ダイレクトリクルーティングの方法6選！進め方やコツ、おすすめサービス

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングのメリットは次のとおりです。

• 潜在層にアプローチできる
• 採用コストを抑えられる場合がある
• 採用ノウハウが蓄積される

それぞれ詳しく解説します。

潜在層にアプローチできる

ダイレクトリクルーティングのメリットは、転職を積極的に考えていない潜在層にもアプローチできることです。

従来の求人広告では、すぐに転職したい人材しか集まりませんが、ダイレクトリクルーティングでは、現在の仕事に満足していても、良い条件があれば転職を検討する可能性がある人材にも直接コンタクトを取れます。そのため、企業が求める高スキル人材や専門性の高い人材との出会いの機会が増やせます。

また、自社に興味を持っていなかった人材に対しても、企業の魅力を直接伝えられるため、採用の可能性を広げられるでしょう。

採用コストを抑えられる場合がある

外部サービスを利用しない場合は、採用コストの削減につながる可能性があります。特に、広告を掲載せずにソーシャルメディアを活用する場合は、ほとんど費用がかかりません。

また外部サービスを利用する場合は、利用料か成功報酬が発生することが一般的ですが、運用次第では人材紹介サービスよりも低コストで済むケースもあります。

採用ノウハウが蓄積される

企業内に採用に関するノウハウが蓄積されるのも、ダイレクトリクルーティングを利用するメリットです。スカウトメールの書き方や候補者とのコミュニケーション方法、面接の進め方など、採用プロセス全体を自社で行うことで、貴重な経験が得られます。

これらのノウハウは、将来の採用活動にも活かせるほか、長期的には採用力の向上につながります。また、候補者との直接的なやり取りを通じて、業界の動向や求職者のニーズをリアルタイムで把握できるのも大きな利点です。

これらの情報は、採用戦略の改善や人材育成計画の立案にも役立ちます。

ダイレクトリクルーティングの6つの方法

ダイレクトリクルーティングの主な方法は、次の6つです。

• イベント参加者に直接アプローチ
• ソーシャルリクルーティング
• ダイレクトリクルーティングサービス
• ヘッドハンティング
• リファラル採用
• アルムナイ採用

それぞれ詳しく解説します。

イベント参加者に直接アプローチ

ダイレクトリクルーティングの具体的な方法の1つが、イベント参加者に直接アプローチすることです。採用とは関係ないセミナーや勉強会であっても参加者と直接交流でき、求めている人材がいれば直接交渉ができます。

自社主催のイベントなら、経営者の思いや社員の生の声を届けられるため、参加者の興味を引きやすいでしょう。他社主催のイベントに参加する場合も、幅広い人材との接点を持てる可能性があります。

イベントでの対話を通じて、候補者の適性や熱意を直接感じ取れるのも、この方法の大きな利点です。自社開催の場合は企業文化や雰囲気を肌で感じてもらえるため、採用後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

ソーシャルリクルーティング

ダイレクトリクルーティングの方法の1つが、ソーシャルリクルーティングです。ソーシャルリクルーティングとは、SNSを活用して人材を発掘し、直接アプローチする方法です。

LinkedInやX、Facebookなどのプラットフォームを使って、企業情報や求人情報を発信し、潜在的な候補者とつながりを持ちながら行います。この手法の強みは、幅広い層にリーチできることと、企業ブランディングと採用活動を同時に行えることです。

たとえば、業界のトレンドや自社の取り組みについての投稿を通じて、関心を持った人材との接点を作れたり、ハッシュタグを活用して特定のスキルや経験を持つ人材を見つけたりできます。

ダイレクトリクルーティングサービス・求人サイト

ダイレクトリクルーティングサービスや求人サイトを活用する方法も1つです。

ダイレクトリクルーティング専門サービスを展開している企業も多く、多くの登録者を抱えているため効率的に候補者を絞り込めます。一般的な求人サイトでもスカウト機能を搭載しているサービスも多く、転職希望者のデータベースから直接探せます。

ダイレクトリクルーティングサービスは、本記事後半でも紹介しています。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、ヘッドハンティング会社やヘッドハンターを通じて特定の高度なスキルや経験を持つ人材をスカウトする方法です。主に経営層や専門職、高度技術者の採用に用いられます。

ヘッドハンターは業界や職種に精通しており、企業のニーズに合った人材を見つけ出す能力に長けています。彼らは自身のネットワークや人材データベースを駆使して、最適な候補者を探し出し、採用に関する交渉を請け負います。

ただし、専門会社や人材を通すためコストが高くなる傾向があります。重要なポジションの採用や特殊なスキルセットをもつ人材の獲得に限定して使用されることが多いです。

リファラル採用

リファラル採用は、自社の従業員からの紹介を通じて人材を獲得する方法です。従業員が自身のネットワークから、会社に適した人材を推薦します。

リファラル採用のメリットは、紹介者が候補者の能力や人柄をよく知っているため、企業や社内文化にフィットする人材を見つけやすいことです。また、紹介された候補者は企業についてある程度の情報を紹介者を通じて知れるため、ミスマッチのリスクが低くなります。

リファラル採用が実現した場合は、紹介した従業員に対して成功報酬としてインセンティブを支払うケースが多いです。そのため、従業員の採用への参加意識が高まり、組織全体で人材獲得に取り組む文化が醸成されるでしょう。

アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、元従業員を再雇用する方法です。アルムナイとは、卒業生や同窓生を意味する言葉で、採用活動においては元従業員のネットワークを指します。

アルムナイ採用のメリットは、企業文化や業務内容を熟知した人材を採用できることです。元従業員は新しい経験や視点をもって戻ってくるため、イノベーションを促進する可能性があります。

また、オンボーディングにかかる時間とコストの削減も可能です。アルムナイ採用を成功させるには、退職後も良好な関係を維持することが重要です。

そのため、退職者とアルムナイネットワークを構築し、定期的に情報交換や交流の機会を設けている企業もあります。

ダイレクトリクルーティングの一般的な流れ

ダイレクトリクルーティングの一般的な流れは、次のとおりです。

• 採用人材の要件を定義する
• 候補者をリストアップする
• 候補者にスカウトメールを送る

それぞれ詳しく解説します。

採用人材の要件を定義する

ダイレクトリクルーティングの最初のステップは、採用したい人材の要件を明確にすることです。求める経験やスキル、資格などを具体的に洗い出しましょう。

また、自社の企業文化や価値観に合う人物像を明確にすることも大切です。この段階で採用人材の要件を詳細に定義することで、後のプロセスがスムーズに進みます。

人材が担当する業務内容や期待される成果も明確にしておくと、候補者とのミスマッチを防げるでしょう。

候補者をリストアップする

採用人材の要件が定まったら、条件に合う候補者を探し始めます。人材データベースやSNS、業界のネットワークなど、前述した6つの方法から複数を活用して、適切な人材をリストアップしましょう。

次に、リストアップした候補者のプロフィールを確認し、自社の要件との適合度を評価します。その際、経歴だけでなく、候補者の投稿内容やプロジェクト実績なども参考にすると、候補者をより深掘りできます。

優秀な人材は複数の企業からアプローチされている可能性が高いため、幅広くリストアップするといいでしょう。

候補者にスカウトメールを送る

候補者をリストアップしたら、個別にカスタマイズしたスカウトメールを送ります。メールの内容は、候補者の経歴や実績に言及しながら、なぜ必要としているかを明確に伝えられるものにしましょう。

また、自社の魅力や候補者が活躍できる可能性について、具体的に説明したり、メールの冒頭で相手の興味を引き、読み進めたくなるような工夫をしたりすることも大切です。

返信を促すため、面談の希望日時を提案するといった次のステップへの明確なアクションを示すことも忘れないようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングを効果的に進めるコツ

ダイレクトリクルーティングを効果的に進めるコツは次のとおりです。

• 求職者の立場になってオファーする
• 採用情報を一元管理する
• 全社全体で取り組む

それぞれ詳しく解説します。

求職者の立場になってオファーする

ダイレクトリクルーティングを効果的に進めるには、求職者の立場に立ってオファーすることが重要です。候補者の経歴や実績を十分に理解し、興味や価値観に合わせたアプローチを心がけましょう。

たとえば、候補者のキャリアプランや成長意欲を考慮し、自社でどのように活躍できるかを具体的に伝えたり、候補者の目標達成をサポートする姿勢を示したりすることが大切です。

また、実際にコミュニケーションを図る際は、相手の状況や心境に配慮し、柔軟な対応を心がけましょう。丁寧なアプローチによって、候補者との信頼関係構築につながります。

採用情報を一元管理する

効果的なダイレクトリクルーティングを行うためには、採用情報の一元管理が欠かせません。候補者の情報やスカウトの進捗状況、面接の予定など、すべての関連データを集約して管理することで、採用プロセスの効率化が図れます。

たとえば、専用の採用管理システムを導入すると、チーム内での情報共有がスムーズになり、重複したアプローチを避けられます。

また、過去のスカウト履歴や面接結果を参照することで、より適切な候補者選定が可能です。データの分析を通じて、効果的なスカウト方法や最適なタイミングなどの知見を得られるため、採用戦略の継続的な改善にもつながります。

全社全体で取り組む

効果的なダイレクトリクルーティングのためには、人事部門だけでなく、全社を挙げて取り組むことが重要です。経営層から現場の従業員に至るまで、全員が採用活動に参加する意識をもつことで、より多くの優秀な人材との接点を生み出せます。

たとえば、社員のSNSを通じた情報発信や、社員紹介制度の活用などが効果的です。また、各部門の管理職が候補者と直接面談することで、具体的な仕事内容や期待値を伝えられます。

さらに、会社の魅力向上と一体となったPR活動を展開することで、企業ブランディングと採用活動を同時に推進できます。

おすすめダイレクトリクルーティングサービス5選

リクルートダイレクトスカウトは、リクルートが運営する中途採用向けのスカウトサービスです。候補者が登録したレジュメから、採用要件にマッチする候補者を自動的に推薦してくれる仕組みで、自社のニーズに合った候補者にアプローチできます。幅広い年齢や年収、職種の候補者に出会えます。

マイナビジョブ20'sスカウトは、正社員採用向けのスカウトサービスです。検索・選択の2つのステップで候補者にアプローチできるのも魅力です。20代に特化したスカウトサービスであり、人材紹介サービスも併用して利用できるため、若手採用を希望する企業に向いています。

doda ダイレクトは、即戦力人材を直接スカウトできるサービスです。登録している会員数が多く、会員の業種や職種が多岐にわたるため、若手人材からハイクラス層の人材まで、幅広くアプローチできるのが特徴です。候補者の転職活用の状況やレジュメ確認がスピーディーに行えます。

レバテックダイレクトは、ITエンジニアやデザイナー採用に強みを持つスカウトサービスです。業界最大規模の人材が登録しているため、自社のニーズに合った即戦力人材が見つかりやすいでしょう。また、技術に精通した専門性の高いコンサルタントが在籍しているため、企業と候補者のマッチング精度が高いのも魅力です。

YOUTRUSTはさまざまな人材が登録しているキャリアSNSです。SNSでのつながりによって、登録者に直接アプローチしたり、つながりからアプローチできたりします。IT業界で活躍する人材が多く登録しています。スカウトに対する返信率も高いため、多くの候補者とつながりを作れる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングで能動的な人材採用を

ダイレクトリクルーティングを活用すれば、自社が求める優秀な人材を採用できる可能性があります。ただし、一般的な採用方法とは異なるため、具体的な方法や流れを押さえることがポイントです。ダイレクトリクルーティングで、積極的かつ能動的な人材採用を行いましょう。

ダイレクトリクルーティングは、次の記事でも詳しく紹介しています。