ワークエンゲージメントとは？意味と尺度、高める方法やメリット
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ワークエンゲージメントとは
ワークエンゲージメントとは、従業員の仕事に対する充足度を示す心理状態の概念であり、「活力」「熱意」「没頭」の3要素から構成されています。
ワークエンゲージメントを高めることで、従業員のパフォーマンスが向上し、業績アップ、メンタル強化、ストレス軽減、離職率の低下といった効果が期待できます。
日本でもワークエンゲージメントは近年、健康経営や働き方改革の推奨に伴って関心が高まっています。厚生労働省が2019年に発表した「令和元年版 労働経済の分析」の、【「働きがい」をもって働くことのできる環境の実現に向けて】という章の中で詳しく紹介されています。
ワークエンゲージメントの意味
ワークエンゲージメントとは、燃え尽き症候群（バーンアウト）の研究で有名な、ユトレヒト大学のウィルマ―・B・シャウフェリ教授によって2002年に提唱された概念で、「仕事に関連したポジティブで充実した心理状態」と定義されています。
具体的にはワークエンゲージメントは、仕事に関する「活力」「没頭」「熱意」の3つの要素が満たされている心理状態を意味します。
活力
仕事に自主的に取り組む高いエネルギーがあることを意味します。仕事を楽しみながら行い、努力をいとわずに困難な課題にも積極的にチャレンジする状態のことです。活力が高まることで、心理的な回復力の向上、ストレスを感じにくくなる効果が期待できます。
熱意
仕事に意味を見出し、やりがいや誇りを感じている状態を意味します。従業員が熱意のある状態では、仕事に対する意欲や探求心が旺盛になるため、創造性やスキルの向上が期待できます。
没頭
仕事に対して継続的に熱中し、のめり込める状態を意味します。従業員が没頭している状態ではミスが減り、作業効率や業務品質の向上が期待できます。
従業員エンゲージメントとの違い
従業員エンゲージメントとは従業員が働いている企業にどのくらい信頼、愛着を持っているかを示す指標で、離職率の低下、モチベーションアップの効果があります。
ワークエンゲージメントと類似していますが、従業員エンゲージメントは個人と組織の関係性に注目する指標、ワークエンゲージメントは個人の心理状態に注目する概念で、実現するための手法も異なります。
たとえば、「働き方改革によって、従業員エクスペリエンス（EX）を向上させ、従業員満足度（ES）や従業員エンゲージメントを高める」といった関係が成り立ちます。
ワーカホリズムとの違い
ワーカホリズムとは仕事に関する活動水準は高いが、仕事から離れるときの罪悪感のようなネガティブな感情が動機となっている状態を意味します。この点が、ワークエンゲージメントの楽しくポジティブな気持ちで仕事を行う心理状態とは大きく異なります。
バーンアウトとの違い
バーンアウトとは「燃え尽き症候群」とも言われる心理状態であり、一時的に献身的に仕事に関する活動水準が高まったものの、期待した結果や評価が得られない疲労感から、意欲を喪失してしまう状態を意味します。バーンアウトを防止するための有効な手段として提唱されているのが、ワークエンゲージメントです。
ワークエンゲージメントの尺度・測定方法
ワークエンゲージメントはメンタルに関する指標なので定量的な測定が困難です。そのため、ワークエンゲージメントでは手法によって「UWES」、「MBI-GS」「OLBI」の3つの尺度が存在します。それぞれの尺度と測定方法について説明します。
UWES
UWES（Utrecht Work Engagement Scale）は、ユトレヒトワークエンゲージメント尺度のことで、世界中でもっとも広く使用されているワークエンゲージメントの測定方法です。
UWESではワークエンゲージメントの活力・没頭・熱意の3要素を17個の質問に分解し、回答によって従業員のワークエンゲージメントを簡単に測定できます。日本の企業が行う場合は、日本版UWESとして9つの質問と5段階のスケールを設定し、簡易的に使用するケースも多いです。
MBI-GS
MBI-GSは、「Maslach Burnout Inventory（マスラック・バーンアウト・インベントリー）-General Survey：」の頭文字をとったワークエンゲージメントの測定手法です。活力、熱意、没頭のポジティブな感情を測定するのではなく、バーンアウトを調査することによって逆説的にワークエンゲージメントを測定します。
MBI-GSでは、疲労感 5項目、シニシズム（冷笑的態度）5項目、職務効力感 6項目の合計16項目の質問からバーンアウト度を測定します。MBI-GSでマイナスのスコアが大きければバーンアウト度が高いと判断でき、ワークエンゲージメントは低いと考えられます。
OLBI
OLBIは「Oldenburg Burnout Inventory」の略称で、MBI-GSと同じくバーンアウトを測定することによって、ワークエンゲージメントを測定する方法です。
質問は「疲労」「離脱」のネガティブな2要素によって構成されており、質問の回答を分析することによってバーンアウト度合を測定します。OLBIにおける測定結果が低いということは、ワークエンゲージメントが高い状態だと考えられます。
ワークエンゲージメントを高めるメリット
ワークエンゲージメントを高めることによって得られる効果・メリットは主に次の3つです。
- 良好なメンタルヘルス
- 離職率低下
- パフォーマンスの向上
良好なメンタルヘルス
ワークエンゲージメントを高めると心の健康が保たれ、ストレスが発生しにくくなります。同時にストレスからの回復力も培われ、良好なメンタルヘルスが維持できるようになり、仕事に対する主体性や生産性の向上が期待できます。
良好なメンタルヘルスにより、モチベーションの高い従業員が増えることで組織の活性化につながり、モチベーションの高い人材が育ちやすい企業文化の構築も期待できます。
離職率低下
ワークエンゲージメントを高めることで、仕事にやりがいを感じられ、所属する組織に対してポジティブな考え方になり、離職率が低下する効果が期待できます。
離職率の低下は熟練度の高い人材を育成しやすくなるだけではなく、採用コストや教育コストを抑えることにもつながります。
パフォーマンスの向上
ワークエンゲージメントが高まると、仕事に熱中・没頭することにより、従業員のパフォーマンスが上がる効果が期待できます。また、従業員のバーンアウトを防ぐことで突発的な活動水準の低下を防止し、安定した生産性を保てるようになります。
厚生労働省の白書によると、ワークエンゲージメントを高めることは、仕事のパフォーマンスの向上のみならず、顧客満足度の上昇につながることも示されています。
ワークエンゲージメントを向上させる方法
ワークエンゲージメントを向上させる方法には、「仕事の資源」「個人の資源」という2種類のアプローチがあります。それぞれの方法について説明します。
仕事の資源
「仕事の資源」とは、従業員が仕事に感じる精神的な負担やモチベーションのことです。
上司や同僚のサポートやフィードバック、仕事の裁量権、トレーニングやコーチングで個人の成長や仕事のモチベーションを実感させる方法が効果的です。
個人の資源
「個人の資源」とは、仕事に関するストレスを軽減させ、モチベーションをアップさせるための個人の心理的要因のことです。
個人の自己効力感やプライド、ポジティブな考え方、仕事や組織に対する信頼感などが高まるように導きます。
仕事の資源のアプローチ、個人の資源のアプローチには、密接な関係性があるので、両方からバランスの良いアプローチを行うことにより、相乗的なワークエンゲージメントの向上が期待できます。
ワークエンゲージメントを高めて組織を活性化
ワークエンゲージメントとは、従業員の仕事に対する充足度のことを意味し、活力・熱意・没頭の3要素から構成されています。
ワークエンゲージメントを高めることは、従業員個人のモチベーションやパフォーマンスの向上だけではなく、組織の活性化効果もあります。
仕事面・個人面の両方からワークエンゲージメントを高めて、生産性と成長性を向上させましょう。
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