【入門編】従業員満足度調査（ES調査）とは？目的・アンケート質問項目・分析方法

このようなお悩みの解決には、従業員満足度調査ツールがおすすめです。

従業員満足度調査ツールは、複数のアンケートテンプレートや多角的な自動分析、退職リスク者のアラートなど効率的な調査実施には欠かせない機能を搭載しています。開発会社の豊富な調査ノウハウが詰め込まれた設計のため、従業員の本音を引き出す効果的な調査が期待できます。従業員満足度調査ツールの資料は下のボタンより無料でダウンロードできます。

従業員満足度調査（ES調査）とは

従業員満足度調査とは、従業員が自身の仕事や職場に対してどの程度満足しているかを測る調査のことです。従業員満足度は英語で「Employee Satisfaction」といい、頭文字をとってES調査とも呼ばれます。

調査結果を分析すれば、組織の課題を把握でき、人事制度や経営方針、職場環境の改善に役立てられます。さらに、従業員満足度が高まると生産性や顧客満足度、人材の定着などにもポジティブな影響を与えることが期待できます。

従業員満足度調査が注目される背景

従業員満足度調査が注目される背景には主に次の2つがあります。見出しをクリックすると解説が表示されます。

従業員満足度が企業に与える影響

従業員満足度が高い（低い）と、企業にどのような変化があるかを詳しく解説します。

生産性の向上／低下

従業員満足度が高いと、従業員は前向きに仕事に取り組めるようになります。前向きに業務を行う従業員は、仕事に対する主体性や積極性が高まることが多く、その結果生産性の向上につながるでしょう。

反対に従業員満足度が低いと、従業員は仕事に対して不満や不安を抱き、消極的・受動的な働き方になりがちです。その結果、従業員一人ひとりの生産性が低下してしまい、業績にも悪影響を及ぼす恐れがあります。

人材の定着／人材の離職

従業員満足度が高いと、従業員は自身の業務や職場に対して快適さや安心感を抱きます。さらに、会社に対して帰属意識や愛着心をもちやすくなり、人材が定着する場合が多いです。

反対に従業員満足度が低いと、従業員は仕事や職場に対して不満や不信感を抱きます。すると、会社に対して距離感や反発心を抱き、会社に対する不満から離職することも少なくありません。

顧客満足度の向上／低下

従業員満足度が高いと、従業員は会社や自身の業務、扱う商品に対して価値を感じ、誇りをもって仕事をするでしょう。すると、顧客に対して丁寧な対応や価値の提供を自発的に意識することが多いです。

反対に従業員満足度が低いと、自身の会社や自身の業務、扱う商品に対して価値を感じられず、無関心もしくは軽視するようになるでしょう。すると、顧客に対しても失礼な態度をとってしまう恐れがあります。

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「従業員満足度の向上」→「人材が定着し生産性が向上」→「サービスの質が上がり顧客満足度が向上」→「業績がアップし、従業員への還元や組織改善」→「従業員満足度の向上」

この一連のサイクルを構築することで、安定した経営が見込めます。そのため、従業員満足度を向上させることは、会社の業績アップに必要な「先行投資」ともいえるでしょう。

従業員満足度調査を実施するメリット

生産性や業績の向上に重要な従業員満足度ですが、向上を目指すためには現在地や経過を知る必要があります。そこでするべきことが従業員満足度調査です。調査を実施するメリットを3つ紹介します。

従業員満足度を定量化・比較できる

従業員満足度調査で主に用いられるアンケート手法は、複数の選択肢から回答を選ぶ選択式が多いため、集計することで数値化が可能です。数値化することで部署や年代などのグループ比較や、半年前や前年などの比較で経年変化を定量的に把握できます。

組織課題を早期発見できる

従業員満足度調査では、従業員の業務負担やストレス、人間関係、キャリア、評価などさまざまな不満や不安を把握できます。複数の同じ意見や特徴があれば、それはいずれ組織課題として表出する恐れもあります。

組織課題を早期にキャッチアップし対策を練られることは、従業員満足度調査のメリットのひとつです。

人事制度を整備するうえで判断材料になる

従業員満足度調査でうまれた従業員のニーズや要望は、人事制度の整備に役立ちます。従業員のご機嫌とりではいけませんが、たとえば、処遇や福利厚生、研修、育成など、従業員の満足度合いを把握できれば、重要事項決定の際に貴重な判断材料になるでしょう。

従業員満足度調査を実施する際の注意点

従業員満足度調査は単に実行すればよいものではありません。従業員満足度調査を実施するうえでの注意点を紹介します。

定期的な実施が重要

従業員満足度調査は一度実施したら終わり、ではありません。「調査・改善・経過観測・調査・改善・経過観測…」を繰り返し実施することで、よりよい組織づくりが目指せます。

定期的に従業員満足度調査を行えるように、体制や仕組み、期間などを根気よく構築していきましょう。

手段の目的化に注意

調査自体が目的になってしまい、分析や改善が行われないままだと、従業員は何のために調査に協力しているか疑問をもつようになるでしょう。さらに、従業員が「自分たちの意見をくみ取ってくれないのならば無難なことを書いておこう」となれば、取り繕った回答をするようになり、調査を実施する意味が薄れてしまいます。

従業員満足度調査を実施する際は、調査・分析・課題改善までをセットで実行することが大切です。

従業員満足度調査を実施する方法

アンケートで調査を実施する方法は大きく分けて次の3つがあります。

なお、従業員満足度調査を実施する際は従業員へのアンケート調査かインタビューを実施することがほとんどですが、最近は従業員が回答しやすいようにアンケート調査が主流です。

自社で質問設計～集計まで行う

自社で質問設計から回収、分析を実施する方法です。すべて自社で行うことから、担当者の工数以外のコストはほとんどかかりません。ただし、従業員満足度調査のノウハウがなければ、とくに質問設計や分析で手間取ることも少なくありません。

調査会社に依頼する

調査実績のある調査会社に質問設計から回収、分析を委託する方法です。従業員満足度調査にまつわる多くの業務を委託できるため、自社での対応コストを大きくカットできます。その分、基本料金や調査対象人数ごとの利用料、オプションなどで費用が多く発生します。

従業員満足度調査ツールを利用する

クラウドサービスの従業員満足度調査ツールを利用する方法です。自社で調査を実施するものの、ツール内に、アンケートテンプレート機能や自動分析機能、匿名回答機能などを装備しているため、効率的かつ効果的に行えます。自社でゼロから実施するよりも手間がかからず、外部に委託するよりも費用を抑えられるため、最近では従業員満足度調査ツールを利用する企業が増えています。

従業員満足度調査ツールの比較表

従業員満足度調査を実施できるツールは数多くあります。ボクシルでは従業員満足度調査ツールの機能や料金を比較できるように比較表を用意したので、興味のある方はぜひチェックしてください。

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一覧で料金・機能を比較したい方にはBOXILが作成した比較表がおすすめです。各社サービスを一覧で比較したい方は、下のリンクよりダウンロードしてください。

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従業員満足度調査を実施する手順

従業員満足度調査をアンケートで実施する場合の手順について紹介します。

実施目的を明確にする

まずは従業員満足度調査の目的を明確にしましょう。従業員の会社に対する満足度を計測することはもちろんですが、具体的にどのような状態を目指しているかを決めずに進めてしまっては、調査して終了になりかねません。

「人事制度を改善・整備する」「組織課題を抽出してアクションプランを練る」など、調査をして最終的に何をするかを暫定的でも構わないので決めておきます。

また、すでに感じている課題があればその課題の要因を予測してから調査を実行すると、予測と実態とのギャップを把握できるので今後の参考にもなるでしょう。

アンケート質問の作成

後述する質問項目例を参考に、表計算ソフトやオンラインフォームを用いてアンケート質問を作成します。実施目的に沿った質問であるかを確かめながら設計していきましょう。

回答方法は、「選択式」と「記述式」を質問の目的に応じて使い分けます。選択式は選択肢の中から選ぶため従業員が回答しやすい一方で、記述式は従業員の具体的な声を拾えます。

選択式の場合は4～5つの選択肢を用いるのが一般的です。4つと5つの選択肢を設ける際の大きな違いは、中間選択肢（次の例における「どちらでもない」）の有無です。

中間選択肢がないとより明確な結果が期待できる一方で、質問によっては従業員がはっきりとした回答ができない場合もあるので、質問内容次第で使い分けるとよいでしょう。

アンケート質問の作成が難しいと感じる場合は、調査会社への委託や従業員満足度調査ツールの利用がおすすめです。

目的の周知・配布

アンケート質問が完成したら、従業員へ調査実施の告知をします。その際は実施目的、回答や調査結果の共有範囲、回答時のルールなどを伝えておきましょう。従業員に何のために、どう回答するかを理解してもらえれば、前向きに協力してくれるはずです。

回答の集計・分析

回答を回収したら集計・分析して、組織・従業員状態を把握します。まだ回答が完了していない従業員がいたら、リマインドしてなるべく回収するようにしましょう。

分析の際には、後述する単純分析やクロス分析、相関分析などを用いて、多角的に分析することで課題の抽出や組織状態の変化をキャッチしやすくなります。

回答の集計や分析を人力で行おうとすると、人手と時間を多く有します。そのため、システムが効率的に集計・分析してくれる従業員満足度調査ツールの利用がおすすめです。表や図を用いて見やすくまとめてくれるツールも多いので、調査結果を素早く把握できます。

課題への対策検討

組織・従業員の状態ができたら、浮き彫りになった課題に対して対策を検討します。分析の際に、組織単位・部署（チーム）単位・個人単位など細かく分析しておくと、より具体的な対策が立てやすくなるでしょう。

結果・施策の共有

調査結果や分析結果、課題への対策がまとまったら経営陣に報告し、より具体的な戦略をすり合わせます。

また、判明した課題や決定した対策、調査結果の全体観などを可能な範囲で従業員にも共有しましょう。そうすることで従業員の納得感も増し、その後も会社側の依頼や要請に協力的になることが期待できます。

共有した課題や対策は確実に実行し、その後の経過も従業員に共有することで、「協力的な従業員」と「従業員に信頼される会社」という良好な関係が構築できるでしょう。

従業員満足度調査の質問項目例

従業員満足度調査でアンケート質問をする際の具体的な項目例を紹介します。

業務内容・負荷に関する質問

• 業務にやりがいを感じますか
• 業務に社会的意義を感じますか
• 業務をとおして成長を実感できる機会はありますか
• 業務内容は自身のスキルや等級からみて妥当だと感じますか
• 業務量が多すぎる、もしくは少なすぎると思いますか

職場環境・福利厚生に関する質問

• 困ったときにチームメンバーから助けを借りやすい環境ですか
• 業務の遂行にあたり充分な設備はありますか
• ○○（育児・介護・スキルアップなど）の支援制度は利用しやすいですか
• 育児や介護を支援する制度は整っていると思いますか
• 有給休暇を希望するタイミングで取得できていますか

対人関係に関する質問

• 上司とのコミュニケーションを円滑にとれていると感じますか
• 上司の指導方法に納得感はありますか
• 上司や同僚に相談しやすい環境だと感じますか
• チーム内で感謝や賞賛をし合えていますか
• チーム内で疎外感を覚えることはありますか

経営方針・組織風土に関する質問

• 企業理念に共感していますか
• 会社が提供する製品（サービス）に誇りを感じますか
• 社員の自主性を尊重する風土であると思いますか
• ハラスメント防止は徹底されていると感じますか
• 法令遵守のための教育や管理体制は適切だと感じますか

処遇に関する質問

• 給与は業務量や成果に相応な金額であると感じますか
• 自身に対する評価やフィードバックを妥当だと思いますか
• 人事評価制度の仕組みを理解していますか
• 設定されている目標は高すぎる（低すぎる）と感じますか
• チャレンジやスキルアップの機会が与えられていると感じますか

従業員満足度調査の分析方法

従業員満足度調査の分析方法は主に次の5つがあります。

単純分析

単純分析とは、従業員満足度調査の基本的な分析方法で、全体の傾向をつかめます。

まずは、質問項目ごとの数値を回答数で割り、平均値を算出します。次に、平均値が高い項目、平均値が低い項目を相対的に比較しながら洗い出します。

そうすると、平均値が高い項目（≒従業員満足度が高い）は自社の強み、平均値が低い項目（≒従業員満足度が低い）は自社の改善すべき課題と捉えられます。

クロス分析

クロス分析とは、属性に分けて分析をする方法です。

上記のように属性に分けて単純分析や相関分析などをすることで、属性による差が抽出できます。

すると、「この部署は人間関係の項目が低いから上司の指導方法に問題があるかもしれない」「中間層は満足度が高いが、若手層は満足度が低く早期離職のリスクがある」といった課題の仮説をたてるのに役立ちます。

相関分析

相関分析とは、総合的な満足度の高い従業員の傾向を分析する方法で、「満足度構造分析」とも言います。たとえば、満足度の高い従業員の多くが福利厚生の満足度が高い傾向なら、福利厚生をより充実させることでさらなる満足度アップが見込めると予測できます。

総合的な満足度が高い人は、満足度の高い項目が複数あるので、それらの相関関係を分析すると、満足度が高くなる要素の傾向がつかめるでしょう。

ただし、満足度が高い従業員から分析する方法なので、その結果は総合的な満足度が低い社員には当てはまらないこともあります。あくまで傾向をつかむ一つの指標として活用しましょう。

経年比較分析

経年比較分析とは、過去の従業員満足度調査データと直近の調査データを比較する分析方法です。従業員満足度調査を継続して行うことでデータが蓄積され、従業員や組織の変化を可視化できます。

経年比較分析を用いることで、直近で企業が行った取り組みの効果を把握できます。

また、特定の項目が低下しているならば、満足度の高低に関わらず何かしらの組織課題が発生している可能性があります。たとえば、職場環境の満足度において前々回が88点(100点満点)で前回が90点、今回が75点だったとします。今回だけでみると75点は悪くないと思えるが、過去のデータから下がっているため何かしらの課題があるのではないかと推測できます。

このように経年比較分析は、一定期間ごとの数値変動から組織・従業員状態の変化の分析が可能です。

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従業員満足度調査ツールの多くが紹介した分析が機能としてあります。手動で分析しようとすると、人手も時間が多く必要になる一方で、ツールを使用すれば自動分析が可能です。

効率的に従業員満足度調査を実施したい場合は、ぜひツールの活用を検討してみてください。

本音が書けない？従業員満足度調査の実態

マネジメントコンサルティングを行う「識学」が実施した調査^※2によると、満足度調査の回答に本音以外を描いた経験が「ある」と答えた割合が33.3%、「少しある」と答えた割合が44.3％、つまり77.3%が「本音以外を書いたことがある」という結果になりました。

ほかにも、「社員満足度調査に不満を感じたことがあるか」の問いに対して、55.0%が「不満がある」と回答しています。不満な点の上位3つは順に、「調査の結果が仕事内容や職場環境の改善に反映されない（50.3%）」「本音が書き辛い（36.3%）」「質問数が多すぎる（31.0%）」です。

単に従業員満足度調査を実施するだけでは、効果的な調査ができない可能性が高いです。本音を引き出すためには「工夫」が必要です。

次の章では、本音を引き出すための工夫ポイントを紹介します。

※2 出典：PR TIMES「「社員満足度調査」へのホンネ。7割以上の人が「本音以外を書いたことがある」と回答」（2023年10月6日閲覧）

本音を引き出す質問設計・調査方法の3つの工夫

従業員の本音を引き出せなければ形骸化した従業員満足度調査になってしまいます。そのため、調査を実施する際には次のようなポイントを注意しましょう。

心理的安全性を確保する

従業員が安心して本音を回答できるようにするには、心理的安全性の確保が重要です。心理的安全性を確保するための一つの方法に「匿名式」があります。

個人が特定される状態では「後で上司に犯人捜しをされるかもしれない」と考えて本音で回答できない可能性があるので、匿名式にすることでその不安を和らげられます。

回答時の記名欄の削除をはじめ、集計や分析、結果開示の際にも特定の回答者が判明しないように注意して進めましょう。

認知バイアスを回避する

従業員は回答の際に、無意識にバイアスに陥っていることが多いです。回答者が陥りやすいバイアスの一つに「社会的望ましさバイアス」があります。

社会的望ましさバイアスとは、他社から好意的にみられようとしたり、自身の立場や状態から「こうあるべき」と考えたりしてしまう認知の歪みのことです。これにより、本来の自分ではなく、理想の自分で回答してしまいます。

バイアスを回避するためにも、「理想の姿ではなく、ありのままの姿で回答すること」「回答は評価に影響しないこと」などをしっかり明示したうえで、調査を実施するようにしましょう。

質問をつめこまない

質問量が多すぎると従業員が負担に感じて、本音ではなくいい加減に回答する恐れがあります。回答時間が10～20分、多くても30分となるように設計すると無難でしょう。質問数は、記述式と選択式それぞれの量によりますが、20～30問ほどを目安と考えるとよいです。

質問を設計したら、自身で試したり、他の人事メンバーに協力を要請したりして負担のかかり過ぎない設計であるかをチェックしましょう。

従業員満足度調査ツールの活用がおすすめ

従業員満足度調査実施後に行う施策によっては、個人の仕事に対するモチベーションアップや会社全体の業績向上につながる可能性があります。

近年では、従業員満足度調査を簡単に行えるクラウドツールも豊富で、組織改善をより効率的に行えます。満足度を数値として具体的に計測でき、ツールを使えばビジュアル的にも見やすくなるメリットがあります。デモや無料プランが充実しているツールもあるので、コストが気になる方は、お試しで使ってみるのもよいでしょう。

従業員の声をもとに組織状態や社内環境を改善していきたいと考えている担当者の方は、ぜひこの機会に従業員満足度調査の実施を検討してみてください。

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