タレントマネジメントシステムの失敗事例は？成功のためのポイント

タレントマネジメントシステムとは

タレントマネジメントシステムとは、企業における人材の能力、スキル、経験、実績などの情報を一元管理し、戦略的な人材活用や育成に役立てるためのシステムです。従業員一人ひとりの強みや可能性を「タレント」と捉え、タレントを最大限に活かすことで、組織全体のパフォーマンス向上を目指します。

タレントマネジメントの目的や期待される効果

タレントマネジメントシステムを導入する主な目的は、次のとおりです。

適材適所の人材配置

タレントマネジメントシステムを活用することで、社員の能力やスキルを可視化し、それぞれの強みを活かせるポジションに配置できます。これにより、組織のパフォーマンスを最大化することが期待できます。

戦略的な人材育成

社員の現在の能力だけでなく、将来のポテンシャルも含めて管理することで、中長期的な視点で人材育成の計画立案が可能です。個々の社員にあわせた育成プランを作成し、体系的にスキルアップを図れるようになります。

人材リスクの低減

社員の能力やスキルを可視化することで、特定の人材に依存しすぎている状況を把握できます。それを踏まえて、計画的に後継者育成を行ったり、リスク分散のための人材配置を行ったりすることで、人材リスクを低減するのもタレントマネジメントの目的です。

タレントマネジメントシステムの主な機能

タレントマネジメントシステムには、次のような機能が含まれています。

機能	概要
プロファイル管理	社員の基本情報、学歴、職歴、保有資格などを管理する
スキル管理	社員の保有スキルやレベルを管理する
目標管理	社員の目標設定と進捗状況を管理する
評価管理	社員の業績評価や能力評価の結果を管理する
育成計画管理	社員の育成計画を作成し、進捗状況を管理する
キャリアパス管理	社員のキャリアパスを可視化し、計画的な育成を支援する
人材検索	必要なスキルやリテラシーがある社員を検索する
分析・レポート	社員の能力やスキルの分布状況を分析し、レポートを作成する

これらの機能を活用することで、社員の能力やスキルを効果的に管理し、戦略的な人材活用や育成を行えます。ただし、システムを導入するだけだと効果は限定的であり、運用面での工夫や、人材マネジメントの見直しが必要不可欠です。タレントマネジメントシステムは、あくまでも人材マネジメントの支援ツールであることを理解する必要があります。

タレントマネジメントシステムの機能をさらに詳しく知りたい場合は、タレントマネジメントシステムおすすめ比較記事をご覧ください。

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BOXIL CHANNELでは、タレントマネジメントシステムの概要や口コミの多いタレントマネジメントシステムを紹介しています。

タレントマネジメントの導入に失敗してしまう原因

タレントマネジメントシステムは、企業が導入に失敗しやすいITシステムの1つです。ただし、これは技術的に難しかったり、システムのカスタマイズに多額の費用がかかったり、要件定義が難しかったりするから失敗するわけではありません。

むしろ、タレントマネジメントシステムは、その他のITシステムと比較すると導入や操作自体は比較的容易な傾向があります。

次に、タレントマネジメントの導入に失敗してしまう主な原因を紹介します。

概念を浸透させる前に導入してしまう

タレントマネジメントシステムの導入が失敗してしまう最も大きな原因は、まだまだ「タレントマネジメント」の概念を浸透していない企業が多いにもかかわらず、準備せずにタレントマネジメントシステムを導入して結果的に浸透しない場合が多いからです。

逆に、すでにタレントマネジメントに力を入れている企業であれば、システム導入のハードルは高くありません。

経営戦略のなかにタレントマネジメントを位置づけていない

タレントマネジメントシステムは、人事業務よりかは経営者の人事戦略・組織作りに関する意思決定をサポートするツールなので、経営者が経営戦略のなかにタレントマネジメントを位置づけなければ効果を発揮しません。

「なんとなく流行っているから」といった理由で導入してしまうと、効果的な運用ができないまま失敗につながってしまいます。

現場の巻き込みが不十分

タレントマネジメントシステムの導入にあたっては、人事部門だけでなく、現場の管理職や従業員の理解と協力が不可欠です。しかし、現場の巻き込みが不十分なまま導入を進めてしまうと、システムが有効に活用されず、形骸化してしまうリスクがあります。

とくに、タレントマネジメントシステムへのデータ入力や評価プロセスへの参加など、現場の協力が必要な場面では、事前の説明と理解を得ることが重要です。

人材データの品質が低い

タレントマネジメントシステムは、人材データをもとに分析や意思決定を行うツールです。そのため、入力されるデータの品質が低い場合、せっかくシステムを導入しても有効な活用ができません。

たとえば、スキルや経験、実績などのデータが正確に入力されていない、あるいは定期的に更新されていない場合、システムを使った人材検索や育成計画の作成などが難しくなります。データ品質の維持・向上に向けた取り組みは必要不可欠です。

人事部門のスキル不足

タレントマネジメントシステムを導入し、効果的に運用するためには、人事部門にも一定のスキルが求められます。データ分析力、課題発見力、企画立案力などは、タレントマネジメントを推進するうえでとくに重要なスキルです。

しかし、これらのスキルが不足している場合、せっかくシステムを導入しても有効活用できない可能性があります。人事部門のスキル向上に向けた取り組みも、タレントマネジメントの成功には欠かせません。

タレントマネジメントシステムの失敗事例

タレントマネジメントシステムの導入失敗は、「タレントマネジメント」に社内のリソースを避けないことにより発生します。

次に説明する傾向がある企業は、タレントマネジメントをうまく社内で活用しきれていない可能性があるので、タレントマネジメントシステムを導入しても失敗しやすいです。

それぞれの失敗事例について詳しく説明します。

既存の人事制度と連携していない

タレントマネジメントシステムを、人事戦略のなかでどのような位置付けにするのか、既存の人事制度やシステムにどのようなメリットをもたらすのかを説明できない場合は、導入に失敗する可能性が高いです。

タレントマネジメントシステムを活用して、社員の能力やスキルをただ管理しているだけでは、ほとんどシステムを活用するメリットはありません。既存の人事制度や人事システムと連携して、タレントマネジメントシステムは初めて効果を発揮します。

人材データの一元化に取り組めていない

人材データが社内の複数のシステムに点在していると、管理が一元化できずタレントマネジメントシステムの効果を活かしきれない失敗事例が考えられます。

人事評価は人事評価システム、能力についてはタレントマネジメントシステムといったように、同じ人材データが複数のシステムに分けて管理されていると、特定の社員の全体像を把握するのに手間がかかってしまうかもしれません。

人材情報データベースを最新に保てない

タレントマネジメントシステムの人材情報を、最新に保つためにリソースを割けない企業も、システム運用に失敗する可能性が高いです。

タレントマネジメントシステムは、情報を一度入力すれば終わりではなく、社員の能力開発状況や育成計画の進捗にあわせて、常に情報をアップデートしていかなければなりません。

こうした作業は手間がかかるので、社員にシステムが浸透しない理由になりえますが、人材情報を最新に保てていないと、結局データを経営戦略に活かせないのでシステムが形骸化してしまいます。

収集したデータの活用方法が定まらない

タレントマネジメントシステムで収集したデータをどのように活用するのか明確でないと、せっかくのデータが宝のもち腐れになってしまいます。

データを活用した人材配置や育成、キャリア開発などの具体的な施策につなげられないと、システム導入の意義が問われかねません。

全社レベルでのシステム導入による逆効果

全社すべての部門でタレントマネジメントシステムを一気に導入しようとして、失敗する事例も少なくありません。

タレントマネジメントシステムで、全社のあらゆる職務に共通の情報を集めようとすると、結果的に最大公約数の人材情報になってしまい、タレントマネジメントの活用に役に立ちません。

失敗を未然に防ぐための導入プロセス

タレントマネジメントシステムの導入を成功させるためには、次のようなプロセスを踏むことが重要です。

目的と課題を明確にする

タレントマネジメントシステム導入を成功させるには、今一度導入の目的と、現状の人材マネジメントの課題を明確にすることから始めましょう。システム導入によって何を実現したいのか、どのような問題を解決したいのかを具体的に定義することが、効果的なシステム活用の第一歩となります。

現場まで巻き込んだ要件定義をする

システムの要件定義は、人事部門だけでなく、現場の管理職や従業員の意見を取り入れながら進めることが重要です。現場のニーズや課題をシステムに反映させることで、導入後の活用度が高まります。

事前のデータ整理をする

タレントマネジメントシステムに取り込むデータを事前に整理し、統合することも必要です。人事部門が管理する人材データと、現場が保有する個別のデータを一元化することで、システムの効果的な活用が可能になります。

評価制度との連動方法を考える

タレントマネジメントシステムと既存の評価制度を連動させることも欠かせません。両者の整合性を図り、一貫性のある運用を行うことで、従業員の納得感を高め、システムへの信頼を獲得できます。

データの活用方法を明確にする

タレントマネジメントシステムで収集したデータは評価制度以外にも幅広く活用できます。収集したデータをどのように活用するのか、具体的な方法をあらかじめ明確にしましょう。データを活用した人材配置や育成、キャリア開発などの施策を立案し、PDCAサイクルを回すことが求められます。

段階的な導入プロセスを計画する

全社一斉のシステム導入は、混乱を招く恐れがあります。そのため、特定の部門や職種から段階的に導入し、徐々に対象を拡大していくアプローチが有効です。仮運用を通じて課題を洗い出し、改善を加えながら本格導入につなげていきましょう。

タレントマネジメントシステムの活用を成功させるポイント

タレントマネジメントシステムは活用しづらいツールですが、失敗事例をもとに原因分析や対策を行い、成功のポイントを踏まえれば活用はそれほど難しくありません。

ただし、現場の運用に任せるのではなく、経営陣がトップダウンでタレントマネジメントの重要性を周知させ、導入を推進する必要があります。

人材情報データを自律的にアップデートさせる

タレントマネジメントシステムの運用を成功させるためには、社員が自身の情報を積極的にアップデートする必要があります。

社員の人事評価システムのなかに、タレントマネジメントを組み入れたり、キャリアアップにつながるインセンティブを与えたりすることで、社員の積極的な関与を得て、人材情報データベースが最新の状態に維持できるようになります。

現場との継続的なコミュニケーションをする

システム導入後も、現場との継続的なコミュニケーションを維持することが大切です。システム活用の状況や課題を定期的に確認し、改善につなげていくことが求められます。現場の声に耳を傾け、柔軟にシステムを改善していく姿勢が重要です。

定期的な効果測定を実施する

タレントマネジメントシステムの活用効果を定期的に測定し、評価することも必要です。期待された成果が上がっているか、課題は何かを明らかにし、改善につなげましょう。効果測定の結果を次のアクションに活かすことで、システムの価値を高められます。

人材データの一元化に取り組む

人事に関するシステムは、人事システム、給与計算システム、人事評価システム、タレントマネジメントシステムといったように多岐にわたります。

社員の配置転換や採用、能力開発計画の作成などの正しい意思決定をするために、人材データのもち方についても検討しましょう。

近年では、複数の人事システムの機能をもつサービスが出ているため、必要なデータに応じてシステム選定しましょう。

運用にあわせた社員教育・人事制度の調整を行う

タレントマネジメントシステムの導入を成功させるためには、社員もシステムが使える環境を整備しなければなりません。運用にあわせた社員教育・人事制度の調整を行い、タレントマネジメントシステムの活用が組織に根付くような施策を行います。

また、タレントマネジメントシステムを活用した能力開発には、1on1といった施策も併用することが多いため、上司のマネジメント力強化の施策も必要です。

最適なシステム選定を行う

システム選定もタレントマネジメントシステムの導入を成功させるポイントです。システムは現場に浸透しやすいように使いやすいインターフェースのものを選定するのはもちろん、必要な機能が搭載されているかも確認してください。

必要な機能を検討する前提として、企業側はタレントマネジメントシステムをどのように活用するのかを明確にしていないといけないので、ただ機能が豊富にあるツールを選べばよいわけではありません。

BOXILでは、各サービスの料金や機能がまとまった資料を無料でダウンロードできます。タレントマネジメントシステムの導入を検討している方は、ぜひ活用してください。

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タレントマネジメントに真剣に取り組む企業は成功する

タレントマネジメントシステムは、人材育成・人材活用の人事戦略に役立つシステムです。企業はプロジェクトごとに最適な人材を迅速に探し出せるようになり、競争力のある経営戦略を実現できるメリットがあります。

タレントマネジメントシステムは導入に失敗しがちなツールですが、失敗する企業はそもそもタレントマネジメントを社内に浸透させておらず、導入理由自体が不明瞭なことも多いです。

タレントマネジメントに本気で取り組んでいる企業にとっては、使いこなすのはそれほど難しいツールではないので、失敗事例を踏まえたうえで、タレントマネジメントシステム導入の経営陣のリーダーシップが求められます。

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