ティール組織とは？実現のための3要素と事例 - 上司不要の次世代組織論のポイント

最終更新日：2025-01-23

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ティール組織とは、上司やマネージャーを必要としない次世代型組織マネジメントの概念です。従来多くの組織構造は、全体で主体的に成果を出す文化がなく、上から降りてきた目標に対して日々努力する形でした。今までの常識を覆し、組織革命が起きるティール組織の概念ついて解説します。

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ティール組織とは

ティール組織とは、役割や権限を分散させ、メンバー全員が自己組織化やセルフマネジメントを実践する中で、組織全体が進化的な目的に向けて協調して機能する組織を指します。

ティール組織は、フレデリック・ラルーが2014年の著書『Reinventing Organizations』で提唱した組織ステージレベルの1つです。なお、この理論にはケン・ウィルバーのインテグラル理論が影響を与えています。

上司やマネージャーが不要に

これまでの組織体系は、上司によるマネジメントは当然とされてきましたが、ティール組織では上司やマネージャーを必要としません。

組織が1つの生命体のように、目標や目的に合わせ、それぞれが考えて自律的に行動するのが重要です。そのため、これまで当たり前に存在していたマネジメントの概念や慣例・文化を撤廃し、セルフマネジメントを行うことが必要不可欠です。

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ティール組織 ― マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現

ティール組織に注目が集まるようになったのは、2014年に刊行された、フレデリック・ラルーの著書『Reinventing Organizations』がきっかけです。著者のフレデリック・ラルーは、長年組織改革プロジェクトに関わっており、そのほかにもエグゼクティブ・アドバイザーやファシリテーターとして活躍しています。

この本はラルーが世界中の組織を調査した結果がまとめられたものであり、調査の中で見つけた新しい組織モデルとして紹介されているのが、「ティール組織」です。2018年には英治出版から日本語版書籍「ティール組織 ― マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現」が出版され、従来の組織論とは一線を画す新しい組織モデルが大きな反響を呼びました。

ティール組織とホラクラシー組織の違い

ティール組織に類似するものとして、ホラクラシー組織と呼ばれるものがあります。ホラクラシーとは、2007年にブライアン・ロバートソンが提唱した組織理論で、上司やマネージャーといった階層を排し、権限をチームや個人に分散したフラットな組織体制を指します。

ティール組織とホラクラシー組織は、いずれも従来のヒエラルキー型組織を超え、自律性やフラットな構造を重視する点で共通していますが、目的や運営方法に違いがあります。

ティール組織は、組織を生命体のように捉え、自律分散型の運営を目指します。特徴として「自主経営」「全体性の重視」「進化する目的」という3つの基本原則があります。ティール組織は柔軟で、具体的な運営手法は組織ごとに異なるため、独自の文化やプロセスが形成されることが多いです。

一方、ホラクラシー組織は、役割や責任を細かく定義し、階層ではなく「サークル」と呼ばれる単位で組織を運営します。意思決定プロセスも明確にルール化されており、自己管理を支援するための具体的なツールや仕組みが用意されています。

簡単に言えば、ティール組織は柔軟で理念的なアプローチ、ホラクラシー組織は具体的なルールとツールに基づく運営手法であり、ホラクラシーはティール組織の一つの実現方法として採用されることもあります。

ティール組織を実現するための3つのブレイクスルー

ティール組織は登場したばかりの組織形態であるため、確立できる明確な手法は、まだ存在しません。ティール組織の実現のために、ラル―が重視する考え方は次の3つです。

Wholeness（ホールネス：全体性）

Wholeness（ホールネス）は、日本語で「全体性」と訳されます。ティール組織におけるWholenessとは、思い切って自分自身のすべてを職場にもち込むことです。職場の心理的安全性を高め、他の人に対してありのままの自分を見せても、傷つかず受け止められるような環境づくりに注力します。

ありのままの個性を出せる組織は、自分と組織の目的のために最大限の力を発揮できます。ティール組織を目指す企業の中には、自分らしく働くために子どもやペットを連れて来られるところもあるほどです。

Evolutionary Purpose（エボリューショナリーパーパス：存在目的）

Evolutionary Purpose（エボリューショナリーパーパス）は、日本語で「存在目的」と訳されます。ティール組織におけるEvolutionaryとは、組織の存在目的を確認し続けることです。創業者が決めたビジョンを社員に浸透させるのではなく、「この組織がなんのためにあるのか、なぜ進化させる必要があるか」を社員全員で考え続けます。

これにより、市場が急激に変化しても柔軟に対応・進化できるようになります。また社員に対して、組織の存在目的に対してどの程度貢献できているか、といったアプローチで奮い立たせられるでしょう。

Self Management（セルフマネジメント：自主経営）

Self Management（セルフマネジメント）は、日本語で「自主経営」と訳される言葉です。ティール組織におけるSelf Managementとは、自己管理能力に加え、他者との協調や助言を活用しながら、自律的に意思決定を行う能力を指します。

ティール組織では、意思決定に関する権限と責任が全構成員に与えられます。そのため意思決定を適切に行うには、他者の助言を得られるシステムが重要です。セルフマネジメントを実現するためには、次の3つのポイントをチェックしましょう。

情報の透明化：パフォーマンスや給料を含めた、さまざまな情報を公開
意思決定プロセスの権限委譲：個人の意思決定を尊重しながらも、組織的なフィードバックも届く
人事プロセスの明確化：採用・退職、給料決定のプロセスが独自に明確化され、社長や役員の力がおよびにくい

ティール組織に至るまでの5つの段階

組織の進化段階は上の図のように5種類にわかれており、それぞれ色で表現されます。ティール組織のティールとはTealと表記され、青と緑の中間の色です。5つの組織モデルそれぞれの特徴について解説します。

Red（レッド）：衝動型組織

レッド組織は、強力なリーダーのカリスマ性や支配力によって運営される衝動型組織です。恐怖支配や短期的な意思決定が特徴で、現代では犯罪組織や一部のスタートアップが該当することがあります。レッド組織はオオカミの群れのイメージであり、現代社会の例としては暴力団やマフィア、犯罪組織などが該当するでしょう。

中長期的よりも短期的・衝動的な計画で組織を運営し、どのように生存するかだけに注目するため、目先の利益にとらわれやすい傾向があります。特定の個人による影響が大きく、いい意味でも悪い意味でも依存している状態であり、組織としての再現性はありません。

Amber（アンバー）：順応型組織

アンバーは琥珀色を指す言葉であり、厳格な社会的な階級にもとづくヒエラルキーによって情報管理を行い、指示命令系統が明確な状態で運営する組織です。アンバー組織の例としては、宗教組織や軍隊などが挙げられ、階級制による上意下達である点が特徴です。

個人は組織の中で与えられた指示や役割に沿って行動します。リーダーに依存することはなくなり、再現性が高く長期的に安定して継続できる組織モデルです。しかし変化や競争より階級的ヒエラルキーが優先されるため、自発的な意見や新しいアイディが出ることはほとんどありません。

そのため上の出す指示・命令を正確にこなすことが求められる組織には適していますが、激しく変化する市場ニーズへの柔軟な対応が求められる民間企業には、適さない形だと言えるでしょう。

Orange（オレンジ）：達成型組織

オレンジ組織は、階級構造を維持しながら、環境の変化へ柔軟に適応できるよう発展した組織形態です。組織としての社会的な成功を一番の目的として動くため、達成型組織とも呼ばれます。

社長や上司といったヒエラルキーは存在するものの、アンバー組織ほど厳格ではなく、個人が能力や才能を使って成果を上げることにより昇進できます。日本企業の多くはオレンジ組織です。成果を効率よく上げることに特化した組織形態であり、数値で管理を行うため競争やイノベーションが起こりやすく、環境の変化にも柔軟に対応できます。

しかしこの働き方は競争が激化しやすく、機械のように働き続ける必要があるため、人間らしさを失うことや過重労働、モチベーションの低下などが問題点として挙げられます。また目標を管理される働き方は新しいアイディアが生まれにくく、競争力の低下にもつながるでしょう。

「働き方改革」が進められていることもあり、現代の日本はオレンジの組織モデルでは対応しきれないと感じる会社も多く、こういった背景もあってティール組織が注目を集めています。

Green（グリーン）：多元型組織

グリーン組織は、各個人が人間らしくあることを追求した組織形態です。各個人の主体性を尊重し、現場に十分な裁量を与えるボトムアップ式の意思決定プロセスが特徴で、オレンジ組織より風通しがよく、イメージとしては「家族」が近いと言えます。

組織のメンバーは互いに思いやりを重視し、リーダーはメンバーにとって活動しやすい環境をつくります。すべての人に平等な機会を得られるように気を配ることも、リーダーの役割です。社員も自身の意見や気持ちを表現しやすいため、新たなアイディアも出やすいでしょう。

しかしグリーン組織は個人の意見を尊重するあまり決定が遅れ、ビジネスチャンスを逃す可能性があります。また個人の裁量が大きくなったとは言え、社長や部長といった役職・階級制度は残ったままであり、意思決定権もマネジメント側にあります。

Teal（ティール）：進化型組織

ティール組織は、組織が社長や株主のものではなく、組織を一つの生命体として捉えます。メンバーは、生命体である組織の目的を実現するために、共鳴しながら関わっていくのが特徴です。

ティール組織は強力な権限をもつリーダーが存在せず、自身で意思決定することが求められます。また組織はメンバー全員のものであると考え、メンバー同士の信頼にもとづきルールや仕組みを工夫しながら、目的実現のために組織運営を行います。メンバー全員に意思決定の合意を得る必要がないため、決断・行動までスピーディーに実行可能です。

メンバーは自主的な行動を求められるため、新しいアイディアやイノベーションも起こりやすく、自身を成長させながら活動できるでしょう。

ティール組織の評価制度

メンバーの報酬や評価は、基本給や福利厚生など各組織によってベースは変化しますが、360度評価といった全員が納得する評価方式を採用しています。

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ティール組織の知っておくべきポイント

ティール組織をつくりたいと考えている方は、次のポイントを押さえておきましょう。

助言や対話が重要

ティール組織では助言や対話が非常に重要な役割を果たします。

この組織形態では、誰でもどのような判断をしてもよいですが、そのために専門家や周囲の仲間からの助言が必要です。ただしあくまでも助言にとどめられ、最終決定するのは本人の判断に任されます。

これによりメンバー同士が交流する中で、何をすべきか判断し仕事を進められるようになります。また交流の中で最適なリーダーを見つけ、関わるメンバーで助言し合いながら進めていくため、上司の主な役割はマネジメントではなく、業務に対する助言と言えるでしょう。

ティール組織は概念であり手法ではない

組織のタイプは色わけして表現されるため、ティール組織も同様に一般的な組織の枠組みとして考えられがちです。しかしティール組織は、前述したようにこれまでの組織論とは異なった新しい概念であり、手法ではありません。他の組織論のように決まった形のモデルはないのが特徴です。

ティール組織は業種や規模に関係なく適用可能

ティール組織は、スタートアップ企業や一部の業種にしか適用できない組織形態ではありません。ティール組織を形成する企業には、数万人の社員を抱える企業もあり、業種も多岐に渡ります。

組織の規模や業種は関係なく、組織とメンバー間に信頼関係が構築されるだけで、ティール組織へと生まれ変われるのが特徴です。

ティール組織は完璧でない

ティール組織には、決まったやり方や条件がありません。それぞれの会社によって違うやり方で導入されるのが一般的です。そのため、ティール組織は必ずしもベストではなく、変化するものであることを理解しましょう。

また組織のメンバーの特徴や業種によっては、ティール組織ではない組織形態が望ましい場合もあります。ティール組織を形成したい場合は、本当に自社にとって正しい形態なのか考えるのが重要です。

ティール組織のメリット

ティール組織では、各個人に会社の意思決定権があるため、責任感をもって行動できるようになります。それに伴って営業力や情報管理能力といったスキルが高まり、会社全体の利益につながります。当事者意識も高いため、組織に想定外のできごとが起こったとしても、指示待ちになるのではなく、自身で打開策を考えて対応のもメリットです。

また権力の分配により、権利の乱用や高い地位の社員の暴走は起こり得ません。そのためティール組織は、完成すると社内での分裂やストライキといったリスクを抑えられます。

ティール組織のデメリット・失敗する原因

ティール組織は非常に魅力的な組織形態ですが、当然欠点も存在し構築に失敗した例もあるようです。そこで、ティール組織が失敗する原因やデメリットについて解説します。

ティール組織の構築が難しい

今まで構築されていたヒエラルキー構造をなくしたから、ティール型組織になるとは限りません。前述したセフルマネジメントをできない社員が多い場合は、組織として成り立たない可能性があり、むしろヒエラルキー構造でトップダウン指示のある方がうまくいく場合もあります。

またティール組織は、自社にある従来の世界観をそのまま導入するのが難しいため、既存の組織に取り入れる際は細かな試行錯誤が必要になるのもデメリットです。

社員の現状把握が難しくなる

リーダーやマネージャーといった社員を管理する人間がいなくなるので、社員それぞれの進捗状況を把握できなくなるのも、ティール組織のデメリットの1つです。進捗状況がわからないと互いにフォローを行ったり、軌道修正を行ったりも難しくなり、小さなミスが気づかないうちに大きなトラブルに発展する可能性もあります。

そのためとくに達成するのが難しい目標や収益性の低いプロジェクトなどでは、社員同士がしっかりとコミュニケーションを行い、常にお互いの進捗状況を把握することが求められます。

各個人の個性を受け止めること

ティール組織では、優秀な人材だけを集めようとすると失敗します。ティール組織に必要なことは、各個人の個性を受け止めることです。社員同士が自由に対話するのが大事であり、組織内の人間の価値観や感覚の一致が求められます。

ティール組織が目指す未来

ティール組織が目指す未来について紹介します。ティール組織の実態を掴めない企業も多い中、ティール組織になることで、どのような未来を目指しているのでしょうか。

社員が会社の存在意義を考え貢献する

ティール組織になることで、社員自身が会社の存在意義を考え、それに対して自分は何か貢献できているかが考えられます。これにより、個人が主体性をもって働けるようになり、何が会社にとって有益か意識できるようになります。

職場の自分と本来の自分の乖離をなくす

組織に個性をしばられて、自分らしさを閉じ込めるような環境では、圧倒的な結果を出すのは困難です。一方ティール組織では、職場の自分と本当の自分の乖離をなくす環境づくりが行われます。そのため、ありのままの自分を発揮でき、個人のパワーを引き出せます。

ティール組織を導入している企業事例

最後に、ティール組織の導入を検討している方の参考になるよう、実際にティール組織を導入して成功した企業の事例を2つ紹介します。

Buutzorg（ビュートゾルフ）

Buutzorg（ビュートゾルフ）は、在宅の介護ケアを行うオランダの非営利団体です。Buutzorgは、オランダ国内で全850チーム、10,000人が活躍する組織であるにもかかわらず、チームリーダーとなる存在はいません。

1チーム最大12名まで限定することでそれぞれのチームを独立した組織とさせ、定期的にメンバー同士でミーティングをして、進捗や仕事内容を確認するといった形で運営されています。また各チームが議論に行き詰まった際、コーチが補助を行う仕組みであるのも特徴的です。

コーチは直接問題を解決するのではなく、議論の進行役に徹し、メンバーが問題解決するのをサポートしてくれます。加えてBuutzorgでは「Buurtzorg Web」と呼ばれる多彩な機能が搭載されたITツールを利用しているのもポイントです。

たとえばこのITツールのコミュニティ機能を使うことで、チーム内外でのコミュニケーション・情報共有を円滑化し、チーム内外での連携を強化しています。このように、必要に応じてツール・システムを利用するのもティール組織導入を成功させる要因と考えられるでしょう。

株式会社ネットプロテクションズ

日本企業における部分的なティール組織の導入事例としては、株式会社ネットプロテクションズが挙げられます。ネットプロテクションズは、請求書による後払い決済サービス「NP後払い」を提供する会社です。ティール組織の取り組みとして代表的なものは、人事評価制度「Natura」が挙げられます。「Natura」の主な特徴は次のとおりです。

マネージャー役職を廃止
「カタリスト」を配置
5段階グレード（バンド制）を導入
高頻度で活動方針やキャリアについて面談
360°評価により昇進を決定

カタリストとは、マネージャーの代わりに配置されるもので、各部署で「情報・人材・予算」の采配を行うのが役割です。ある程度の役割は与えられるものの、基本的に権限はチームメンバーに委譲もしくは共有するのが前提です。

またカタリストは1人ではなく、チーム人数に対し10%程度の配置が理想とされています。バンド制では職務のグレードを細分化せず、ざっくり5段階にわけ、成長支援や評価の透明化を図るためどのグレードにいるかも全社員に開示されます。

360°評価は、上司から一方的に評価を受けるのではなく、同僚や部下といった本人に関連するさまざまな人物から評価される制度のことです。こういった仕組みにより、ネットプロテクションズでは風通しのいい組織づくりを実現しています。

ティール組織を目指してマネジメントの常識を変えよう

組織づくりは、10社あれば10社すべて違うやり方になるのは当然のことです。そのため、必ずしも正解が存在するわけではありません。しかしマネジメントの方法を変えることによって、社員の意識を変えることは可能です。もしこれから自社の組織づくりに一手加えたいのであれば、ぜひこれを機会にティール組織を目指し、新しい組織づくりをしましょう。

こちらの記事では人間の5大欲求を利用した、マネジメント手法を紹介しています。あわせて参考にしましょう。