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派遣法改正とは | 変更点・注意点・対応サービス6選

平成27年に施行された改正派遣法のポイントについて説明します。労働派遣事業の許可制への一本化や労働者派遣の期間制限の見直しなど、具体的に何がどう変わったのかを解説し、特に人材派遣業者が注意すべきポイントについても紹介していきます。
派遣管理システム
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平成24年10月より労働派遣法の改正法が施行され、派遣会社の教育訓練に関する取り組み内容や、マージン率と呼ばれる情報が確認できるようになったのは記憶に新しいのではないでしょうか。

そして平成27年9月30日より、さらなる改正労働者派遣法が施行されました。本記事では、平成27年の改正労働者派遣法での変更点を解説し、派遣事業者が注意すべきポイントについても説明します。

派遣法改正で何が変わったのか

以下では、厚生省のガイドラインをベースに、派遣法改正後の4つの大きな変更点に注目しながら解説していきます。

(1)労働派遣事業の許可制への一本化

最も大きな変更点として、平成27年9月30日の改正派遣法の施行日以降は、いわゆる特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別が廃止されることになります。

これにより、あらゆる労働者派遣事業は、新たに設定された基準に基づいて、事業が許可されるかどうかが決定します。

  • 特定派遣事業:派遣元の企業が正社員として雇用したスタッフを派遣する形式。

  • 一般派遣事業:派遣元には登録スタッフとしてのみ登録しておき、派遣先が見つかった場合に雇用契約を結んで就労する形式。いわゆる「登録型派遣」です。

改正法施行後はこの2つの事業の区別がなくなり、新基準による許可制の労働者派遣事業としてまとめられます。

これまでの許可基準に加えて「派遣労働者のキャリア形成支援制度を有すること」という新基準が設けられました。その多くは「派遣労働者の待遇を改善し、安定した雇用を実現すること」を重視しています。

(2)労働者派遣の期間制限の見直し

派遣先として同じ企業・事業所に派遣可能な期間が原則として3年になりました。

期間制限が見直されるまで、派遣26業務には明確な雇用期間の指定がされていませんでしたが、業務による区別も撤廃されました。

さらに、派遣労働者個人や派遣先の事業所単位で3年という明確な派遣期間制限が定められました。

もし派遣先が同一の派遣労働者を3年以上雇用する際は、その事業所の労働組合などの意見を聞く必要があるとされています。

また、派遣先で派遣労働者の業務に変更があった場合でも、同じ事業所など組織内部の話ならば、その内容如何を問わず派遣期間は通産されます。

(3)キャリアアップ措置

派遣労働者の生活状況の改善や、将来的に安定的な雇用を実現する「派遣労働者のキャリアアップ」に関する項目が制定されました。

具体的には、派遣元の事業主の義務として、雇用した派遣労働者の「段階的かつ体系的な教育訓練」および「希望者へのキャリアコンサルティング」を実施することが定められています。

雇用主は派遣労働者全員に入職時点での教育訓練を必ず行わなければいけませんし、一定期間毎に派遣労働者個人のキャリアに応じた研修を用意する必要があります。

この研修は原則、有給かつ無償で行うことが義務付けられています。
また、研修に参加するために交通費等が別途かかる場合は事業主がその金額を負担しなければならないなど、派遣労働者の経済的な支援も重要視されるようになりました。

(4)均衡待遇の推進

以前では、正規に雇用されている労働者と派遣労働者の間には明確な待遇の差があることがほとんどでした。

正規雇用者と派遣労働者では同一業務を行なっているにもかかわらず、正規雇用者の方が、給料や福利厚生などの待遇で優遇される傾向がありました。

派遣法改正以前から、派遣元の事業主の義務として待遇の差が生じないように派遣労働者の賃金の決定や、福利厚生に関して考慮することが定められていました。

そして派遣法改正により、派遣元の事業主はそういった待遇の確保をするために考慮した施策について、派遣労働者自身の希望によって説明する義務が定められました。

加えて、そういった説明を求めたことを理由に、当該労働者に対して不利益な扱いをしてはならないという旨も明記されています。

(5)労働契約申し込みみなし制度

これまで労働契約の点で不利益を被ることの多かった派遣労働者に対する措置として、「労働契約申し込みみなし制度」が制定されました。

これは、もし派遣先の企業が違法な派遣を受け入れた場合、その受け入れの時点で労働者に対して、派遣元の労働条件と同一内容の労働契約の申し込みをしたものとみなされるという制度です。

これも平成24年の派遣法改正において猶予措置がされ、平成27年の10月1日から施行されることになります。

たとえば、派遣労働者に禁止されている業務に従事させていたり、無許可の事業者から派遣労働者を受け入れていたりした場合が違法な派遣にあたります。そのような違法派遣が発生した時点で、派遣先企業は当該労働者に対して派遣会社の労働条件と同一内容の契約の申し込みをしたことが確定します。

つまり、その派遣労働者を直接雇用する旨の申し込みをしたことになります。これによって違法派遣状態の労働者を救済するとともに、違法派遣に従事する企業を減らしていく狙いがあります。

改正時の注意点

続いて、これらの改正によって派遣元・派遣先の企業は具体的にどういったポイントになぜ注意しなければならないのかを詳しく説明します。

派遣事業主が注意すべきポイント

労働派遣事業が許可制に一本化されるにあたって、新しい許可基準が付加されていますから、まずはその基準について理解しておく必要があります。

たとえば、「キャリア支援制度を整備する必要があること」や「労働契約終了後も教育訓練情報に関する資料を3年間は保存しなければならないこと」など、さまざまな義務が派遣事業主に課せられます。このような義務は既に派遣事業を営んでいる事業主も、これから労働派遣業を始めようとする企業も確実に知っておかなければいけません。

派遣労働者の雇用期間に関しても、各事業所単位あるいは派遣労働者個人単位によって3年が限度になっています。企業全体ではなく、あくまでも店舗や工場などの場所として独立している事業所単位ですので注意しましょう。

派遣先事業主が注意すべきポイント

派遣元事業主と同様、派遣労働者の雇用期間は3年が限度となっている点はしっかりと押さえておきましょう。これは原則として、全ての業務に適用されるルールです。

ただし、この期間制限には例外がいくつかあるので、派遣労働者を受け入れる事業主は知っておく必要があります。たとえば、派遣労働者が派遣元に無期雇用されている場合は3年という期間制限は適用されません。60 歳以上のシニア労働者を受け入れる場合も、この制限にはかかりません。

これ以外にも例外があるので、より詳しく知りたい方は厚生労働省のホームページに掲載されているので確認してみてください。

派遣元や労働者と良好な関係を築くためにも、雇用内容や期間についてのルールは、細かい部分まで把握しておくことが必要です。

おすすめの改正派遣法対応サービスを紹介

最後に、今回の派遣法改正に対応している派遣会社向けのサービスをいくつか紹介します。人材派遣業を営む方は、労働派遣法改正について知るとともに、こちらもぜひ参考にしてみてください。

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改正のポイントを押さえよう!

平成27年の派遣法改正について、その概要から具体的に何が変わったのかを解説してきました。平成24年の改正分がより具体化した点もあれば、新しく制度として設けられたものもあります。

派遣事業を営んでいる人は、必ず改正による変更点と対応について知っておきましょう。詳しくは厚生労働省のHPにも掲載されていますから、必ず目を通しておき、予想外のトラブルに巻き込まれないような体制にしておくことが重要です。

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