カンパニー制とは？メリットやデメリット・事業部制との違い・導入事例
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カンパニー制とは
カンパニー制とは、企業内の事業部門を分社化し、それぞれを独立した会社のように機能させる組織体制を指します。また、各部門には社長に相当するポジションを設け、経営や人事などの幅広い権限を持たせます。日本ではソニーが1994年にはじめて導入し、事業環境変化へ素早く対応するために楽天が取り入れたことで有名です。
企業グループ全体の統制は、それぞれの子会社を傘下に持つホールディングカンパニーが担います。そのため、それぞれの子会社を経営できる経営者層の育成が必要になるものの、グループとして機動力が高くなります。
事業部制との違い
同じような組織体制として「事業部制」が挙げられます。事業部制とは商品やサービスごとの事業部門を作って、事業部門に権限を委譲する組織形態のことを指します。
カンパニー制は、事業部制よりもさらに各事業の独立性が高い組織形態です。事業部制はあくまでも1つの会社の中で権限を分配しているだけですが、カンパニー制では会社自体を別々にします。
そして、事業部制では「どのような事業に投資するのか」「どのような人事を行うのか」はあくまで経営管理部門が管轄します。一方で、カンパニー制では事業への投資や人事も各カンパニーがそれぞれの判断で行うのが特徴です。
持株会社との違い
持株会社とは、自社で経済活動を行わず、株式会社を所有することでグループ企業や事業をコントロールする形態のことです。投資権・人事権・意思決定権などの権限をもちます。
カンパニー制が同一企業内で運営されるのに対し、持株会社は企業間で分かれた別会社であり、法的な位置づけも異なる点に違いがあります。
カンパニー制のメリット
カンパニー制の導入によって得られる主なメリットについて、3つ紹介します。
責任の所在が明確になる
まず、事業に対する責任の所在が明確になります。
それぞれが独立した会社なので、事業がうまくいかない場合、その責任を経営判断やバックオフィス部門に転嫁できません。また、それぞれの決算書を見ることで、成果を定量的に評価できます。
グループ内のどこの会社がどの位の業績を挙げてグループに貢献しているのか、誰に経営責任があるのかなど、カンパニー制を採用することによって責任と貢献が明確になります。
企業内競争力を強化できる
カンパニー制を導入することによって企業内競争力を強化できます。
それぞれの子会社のグループに対する責任と貢献が明確になるので、グループに貢献しようとそれぞれの企業が積極的に他の子会社に負けないように活動します。その結果、組織全体の活性化につながります。
市場の環境変化に柔軟に対応できる
カンパニー制の導入により、市場の環境変化にも柔軟に対応できるようになります。
企業は大きくなればなるほど、意思決定と行動までのスピードが遅れてしまいます。社内の派閥が意思決定に大きく影響したり、立案の過程が複雑になることによって承認までに時間がかかったりと、何をするのにも時間がかかってしまうことも多いでしょう。
カンパニー制を導入して組織単位を小さくすることで、意思決定と行動のスピードが速くなり、結果として市場環境の変化にも柔軟に対応できるようになります。
タレントマネジメントシステムを活用し、最適な人員配置を実現すれば、さらに成長を加速できるでしょう。
経営人材の育成
カンパニー制の導入は、経営視点をもつ人材育成が可能なこともメリットです。
カンパニー制では、事業の責任者に意思決定の権限が与えられ疑似的にトップとして経営を行うため、育成したい人材を責任者として配置しカンパニーのトップを務めさせることで、実際の経営と同等の経験を積めます。
事業戦略の策定や経営資源の配分、投資の決定といったスキルを向上させ、将来的に経営を担う次世代のリーダーとなる人材の育成が可能です。
カンパニー制のデメリット
カンパニー制にもデメリットがあります。ここでは代表的なデメリットを3つ紹介します。
部門重複によるコスト増大の可能性
まず、部門重複によってコストが増大することもあります。
たとえば、一般的な企業だと経理や人事、総務などの部署は基本的に1つしかありません。しかし、カンパニー制を導入すると各会社に経理や人事、総務などのバックオフィスが必要になります。
このように、グループ内に役割の重複する間接部門が増えることによってグループ全体でコストが増大するかもしれません。
カンパニー同士のつながりが薄れる可能性
また、カンパニー同士の競争により組織は活性化するかもしれませんが、カンパニー同士のつながりは薄れる可能性もあります。
1つの会社であれば、事業部をまたいだコラボレーションも生まれる可能性がありますが、カンパニー同士は同じ企業の一部でありながら、競合関係にもあります。また、各カンパニーのプロパーの社員が増えてくると、同じ会社である意識自体も薄くなる点はデメリットです。
複数のカンパニーが連携して互いの知識や発想を持ち寄り、何らかのイノベーションを起こすことは難しくなるでしょう。
会社全体の統一的な意思決定が困難
会社全体の統一的な意思決定がしづらくなることも、カンパニー制のデメリットです。カンパニー制ではそれぞれの子会社が強力な権限をもっているので、グループ全体の判断に従わないカンパニーが出てくる可能性もあります。
すべてのカンパニーをまとめあげるカリスマ的な創業者や、グループ全体で共有すべき理念やミッションがあれば、それを軸にして意思統一を図れるでしょう。しかし、拠り所となるものがない場合、グループ全体の意思統一は困難になります。
カンパニー制導入時のポイント
カンパニー制度の導入を成功に導くには、次のポイントに注意しましょう。
カンパニーの独立を保つ
カンパニーの独立性を保ち、本社や役員が口出ししすぎないようにしましょう。
カンパニー制のメリットは独立性の高さから得られるスピード感です。そのため本社がカンパニーの事業に口出しすると、カンパニー制のメリットを活かせない可能性があります。
カンパニー間の協力関係を意識する
カンパニー間の協力関係を意識し、シナジーが生まれるような事業運営を行いましょう。
カンパニー制は独立性が重要なものの、社内競争が盛んになるとカンパニー間の協力関係が希薄になる場合もあります。人材交流やプロジェクトを行い、カンパニー同士のつながりを意識するとよいでしょう。
従業員の公平性
従業員の公平性が保てるよう、本社でコントロールしましょう。
カンパニーによっては給与や待遇に差が出てくることもあります。その結果、不公平感が生じ、従業員のモチベーションに悪影響を及ぼす可能性もあります。
カンパニー制では事業ごとの独立採算制をとっており、経理や人事などの部門も事業ごとに存在しますが、各カンパニーは同じ企業の中に存在します。そのため、カンパニーごとに給与体系や待遇に差が生じないよう、業績の評価基準は全体で統一することが重要です。
本社は適宜カンパニー同士のバランスを確認していくとよいでしょう。
事前に説明を行う
カンパニー制を導入するには、経営陣だけでなく従業員の理解も必要なため、事前に説明を行いましょう。
カンパニー制のような大きな組織構造の改革には、従業員が変化に不安を抱いたり、反対の声が上がったりする可能性もあります。そのため、カンパニー制をなぜ導入する必要があるのか事前に説明し理解を得て、導入を進めましょう。
また、トップのポジションを任せる人材には、事前に経営者視点を身につけさせるための研修を行うことも必要です。
カンパニー制を導入している企業例
では、カンパニー制が実際にどのような目的で導入され、どのように機能しているのか、具体的な企業事例をもとに紹介します。
トヨタ自動車
トヨタ自動車では2016年4月から7カンパニー制へ移行しています。カンパニー制に移行する目的としては、次世代の経営人材の育成と意思決定の迅速化があると言われています。
7つのカンパニーの経営責任者にはトヨタ自動車の専務クラスが、バイスプレジデントには常務クラスがそれぞれ就任しました。これは経営層に経験を積ませることによって、次のトヨタのトップを育成するためだと言われています。
パナソニック
パナソニックもカンパニー制を導入しており、2017年から4つのカンパニーと2つの事業部門が併存している経営戦略をとっています。
通常の場合、カンパニー制と事業部制を両立することはありませんが、あえて事業部門を残すことによって、事業部とカンパニーが協力することで、何らかのイノベーションが生まれる可能性もあります。
みずほ銀行
みずほ銀行では、2016年から銀行・信託銀行・証券会社を横串にして横断するカンパニー制を導入しています。従来は事業を10のユニットに分けていたところを、5カンパニー、2ユニットに組織を再編成しました。
カンパニー制を導入した目的としては顧客セグメントごとに一貫した体制を構築することによって、収益を追求する体制の構築、現場でスピーディーな意思決定を行えるようにすることなどが挙げられています。
カンパニー制導入で顧客ニーズの多様化に柔軟に対応しよう
カンパニー制にはデメリットもありますが、事業のスピードを加速させ、顧客ニーズに柔軟に対応するためには、カンパニー制の導入が有効です。
必ずしも大きい企業の方が優れているわけではありません。現代においては小回りが利き、意思決定も早い小さな企業こそ活躍できる可能性があると言えるでしょう。
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