勤務間インターバル制度とは？助成金の条件や金額 - 導入事例

勤務間インターバル制度とは

勤務間インターバル制度とは、1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間を設ける制度のことです。長時間労働や不規則な勤務が続く業界を中心として、ワークライフバランスの改善に期待されています。

「労働時間等設定改善法」（労働時間等の改善に関する特別措置法）が改正され、2019年4月1日より勤務間インターバル制度の導入が事業主の努力義務となっています。

EUの勤務間インターバル制度

同様の制度はEU諸国でも導入されており、1993年に欧州連合労働時間指令で「24時間につき最低でも連続した11時間の休息」を定めています。たとえば、9時〜17時が就業時間となっている企業でも、時間外労働で終業時間が23時となった場合、翌朝10時までは労働させられません。

EU加盟国は、この規定に違反した場合の制裁を国内法で定めることが求められています。実際に多くの国では、労働監督機関による監視や罰則規定を設けています。

勤務間インターバル制度の規定

勤務間インターバル制度に罰則はあるのか、就業規則への規定について解説します。

罰則のない努力義務

勤務間インターバル制度はあくまで事業主に対する努力義務であり、罰則規定はありません。

また、災害その他不可避な場合は、インターバル時間の確保が免除される場合もあります。

就業規則への記載

勤務間インターバル制度を社内制度として導入する際は、就業規則に次の項目を規定する必要があります。

• 休息（インターバル）の時間数
• インターバル確保のための措置

改善基準告示の改正

2024年4月1日から適用されている、厚生労働省の「改善基準告示」の改正では、トラック・バス・タクシー運転者の自動車運転業務の従事者に対して、休憩時間（インターバル時間）の基準を拡大しました。

これらの自動車運転業務の従事者の1日のインターバル時間は、これまで継続8時間とされていたのが、継続11時間以上が基本となり、最低9時間以上は休息期間を取ることが求められています。

また、改善基準告示に違反した際の罰則については、法律ではなく厚生労働大臣告示であるため、罰則規定はありません。

一方、労働基準監督署の監督指導において、改善基準告示違反が認められた場合には、その是正について指導を行うとされています。

勤務間インターバル制度の導入メリット

勤務間インターバル制度は、従業員の休息時間を確保することで、企業と従業員の双方に重要なメリットをもたらします。勤務間インターバル制度がもたらすメリットについて、詳しく解説します。

従業員の健康維持と向上

従業員の心身の健康維持は、勤務間インターバル制度の最も重要なメリットの一つです。十分な休息時間が確保されることで、慢性的な疲労の蓄積を防ぎ、メンタルヘルスの改善にも大きく貢献します。

深夜残業後すぐに朝から勤務するような状況が解消され、十分な睡眠時間を確保できることで、心身の回復が促進されるでしょう。また、規則正しい生活リズムが確立されることで、生活習慣病の予防にもつながります。

労働生産性の向上

適切な休息を取ることで、従業員の集中力と判断力が向上し、結果として労働生産性が高まります。長時間労働による疲労が蓄積している状態では、ミスの発生率が高まり、作業効率も低下しがちです。

勤務間インターバル制度により十分な休息を確保することで、従業員は心身ともにリフレッシュした状態で業務に取り組めるようになり、高いパフォーマンスを発揮できます。同時に、属人化していた業務の見直しや、チーム内での業務分担の適正化も進みやすくなります。これにより、残業代の削減はもちろん、健康障害による休職者の減少や離職に伴う採用・教育コストの低減、生産性向上による業務コストの削減も実現できるでしょう。

リスク管理の強化

勤務間インターバル制度の導入は、過重労働による健康障害や事故のリスクを大幅に低減可能です。従業員に十分な休息を確保することで、疲労による判断ミスや事故を防止し、業務上の安全性が向上します。また、労働関連法規のコンプライアンス面でも、企業としての責任を果たすことが達成でき、労働災害や訴訟リスクの低減にもつながります。

企業イメージの向上

働き方改革に積極的に取り組む企業として、社会的な評価が向上します。とくに、若い世代の求職者は、ワークライフバランスを重視する傾向が強く、インターバル制度の導入は優秀な人材の獲得につながる可能性が少なくありません。また、取引先や顧客からも、従業員を大切にする企業として高い評価を得られるようになり、企業ブランドの価値やパートナーシップの向上にも寄与します。

人的資本経営の促進

長時間労働を是とする従来の企業文化から、効率的で生産性の高い働き方を重視する人的資本経営への転換が促進されます。働きやすい職場環境が整備されることで、従業員の職場満足度が向上し、離職率の低下が期待できるでしょう。

管理職層においても、部下の労働時間を意識した業務管理が定着し、より健全な組織運営、健康経営が可能となります。結果として、優秀な人材の流出を防ぎ、組織の安定性と競争力の維持につながるでしょう。

インターバル時間確保の方法

勤務間インターバルは何時間が推奨されているのか、インターバルを確保するための具体的な方法について解説します。

インターバル時間の推奨時間

勤務間インターバル制度の導入支援のための助成金規定によると、厚生労働省では、9～11時間以上のインターバル時間の設置を推奨しているとされています。

インターバル時間を確保するため方法

時間外労働によって、終業時刻から始業時刻までの時間が、規定のインターバル時間に満たない場合、翌日の始業時刻を遅らせる必要があります。

出典：厚生労働省／勤務間インターバル制度について

たとえば、11時間の勤務間インターバルを定めている企業にて、終業時刻が23時で翌日の始業時刻を8時に予定していた場合、始業時刻を10時に繰り下げて11時間分の勤務間インターバルを確保します。翌日の終業時刻を延長するかは規定によります。

そのほか、一定時刻以降の残業禁止や、一定時刻以前の早出残業の禁止もインターバル時間の確保に有効でしょう。

インターバル時間と所定労働時間の重複への対応

インターバル時間と翌日の所定労働時間が重複する場合、次のような対応が考えられます。

• 重複する部分を働いたものとみなす（繰り下げはしない）
• 所定労働時間をずらす

勤務間インターバル制度の導入手順

勤務間インターバル制度の導入には、次のようなステップがあります。

1. 現状分析と課題の把握

まずはじめに、現在の勤務実態を詳細に分析する必要があります。残業時間の多い部署や職種、深夜勤務の頻度、休日出勤の状況などのデータを収集し、問題点を明確にします。また、従業員の健康状態や仕事の生産性についても調査を行い、改善が必要な領域を特定することも重要です。

2. 制度設計と規程の整備

収集したデータをもとに、法令遵守も考慮して具体的な制度内容を設計します。インターバル時間の設定（通常は9～11時間以上が推奨される）や適用範囲、例外規定などを明確にし、就業規則への追加や労使協定の締結を行います。この際、経営陣や人事部門だけでなく、労働組合や従業員代表との協議を十分に行い、合意形成を図ることが重要です。

3. システム環境の整備

勤務間インターバルを確実に実施するために、勤怠管理システムや労務管理システムの改修、新規導入を検討します。システムでは、インターバル時間の自動計算、違反のアラート通知、実施状況の集計などの機能を実装します。また、従業員が自身の勤務状況を容易に確認できる仕組みも必要です。

システムの導入にあたっては、助成金を活用することも検討できます。厚生労働省が提供する「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」を利用することで、導入コストを軽減可能です。

4. 従業員への周知と教育

勤務間インターバル制度の導入に際しては、管理職および一般従業員向けの説明会を開催します。制度の目的、具体的な運用方法、システムの使い方などについて、わかりやすく説明を行いましょう。とくに管理職に対しては、部下の勤務管理における注意点や、業務の効率化・平準化の重要性について重点的に研修を実施します。

5. 試行運用と課題の抽出

本格導入の前に、特定の部署や職種で試行運用を行います。この期間中は、運用上の問題点や従業員からの意見を積極的に収集し、必要に応じて制度やシステムの改善に努めましょう。試行期間は通常1〜3か月程度を設定し、十分な検証を行います。

6. 本格運用と継続的な改善

試行運用での課題を解決した後、全社での本格運用を開始します。運用開始後も、定期的に実施状況を確認し、従業員からのフィードバックを受け取りながら、必要に応じて改善を行いましょう。インターバル違反が多い部署については、業務プロセスの見直しや人員配置の適正化などの対策を講じる必要もあります。

7. 効果測定と見直し

制度導入後は、定期的に効果を測定しましょう。具体的には、残業時間の削減状況、従業員の健康状態の変化、業務効率の向上度合いなどを数値化して評価します。また、従業員アンケートも実施し、制度に対する満足度や改善要望を把握します。これらの結果をもとに、必要に応じて制度の見直しや改善を行い、PDCAサイクルを回しながら、より効果的な運用を目指しましょう。

勤務間インターバル制度の助成金制度

厚生労働省は2017年度に勤務間インターバル制度を奨励するため、中小企業を対象とした「勤務間インターバル導入コース」の助成金制度を新設しています。詳細は厚生労働省の「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」にて確認してください。

この助成金は、勤務間インターバル制度導入に際して必要な研修やシステム構築、労務管理機材費用に対して支払われる助成金です。「9時間以上11時間未満」「11時間以上」といったインターバル時間の目標によっても金額が変わります。

助成金制度の対象

助成金制度の対象となる中小企業は次の表のとおりです。

対象となる中小企業の条件
労働者災害補償保険の適用事業主であること
次のいずれかに該当する事業場を有する事業主であること ・勤務間インターバルを導入していない事業場 ・すでに休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入してい事業場であって、対象労働者が事業場労働者の半数以下である事業場 ・すでに休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場
交付申請時点および支給申請時点で、すべての対象事業場において36協定が締結・届出されていること
すべての対象事業場において、原則として、過去2年間に月45時間を超える時間外労働の実態があること
すべての対象事業場において、交付申請時点で、年5日の年次有給休暇取得に向けた就業規則を整備していること

支給対象となる取組

助成金の支給対象となる取組は次の表のとおりです。

支給対象となる取組
1. 労務管理担当者に対する研修
2. 労働者に対する研修、周知・啓発
3. 外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など）によるコンサルティング
4. 就業規則・労使協定等の作成・変更
5. 人材確保に向けた取組
6. 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
7. 労務管理用機器の導入・更新
8. デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新
9. 労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新（小売業のPOS装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機など）

助成金制度の金額

助成金制度では、経費の3／4（※）に値する金額を受け取れます。助成金の上限金額は、休息時間数と取組内容によって変動し最大で100万円です。

（※ 常時使用する労働者数が30名以下かつ、支給対象となる取組の6〜9を実施し、その所要額が30万円を超える場合のみ経費の4／5に変更）

休息時間数	「新規導入」に該当する取組がある場合	「適用範囲の拡大」または「時間延長」に該当する取組がある場合
9時間以上11時間未満	100万円	50万円
11時間以上	120万円	60万円

また、対象の労働者に対して賃金を3％以上もしくは5％以上引き上げた場合、賃金引上げ数の合計に応じて、上限額が加算されます。

勤務間インターバル制度の導入事例

勤務間インターバル制度の企業の導入事例を紹介します。

KDDI

KDDIは、2015年の春闘での労働組合からの要求で勤務間インターバル制度の導入を実施しました。最低8時間のインターバル時間を確保することを義務化するように就業規則に規定。また安全衛生管理規程の中に、11時間のインターバルを健康管理の指標として規定したそうです。

勤務間インターバル制度の導入によって、社員の健康意識が大きく向上しました。従業員はみずからの健康を意識し、効率的な働き方を実践するようになり、結果として生産性の向上にも寄与しています。KDDIは、社員一人ひとりが健康でいきいきと活躍できる環境を整えることを目指しており、制度の効果は明らかに現れているとのことです。

日立製作所

日立製作所では、労働組合の取組をきっかけとして2018年に全社的にインターバル制度を導入しました。終業と始業の間に最低11時間のインターバルを確保します。対象の従業員が製造部門だけでなく、企画や総務といった事務部門にまで広げられていることが特徴的です。また、労働組合は今後の展開として日立グループ全体への拡大も視野に入れているとのことです。

本田技研工業

本田技研工業は、勤務間インターバル制度を「翌日出社時間調整ルール」という呼称で、1970年代の初めから導入しています。インターバル時間は、22時以降まで残業を行う場合に、本社・営業で12時間／研究所では10時間／工場（製作所）では9時間30分～11時間30分と、事業領域ごとに規定が異なるのが特徴です。

また、本社・営業および研究所では、翌日の出社時間を、22時を起点に超えた時間を15分単位で遅らせられるとのこと。標準労働時間は9:00〜18:00となっており、12時間のインターバル時間を取ったために出社時刻が9:00以降となっても、9:00から出社時間までの時間は勤務したものとみなされるそうです。

IDカードを利用した勤怠管理システムで、労働時間が自動計算される仕組みになっており、インターバル規定の時間より早く出勤してしまうとエラーが出るようになっているとのことです。

ユニ・チャーム

ユニ・チャームでは、2017年の1月から勤務間インターバル制度を導入しました。全社員を対象に最低8時間以上、10時間を目標としたインターバル時間を設定し、就業規則に盛り込んだうえで勤務間インターバル制度を実施しています。従業員が健康に働ける環境を構築し、生産性を向上させることによって、優秀な人材を確保することにつながる、という狙いから導入されました。

具体的には、各従業員のPCに残業時間の経過にしたがって警告メッセージがポップアップで表示される、というアラーム機能付きの勤務表を新規導入して、インターバル時間の管理を行っています。

勤務間インターバル制度の運用のポイント

勤務間インターバル制度を効果的に運用するためには、単なるルール作りにとどまらず、職場全体での理解と協力が不可欠です。勤務間インターバル制度の運用のポイントについて詳しく解説します。

インターバル時間の適切な設定

インターバル時間の設定は、勤務間インターバル制度の根本的な重要な要素です。一般的には9～11時間以上が推奨されていますが、業務の特性や職場環境に応じて柔軟に設定することが望ましいでしょう。たとえば、深夜勤務がある職場では12時間以上を設定したり、繁忙期と通常期で異なる時間を設定したりするなど、実態に即した運用が効果的です。

管理職の意識改革

管理職は勤務間インターバル制度の運用の要となります。部下の勤務時間を適切に管理し、業務の平準化や効率化を図る必要があります。そのためには、定期的なマネジメント研修を実施し、労務管理の重要性や具体的な業務改善手法について学ぶ機会を設けることが大切です。従来の「残業は当たり前」という価値観から脱却し、健康経営の組織文化を醸成することが重要といえます。

業務プロセスの見直し

勤務間インターバル制度を運用するためには、既存の業務プロセスの見直しが不可欠です。特定の個人に業務が集中しないよう、チーム内での業務分担を最適化することに注力する必要があります。

また、業務の進捗状況や個人の事情などを共有し、互いにサポートし合える環境を作ることで、無理のない勤務計画を立てることが実現できます。定期的なミーティングを通じて、業務の優先順位や締切の調整を行うことも効果的です。

モニタリングとフィードバック

勤務間インターバル制度の実効性を高めるためには、定期的なモニタリングが欠かせません。勤怠管理システムを活用して、インターバル時間の遵守状況や違反事例を把握し、必要に応じて是正措置を講じます。また、従業員からのフィードバックを積極的に収集し、運用上の課題や改善点を早期に発見することも重要です。

勤務間インターバル制度を導入して健康経営を実現しよう

勤務間インターバル制度の導入は、単なる制度の追加ではなく、働き方改革の一環として捉える必要があります。従業員の健康維持と業務効率の向上を両立させるため、経営層のリーダーシップのもと、計画的かつ段階的に進めることが重要です。

勤務間インターバル制度を導入して健康経営を実現し、企業と人材の持続的な成長につなげましょう。

【無料eBook】働き方改革を実現する企業事例を大公開

BOXILとは

BOXIL（ボクシル）は企業のDXを支援する法人向けプラットフォームです。SaaS比較サイト「BOXIL SaaS」、ビジネスメディア「BOXIL Magazine」、YouTubeチャンネル「BOXIL CHANNEL」を通じて、ビジネスに役立つ情報を発信しています。

BOXIL会員（無料）になると次の特典が受け取れます。

• BOXIL Magazineの会員限定記事が読み放題！
• 「SaaS業界レポート」や「選び方ガイド」がダウンロードできる！
• 約800種類のビジネステンプレートが自由に使える！

BOXIL SaaSでは、SaaSやクラウドサービスの口コミを募集しています。あなたの体験が、サービス品質向上や、これから導入検討する企業の参考情報として役立ちます。

BOXIL SaaSへ掲載しませんか？

• リード獲得に強い法人向けSaaS比較・検索サイトNo.1^※
• リードの従量課金で、安定的に新規顧客との接点を提供
• 累計1,200社以上の掲載実績があり、初めての比較サイト掲載でも安心

^{※ 日本マーケティングリサーチ機構調べ、調査概要:2021年5月期 ブランドのWEB比較印象調査}