360度評価シート無料テンプレート3選！質問・項目例、コメント例文

最終更新日：2023-12-05（記事の情報は現在から353日前のものです）

360度評価のためには評価シートが重要です。本記事では360度評価シートのテンプレートを公開しているWebサイトについて3種類紹介します。360度評価に迅速、効果的に実施するためのおすすめシステムをあわせて解説します。

360度評価でこのようなお悩みはありませんか？

・360度評価の継続的な運用に不安がある
・評価シートの作成や更新がめんどう
・回答リマインドやレポート分析に手間がかかっている
これらのお悩み解決には、360度評価システムがおすすめです。

360度評価システムは、集計や評価コメント、項目の設計などを効率化できるため、人事担当はもちろん回答者の負担軽減につながります。

また、目標管理や1on1管理ができるシステムもあり、包括的な人事評価管理が可能です。360度評価システムの資料は下のボタンより無料でダウンロードできます。

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360度評価シートのテンプレートを無料で利用できるサイト3選

無料の360度評価シートを公開しているWebサイトについて3種類紹介します。

日本の人事部

日本の人事部は、人材採用・育成・組織開発といった人事労務領域に関するナレッジコミュニティです。人事労務関連のコンテンツに加えて、実際に現場で活用できる帳票も公開しています。

日本の人事部では、ダウンロードできる360度評価のテンプレートが用意されています。テンプレートで評価する項目は「目標達成」「リーダーシップ」「行動力」「対人関係」の4カテゴリと、さらに細分化された各4項目ずつ、計16項目です。各項目を1から5までの5段階評価でシートに入力できます。

日本の人事部の360度評価シートはこちら

カオナビ

タレントマネジメントシステム「カオナビ」が公開している360度評価シートです。

管理職用は「目標達成志向」「問題解決力」「コミュニケーション」「リーダーシップ」「人材育成」「組織づくり」の6項目で評価します。一方で、一般社員用は「目標達成志向」「問題解決力」「コミュニケーション」「リーダーシップ」「主体性」「実務遂行力」の6項目です。こちらのテンプレートも1から5までの5段階で評価します。

カオナビの360度評価シートはこちら

Questant

アンケートツールのQuestantが公開している360度評価のテンプレートです。WordやExcelではなくQuestantで使えるテンプレートが公開されています。

「与えられた役割を期待どおり遂行しているか」「仕事のことで気軽に話しかけられるか」「仕事仲間に対して好意的な態度で接しているか」などの項目が設定されています。なお10問、100件までであればQuestantを無料で使用できます。

Questantの360度評価シートはこちら

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360度評価シートの項目・質問例

360度評価シートに設けるべき項目は企業によって異なりますが、多くの企業で使用している評価項目・質問例も存在します。オーソドックスな評価・項目質問例について紹介します。

一般社員の評価項目・質問例

一般社員の評価項目としては「業務遂行能力」「目標達成志向」「チームワーク・協調性」の3種類があげられます。これらの項目を設定する意図、質問例について紹介します。

業務遂行力

業務遂行能力は業務処理能力、仕事の進捗、仕事に関する知識といった項目を総合的に評価する項目です。

質問項目としては、

「業務に必要な知識を習得しているか」
「与えられた役割に応じた能力、知識を保有しているか」
「業務を円滑に遂行しているか」
「業務に必要な知識を習得するために勉強、上司に指示を仰いでいるか」

といった質問が業務遂行能力に関する質問としてあげられます。

もちろん評価対象者の周囲で働く人間の主観的な評価なので、実際の業務遂行能力と齟齬が発生する場合もあります。業務遂行能力は定性的に評価するのはもちろん、定量的に業務遂行能力を測定できる指標を検討すると良いでしょう。

目標達成志向

目標達成志向とは、売上といった達成しなければならない指標に関して、どの程度コミットできているかを指します。実際に目標を達成できるかは運や環境にも一定程度依存しますが、上司・部下・同僚などの評価をもとに評価対象者のスタンスを理解するためにも必要な項目です。

質問例としては、

「困難な状況でも、目標達成のために努力できるか」
「最適なプロセスを理解・実践して、前向きに目標達成に向けて取り組んでいるか」
「メンバーと協力して部署の目標達成に取り組んでいるか」
「目標達成のために計画を立てて、進捗を管理しているか」

といった質問があげられます。

チームワーク・協調性

360度評価の項目として、チームワーク・協調性を測る指標を採用している企業も多く存在します。組織内で円滑に仕事ができているか、自身の役割を理解したうえで適切に行動できるかを判断するために必要な項目です。

質問例としては、

「相手の意図を理解したうえでコミュニケーションをとっているか」
「適切なタイミングで報告・連絡・相談をするか」
「立場に関係なく相手に敬意あるコミュニケーションをとっているか」
「自身の役割を理解し、求められた役割を果たしているか」

といったパターンがあげられます。

管理職／リーダー職の評価項目・質問例

管理職／リーダー職の場合は、評価項目に関してはマネジメント能力に関する項目が必要です。大抵の場合はリーダーシップ、メンバー育成、判断力といった3軸から評価項目を設定しています。

リーダーシップ

リーダーシップとは、担当の部署やチームを統率できているかに関する項目です。組織全体の目標に対する進捗管理、チーム内の心理的安全性の確保、ビジョンの提示などさまざまな要素がリーダーシップの中に含まれます。

何をもってリーダーシップとするかは組織のスタンスにもよりますが、次の質問がリーダーシップに関する質問としてあげられます。

「チームの現状を分析し、目標達成のためのビジョン・計画をメンバーと共有しているか」
「立場をこえて自由に業務に関する意見交換できる雰囲気をつくっているか」
「自身と異なる意見を柔軟に受け入れ、チームの成果につなげているか」
「適切なタイミングでメンバーをフォローしているか」

メンバー育成

業務遂行、目標達成と並んで、管理職／リーダー職の重要な役割のひとつがメンバーの育成です。メンバーの育成は組織を拡大するために重要で、メンバーの成長に大きな影響を与えるのが直属の管理職／リーダー職です。

リーダー職に関する評価質問としては、次のような項目があげられます。

「部下の能力、実績に合わせて適切な目標を設定しているか」
「私的な気持ちを入れずに、公正に部下と接しているか」
「ただ指示を与えるだけではなく、部下が自分自身で考える機会を与えているか」
「定期的に部下に対して良い点も、悪い点もフィードバックを行っているか」

判断力

判断能力は業務遂行にあたって、適切に意志決定ができているかを確認する項目です。管理職／リーダー職の意志決定は組織全体に影響するため、判断力の有無は重要な指標です。

判断力を測定する質問として、代表的な質問は次のとおりです。

「判断を仰いだときに、迅速にかつ適切に結論を教えてくれるか」
「業務遂行にあたって、根拠にも度づいた合理的な判断をしているか」
「判断を先延ばしにしないか」
「相談したときの答えは明快・論理的であるか」

360度評価を設計する際のポイント

360度評価は現場の負担にならないようにしつつも、現場の意見を評価に反映させなければなりません。そのためには次の3点に注意して360度評価を設計してください。

質問を詰め込まない

さまざまな角度から評価をしたいがために、360度評価に熱心に取り組む企業ほど質問項目が多くなりがちです。しかし、質問項目が多いと回答するのに手間がかかり、面倒さから各質問項目に対する回答の精度が落ちることもあります。

よって質問項目は精査したうえで最小限に留めましょう。質問内容が重複していないか、評価時に本当に必要な項目かを検討して、360度評価シートをブラッシュアップしてください。

フリーコメントを設置する

質問項目によって、評価軸は左右されます。質問項目には記載されていないけど、実は存在する評価対象者の強みが一切伝えられない可能性もあります。

こういった事態を防ぐために、設問だけでなく、フリーコメントを設置して自由な意見を360度評価シートに記述してもらう方法を検討しましょう。

フリーコメントは、評価が悪かった場合の評価対象者へのフォローコメント、評価項目にならない長所のフィードバックといった目的で活用できます。

システムの導入も検討してみる

360度評価には手間がかかります。評価シートを渡して、面談して、記入して、集計しなければならないからです。とくに紙の評価シートを活用している場合はデータの打ち込み作業も発生するので、人事評価の時期に人事部の業務負担が膨大になるといった事態も考えられます。

こういった事態を防ぎ、効率的に360度評価を実施するためには、360度評価システムの導入も検討しましょう。システムを導入すれば、一部の工程を自動化でき、結果の集計・保管も容易です。

360度評価シートにつけるコメント例文

360度評価を運用していくと、フィードバックコメントをどう記入するかが記入者の悩みの一つでしょう。そこで、360度評価に記入するコメントの例文を紹介します。

上司から部下へ

上司から部下へのコメントは、

部下のモチベーションを高める
今後の改善点について指摘する

といった目的で記載します。

部下のモチベーションを高めるために、実績をあげている社員はその点を評価していることを伝えます。しかし、なかなか実績があげられていない従業員に対しては、評価項目に載らない長所や行動、スタンスなどで良い点を見つけてください。

たとえば

「目標は達成できませんでしたが、毎回きちんと営業前に資料準備、ロープレしており、まじめに取り組んでいますね。」
「粘り強く業務に取り組んでおり、難しい業務でも果敢に挑戦してくれていることを評価しています」

といった書き方が考えられます。

今後の改善点について、必要であればモチベーションを高めるコメントとセットで記載しましょう。

たとえば、

「仕事に懸命に取り組んでくれているが、相談、報告が遅れるケースも多いです。もう少し報連相を徹底してくれるとサポートしやすいので、報連相を意識して業務に取り組むことを期待します」
「営業として充分な行動量を維持しているが、商品知識が不充分なため商談の成約率が低くもったいない。せっかく営業として良いキャラクターをしているので、商品知識を意識して身につけましょう」といったコメントが考えられます。

部下から上司へ

360度評価における部下から上司への評価は、上司のマネジメント能力に関して言及します。マネジメント能力の高い点は率直に記載し、改善してほしい点は、個人としてこうしてもらうと働きやすいといった観点から記載します。

褒める点については、

「一人ひとり業務量を加味したうえで仕事の振り分けをしてくれるので快適に働けています」
「業務で困ったときに気軽に聞きやすい雰囲気づくりをしてくれているので、スムーズに業務が遂行できています」

といったコメントが考えられます。

改善してほしい点については、

「営業に関していろいろ指導をしてくれているものの、私の実力不足で成果があまりあがっていない。もう少し具体的なトークや販促ツールをもとに営業の手法を教えてもらえれば成果につながりそうだと思います」
「プレイイングマネージャーのため自身の成績を追いかける必要があり忙しそう。仕事の進め方について相談したいので、もう少し部下と話し合う機会を定例で設けて欲しいです」

といったコメントが考えられます。