1on1とは？ミーティングの目的・実施方法・効果的に行うポイント

【監修者】株式会社ZENKIGEN revii事業責任者：曽良 竜太

1on1とは

1on1（ワンオンワン、ワンオンワンミーティング、1on1面談）とは、上司と部下が1対1で定期的なミーティングを行う人事制度のことです。アメリカでは「1on1 meeting（1on1ミーティング）」として根付いており、人材育成の効果的な手法として注目を集めています。

1on1では、日々の業務において成功したことや失敗したことなどを話し合い、部下をサポートしていきます。上司がフィードバックをすることで気づきを促し、さらなる成長につなげていくのです。

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人事評価面談との違い

1on1ミーティングと人事評価面談は、しばしば混同されがちですが、目的やアプローチには明確な違いがあります。

人事評価面談は通常、年に数回実施される正式な面談で、社員の業務成績や行動を評価し、結果にもとづいて昇進や給与改定などの人事決定につなげることを目的としています。人事評価面談では定量的な業績指標や定性的な行動基準にもとづいて、社員の成果や貢献度を評価するのが基本です。この面談はフォーマルなものであり、社員には結果が自身のキャリアパスに直接的な影響を与えるため、しばしば緊張感を伴うといった特徴があります。

一方1on1ミーティングは、上司と部下が定期的に行う非公式な面談です。1on1ミーティングの主な目的は社員の個人的な成長やキャリアの進展、日常業務の悩みや課題について話し合うことにあります。この面談では社員の自己認識を高め、自律的な成長の促進を目指しています。また、1on1ミーティングは対話やフィードバックを通じて、信頼関係を築く機会となるのも特徴です。

要するに、人事評価面談は社員の業績に焦点を当てた評価の場であり、1on1ミーティングは社員の将来的な成長と発展に重点を置いたフィードバックとサポートの場です。どちらも社員のキャリアにとって重要な役割を果たしますが、目的やアプローチにおいては異なる点をもっています。

欧米で広がりを見せる「ノーレイティング」とは

1on1について言及するなかで「ノーレイティング」について語られることがあります。

レイティングとは、社員の業績にランクをつけて評価する人事評価制度のひとつです。とくに欧米では、これまで自社スタッフをランク付けすることで給与や待遇面などに差をつけていました。

しかし最近では、こうした相対評価ではスタッフの生産性の向上を図れないことが問題視されるようになっています。そこで、それに代わる制度として、年次評価を設定せず、スタッフ一人ひとりの目標設定とフィードバックを重視する「ノーレイティング」を採用する企業が増えています。

ノーレイティングでは、リアルタイムでスタッフの目標設定とフィードバックが行われるため、1on1と整合性が高いのです。

1on1を実施する目的とメリット

世界中で1on1を導入する企業が増加しており、日本の職場でもヤフーが導入したことで話題になりました。1on1を導入すると、どのようなメリットがあるのでしょうか。

社内の人材育成

1on1のもっとも大きなメリットは、社員個人が内省し成長する機会を多く得られることです。

1on1によって、部下は上司からより具体的でパーソナライズされたフィードバックとサポートを受けられます。これにより、社員は自己実現やキャリアの発展に役立つ具体的なアドバイスを得られます。

自分が抱えている問題や課題を客観視し、具体的にどうすれば解決できるのかを一段高い視点から考えることにより、業務遂行力や問題解決能力が伸びるほか、強みや苦手部分にも気づけるでしょう。

具体的にどういうアプローチを取れば成長できるのか、自分なりに考えて試行錯誤する機会が増えるため、人材の育成につながるわけです。

効果的に人材育成を行うには、1on1ミーティングと同時にタレントマネジメントシステムや人事評価システムの利用がおすすめです。

社員のエンゲージメントが向上する

1on1には、社員のエンゲージメントを高める効果があります。エンゲージメントとは社員の組織に対する愛着や思い入れ、満足度のことです。

1on1では上司と部下のコミュニケーションが定期的に行われるので、おのずと相互理解が深まり、エンゲージメントの向上が期待できます。すると、さまざまな業務改善効果が期待できるほか、意思決定上の誤解も生じにくくなるでしょう。

また、スキル・得意分野・悩みなどお互いをよく理解していれば、仕事もスムーズに進み、課題が生じても対応しやすくなります。結果、全体的な効率や生産性の向上が期待できるのです。

長時間労働の改善につながる

1on1の実践は、長時間労働の改善につながると考えられています。

上司と部下のコミュニケーションが活発化することで、問題解決のノウハウやスキルが伝授されやすくなるでしょう。問題に対する判断基準も具体的に共有しやすくなるため、似たような事象が発生した際に部下の問題解決のスピードが上がり、同じ分量の仕事でも、より短い時間で完結できるようになります。

また、1on1で上司が部下のタスク量も把握できるので、作業量の調整を行いオーバータスクの抑制にもつなげられるでしょう。

マネジメントの質が高まる

1on1では、名称のとおり1対1のミーティングを重ねていきます。1on1を通して社員のスキル・仕事への姿勢・悩みなどを聞き取っていけば、適切なフォローにもつながります。また上司も部下への接し方を学ぶ必要性が生じるため、上司もマネジメントについて学ぶ機会をもつことになるのです。

このように1on1を繰り返していけば、マネジメントの質を高めていけるといえるでしょう。

オープンなコミュニケーションが促進される

1on1によって、部下と上司の間におけるオープンで率直なコミュニケーションが促進されます。社員は自分の意見や懸念を自由に表現できる安全な環境を提供されることにより、働きやすい職場文化の構築に貢献するでしょう。

ストレスの低減につながる

1on1は、社員が抱えるストレスや職場での問題を上司に共有しやすくなるため、ストレスの低減につながります。これにより、社員のウェルビーイング（幸福感）が高まり、職場の雰囲気も改善されるでしょう。

組織の透明性が向上する

1on1により、組織内の透明性が向上します。社員は上司から組織の目標や方針に関する明確な情報を得られ、自分の役割や責任に関してもより良い理解をもてるようになるでしょう。

個々のキャリア開発をサポートする

1on1ミーティングは、社員のキャリア開発と個人的な目標達成をサポートする機会が得られます。社員は自分の職業的な野望や将来の目標について話し合い、達成に向けて具体的なステップやアクションプランを練れるようになるでしょう。このプロセスは、社員が自分のキャリアパスに対してより主体的になることを促し、組織内での長期的なエンゲージメントを高めることが期待できます。

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1on1ミーティングの実施方法

1on1ミーティングは次の流れで行います。

1. 部下に1on1制度の目的や効果を伝える
2. 事前準備と目標設定
3. 1on1で話すこと（アジェンダ）を用意してから実施
4. 相手（部下）の話を傾聴する
5. 効果的な質問をする
6. 課題の振り返りや目標の設定
7. ミーティングの頻度と時間の設定
8. 面談シートに内容を記載
9. 継続的なフィードバックとサポート

それぞれの内容について説明します。

1. 部下に1on1の目的や効果を伝える

1on1はミーティングを行う前に、なぜ行うか、どのような目的や効果があるのかを、部下に伝えておくことが重要です。事前に1on1は部下の成長や悩みなどを相談、解決する場であることを伝えましょう。

目的が知らされないまま1on1ミーティングを行うと、評価にどう影響するのか不安になる部下もいるでしょう。前もって部下の不安を払しょくしておきましょう。

また、課題の振り返りや目標設定、面談シートの運用を行うことも事前に伝えておくと良いです。

2. 事前準備と目標設定

1on1ミーティングを行う前に、上司と部下の双方が事前準備をすることが重要です。

事前準備には、現在抱えている課題や懸念事項のリストアップ、1on1ミーティングが2回目以降の場合は、前回のミーティングでの話題や課題に関するフォローアップなどが含まれます。

また、両者がミーティングにおける目標や期待を明確にすることで、より構造化された対話が可能になるでしょう。

3. 1on1で話すこと（アジェンダ）を用意してから実施

1on1は話す内容やミーティングの頻度に決まりはありません。しかし、話す内容を決めずに会話するのは困難なため、あらかじめアジェンダを作成して実施すると良いでしょう。

1on1でなにを話していいのか悩んでしまう方のために、1on1で話すことの例を目的別で紹介します。

• 業務の相談・困りごとはないか
• 現在取り組んでいる課題や協力できること
• プライベートに関する話（コミュニケーションを取る）
• 今後のキャリアの話
• チーム内の関係とコミュニケーションは良好か
• 個人的な成長とスキル開発は順調か
• より良い環境にするため上司に求めること（フィードバックの交換）
• 業務上の成果に対して褒める（自信とモチベーションの向上）

4. 相手（部下）の話を傾聴する

1on1では、上司が部下の話に耳を傾け、日々の仕事にどういう感想をもっており、どんな不満や問題を抱えているのかを把握します。重要なのは、話の途中でアドバイスをしたり、発言を批判したりしないことです。

相手の考えていること、思っていることを正直に発言してもらうことが重要なので、上司は先に自分の意見をいわないようにしましょう。

5. 効果的な質問をする

相手の話をしっかりと聞き、どんな問題を抱えているのかを把握したら、効果的な質問をすることで「なぜ、問題が生じているのか」といった要因を部下自身が考えられるように導きます。

1on1の目的は、あくまでも仕事で経験したことや失敗したことからなにを学んだのかといった気づきを得て、みずから解決策を導き出すことです。行動や結果の良し悪しを評価するのではなく、内省を促すことが目的にあるものとして問いを投げかけるようにしましょう。

6. 課題の振り返りや目標の設定

1on1では必ず課題の振り返りや目標の確認を行いましょう。部下の向上心やモチベーションを保てるように目標を設定し、実現するために必要なことや期間を互いに話し合うことが大切です。

設定した目標や課題を毎回の1on1で振り返り、「達成できたこと、できなかったこと」にたいして丁寧にフィードバックすることが部下の成長につながります。

7. ミーティングの頻度と時間の設定

上述のとおり、1on1ミーティングの頻度と時間に決まりはなく、組織やチームの特性によって異なります。一般的には毎週または隔週で15分から30分程度のミーティングが推奨されるものの、もちろん部下によって頻度や時間を変えても問題ありません。

1on1ミーティングの目的は業務における相談や悩みごとの解決、キャリアパス、取り組んでいる課題など多岐にわたるため、各々が抱えている課題を解決に導けるよう、適切な時間をかけて社員の成長につなげていきましょう。

ただし、1on1ミーティングを実施しすぎることは社員の負担となってしまい逆効果なので、スケジュールに過度な負担をかけないようにするのが大切です。

8. 面談シートに内容を記載

1on1で話した内容や設定した目標は、面談シートに記入しておきましょう。面談シートは人事評価シートや目標管理シートなどを作成して運用するといいです。

1on1は継続的に行うことで効果が現れるため、しっかりと過程をシートで管理しておきましょう。

9. 継続的なフィードバックとサポート

1on1ミーティングでは、部下の成長や課題への対応だけでなく、定期的なフィードバックとサポートも重要です。1on1ミーティングの最中に行うフィードバックだけでなく、1on1の内容から考えられるフィードバックを、日常的に伝えることが大切です。

フィードバックは部下の強みを強化し、改善点に対して実践的なアドバイスを提供することが求められます。

また、必要に応じてリソースやサポートを提供することも重要です。

効果的な1on1を行うためのポイント

1on1の概要と背景について説明したところで、実際に1on1を実践するうえで必要なポイントについて解説していきます。

目的を明確化する

1on1を始める前には「1on1を通して実現したい目標」を明確に定め、共有することが大切です。

たとえば、1on1の手法を日本で広めるきっかけとなったヤフーでは、1on1を行うためのガイドラインを作成し、部下のコミュニケーションタイプを見分けながら効果的なサポートをすることや、客観的に問題点を俯瞰し、改善策を伝えるようにしています。これによって、実現したい目標と日々の行動との間のギャップを埋めやすくしています。

定期的に行う

1on1は一度限りではなく、定期的に行いましょう。頻度としては、1週間に1回程度、30分～40分程度の時間が良いとされています。あるいは、隔週に1回、1時間〜1.5時間程度しっかりと話し合うといったケースも多いようです。

フィードバックの質を高める

1on1ミーティングでは、フィードバックの質が部下の成長とモチベーションに大きく影響します。

良いフィードバックをするためには、具体的な事例にもとづき、部下の強みや改善点に焦点を当てることが重要です。具体的な行動や状況を示しながら、行動がどのような影響をもたらしたかを説明し、正直かつ公正な評価をすることが望ましいでしょう。

さらに、単なる批評ではなく、具体的な行動指針や改善策を提案することで、部下はより効果的に学び、成長につながります。

上司自身がコーチングやフィードバックのスキルを身につける

1on1ミーティングの効果を最大限に引き出すには、上述のとおりフィードバックの質を高めることが重要です。そのためには、上司自身がコーチングやフィードバックのスキルを身につけることも大切です。コーチングスキルは部下の自己発見や自己解決能力を引き出し、成長を促します。

効果的なコーチングには、「傾聴」「承認」「質問」の3要素が中心となります。とくに、開かれた質問（オープンエンドの質問）を使って部下に深い洞察を促し、自己反省や自己発見の機会を提供することが効果的でしょう。

そしてフィードバックスキルは、部下の行動や成果に対する評価を伝え、行動を形成し向上させるうえで不可欠です。フィードバックは、肯定的な側面と改善が必要な側面の両方をカバーし、具体的な事例や行動にもとづいていることが重要です。ポジティブなフィードバックはモチベーションを高め、構築的な批評は成長と学習の機会となるでしょう。

こういったスキルはレーニングや実践を通じて磨かれ、身につけるための研修やセミナーも存在します。コーチングスキルやフィードバックスキルを身につけ適用することで、1on1ミーティングをより有意義で効果的なものに変えられるでしょう。

部下の性格や価値観を把握しておく

1on1ミーティングを成功させるためには、部下の性格や価値観を理解し、それに合わせてアプローチを調整することが重要です。部下一人ひとりが異なる性格や価値観をもっており、考え方も十人十色でしょう。部下の性格や価値観を理解することは信頼関係を築くうえでも、部下にとって必要なフィードバックを提供するうえでも必要不可欠です。

性格や価値観に関する理解は、日常の対話や観察を通じて深められます。たとえば、部下がどのような状況で最高のパフォーマンスを発揮するのか、どのような状況がストレスを引き起こすのかを知ることが非常に重要です。また、部下の思い描いているキャリアや個人的な目標を理解することも大切な要素となるでしょう。

このように部下の個人的な特徴を把握し、それにもとづいてコミュニケーションやサポートを行うことで、1on1ミーティングはより効果的になり、部下のモチベーションとエンゲージメントの向上につながるのです。

リラックスできる環境で実施する

1on1ミーティングは、公式な会議室よりもリラックスできる環境で行うことが推奨されます。

リラックスできる環境で行うと部下が自分の意見を自由に表現しやすくなるため、心理的な安全性が確保されるでしょう。このように、カジュアルでリラックスできる環境における1on1ミーティングは、より効果的なコミュニケーションと深い理解を促し、部下の成長をサポートするのです。

可能であればカフェや公園、自宅でのオンラインミーティングなど会社とは関係のない場所を選ぶことで、オープンかつ率直な意見交換が促進されるでしょう。

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1on1ミーティングはツールを使用して運用することで、より効果を発揮します。

定期的に1on1の時間を設けよう

近年、新しい人材育成の手法として注目されている1on1について、基本的な部分を解説してきました。

1on1は一度やって終わりにせず、定期的に時間を設けて継続することが重要です。これは上司にとっては継続的に改善作業を行うことであり、部下にとっては仕事の振り返りを繰り返し行うことでもあります。

確実に効果を出すために、日ごろから上司と部下間のコミュニケーションを欠かさず、地道に関係の構築に努めましょう。1on1を人事評価システムといったほかのシステムと組み合わせるのも効果的です。人事システム（人事管理システム）と合わせて利用することで1on1の効果により期待できるでしょう。

監修者

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