海外や世界と日本の人事評価の違いとは？トレンドや海外子会社の評価方法
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日本と世界の人事評価制度の違い
海外の人事評価制度の事例を研究し自社の制度に活かすためには、制度・雇用に関する文化の違いを加味しなければなりません。
海外の事例を研究するにあたって知っておきたい日本と海外の違いは次の3つです。
- 成果主義ベースの人事評価
- 新卒一括採用ではなく中途採用がメイン
- 転職市場が日本よりも活発
成果主義ベースの人事評価
一般的には海外企業の方が、「成果」の測定について厳格な成果主義の傾向があります。
バブル崩壊以降、日本でも成果主義を導入する企業が増加しています。しかし、実質的には年功序列的な風潮を大きく残した企業が数多く存在しているのが現状です。
年功序列の風潮が強い企業が海外式の本格的な成果主義を導入しようとすれば、企業風土と合わない可能性も考えられます。
海外企業では、個人の成果や能力が重視される傾向にありますが、日本では成果以外にチームワークや企業への忠誠心などに重きを置いて評価する傾向にあるといえます。
新卒一括採用ではなく中途採用がメイン
日本では新卒一括採用が主流ですが、実は世界的に見るとこのような事例は稀です。
海外の場合、インターンシップで実力を見極めてから中途採用のような形で採用するのが一般的です。新卒中心の組織に海外の人事評価制度を適用しようとすると、失敗する場合も少なくありません。
特に、日本の新卒社員は入社してからビジネススキルを学ぶため、いきなり成果を評価しようとするのは難しい場合もあるでしょう。職能等級制度の方が、中長期的に良い結果になることも考えられます。
新卒採用をベースにしている会社は、海外と同じような評価制度の導入は難しいといえます。
転職市場が日本よりも活発
新卒の一括採用が多いことにも通じますが、日本は世界と比較すると転職市場が発達しているとはいえません。
海外なら人材が足りなければポジションや仕事内容、待遇などを決めて候補者を探します。しかし、日本では欲しい人材がいたとしても、なかなか人材像にマッチした人間を探すのは困難です。
そのため、社内で育成または最適化された人材を育てる視点が必要になります。
また、転職市場が発達していれば、少なからず人材の評価にも転職市場での価値を踏まえた値付けが実施されます。しかし、未発達な日本では転職市場での価値を評価に加味されることは多くありません。
海外（欧米）の人事評価制度のトレンド
人事や人材、人的資源に関する業務をHR（Human Resource）と呼びます。
HRに関するトレンドは日本より海外が先行しているケースが多く、先進的な日本企業も積極的に取り入れています。
海外の人事評価制度の4つのトレンドについてくわしく説明します。
- リーダーと一般社員は評価基準が異なる
- 社員のランク付けをやめつつある
- HR Techを活用した科学的な人事への移行
- 「エンゲージメント」の向上が重要なテーマに
リーダーと一般社員は評価基準が異なる
日本でも一部の企業はそうですが、アメリカではリーダー層のホワイトカラーと一般社員のブルーカラーでは求められる仕事での役割や評価制度が大きく異なるのが一般的です。
マネージャークラス以上は実務のほか、幅広い知識やスキル、経験を持ったうえで求められた成果をあげることが要求されます。
一方で、一般社員は適正に業務をこなすことを求められます。マネージャークラス以上のような会社への貢献は求められません。
社員のランク付けをやめつつある
一部の先進的な海外の企業ではレーティングによる人事評価をやめる「ノーレイティング」を採用しています。日本でも採用する企業が徐々に増加しています。
人事「評価」といった言葉のとおり、人事評価の際には誰かが評価しなければなりません。しかし、この評価にはどうしても評価者の主観が入ってしまいます。
人事評価が社員のモチベーション低下につながる可能性もあるでしょう。いっそ社員の人事評価面談で実施するランク付け自体をやめてしまおうとする流れが、海外で徐々に広まっています。
ただし、年次の人事評価でのランク付けをやめるといっても、何かしらの方法でパフォーマンスをチェックし報酬を決める作業は必要です。
HR Techを活用した科学的な人事への移行
HRの仕事にIT技術を組み合わせたHR Techが注目を集めています。
オンライン上で人事評価シートの作成・共有・集計などができる人事評価システム、人事に関する情報から最適な配置を決めるタレントマネジメントシステムが例です。
ほかにも、AIが従業員のモチベーションの低下、離職の兆候を発見するシステムなど、IT技術を使ったさまざまな人事に役立つシステムが開発されています。
HR Techの進歩によって、職人の勘や洞察力によって漠然と実施されていた人事業務が、可視化されたパラメーターに基づいて実施されています。
「エンゲージメント」の向上が重要なテーマに
海外のHRで注目されている概念のひとつに「エンゲージメント」といった言葉があります。現在では、多くの日本企業もエンゲージメント向上に取り組もうとしています。
エンゲージメントとは、組織に対する愛着心のことです。近年、エンゲージメントが従業員の生産性や離職率などのパラメーターにとても重要であることがわかりました。
さまざまな企業がエンゲージメントの向上をテーマに人事業務を実施しています。
調査手法としては、eNPS、エンゲージメントサーベイなどが有名です。調査結果をもとに企業は労働環境改善、マネージャーの教育、従業員にオーナーシップを持たせる仕組みづくりなど、さまざまなことに挑戦します。
海外で流行する「ノーレイティング」評価制度
海外の人事評価のトレンドとしてあえて社員にランク付けをしない「ノーレイティング」といった制度に注目が集まっています。ノーレイティングとはどのような制度なのか具体的な事例とともに紹介します。
ノーレイティングとは
ノーレイティングとは、年次の人事評価面談で社員をランク付けする、従来の制度を廃止した人事評価制度のことです。より柔軟かつ臨機応変に評価します。
週に1回や月に1回といった頻度で上司と部下がミーティングを実施し、目標設定や振り返り、フィードバックを通じて成長を支援するのが特徴です。
この仕組みによって、評価への納得感が高まり、部下の成長をきめ細かくサポートできる点は大きなメリットといえます。
一方で、上司には高いコーチングスキルが求められるうえ、頻繁な面談による業務負担が増すデメリットもあります。そのため、導入する際には十分な準備が必要です。
ノーレイティングが注目される背景
海外でノーレイティングが注目を集めている背景には、ビジネス環境の変化と評価の納得性の問題があります。
ビジネス環境の変化について、IT技術の進歩によって社会や経済環境は著しく変化しています。年に1回、半年に1回の上司と部下のミーティングでは、評価の頻度が低すぎてビジネスのスピードに追い付けません。
このような理由から、PDCAを高速で回転させるためにノーレイティングが注目を集めています。
また、従来の人事評価は一方通行であることが多く、年に数回しか面談をせずに評価を決めてしまうことも少なくありません。
評価が低かった場合は納得できず、モチベーションの低下や離職につながることもあります。
面談を頻繁に実施することで、評価の認識のずれを防ぎ納得感を高められる点も注目が集まっている背景のひとつです。
外国子会社の人事評価はどのように行うべき？
日本に本社があって、海外にも外国子会社を保有している場合、日本と海外子会社の人事評価制度をどのように設計するのかは、ひとつの重要なテーマとなりえます。
外国子会社の人事評価制度について説明します。
共通制度は2割程度
転職エージェントのJAC Recruitmentが発表した、アジア人材戦略レポート2019※によると、地域にかかわらず共通の人事制度を採用している企業は18%※とのことです。
ただし、共通の人事制度であったとしても、拠点間での移動はほとんど発生しません。そのため、国にあった制度を運用する方が良い意見もあったとのことです。
このような理由から、人事評価制度には地域の実情に応じた一定のローカライズが必要だと考えられます。
※出典：JAC Recruitment「アジア人材戦略レポート2019」（2025年9月12日閲覧）
海外子会社の人事制度を考えるうえで考慮すべきこと
福利厚生と業績には相関関係があり、海外子会社であっても福利厚生が充実させた方が生産性の高い組織が構築できる可能性が高いといえます。
同調査ではどのような福利厚生が業績の向上と相関関係が高いのかも調査しています。ほかにも、研修の充実や社内コミュニティの構成などは効果があるとのことです。
また、社員食堂での食事提供や車両の貸与・払下げといった福利厚生はあまり業績に影響しないと考えられます。
日本企業が海外の人事評価制度から学ぶべきこと
日本企業が海外の人事評価制度から学ぶべきことは次の4つです。それぞれについてくわしく説明します。
- 人事評価に科学的な手法を導入する
- 人事における「評価」の弊害をよく考える
- ローカライズ・変化が必要なことを考慮する
- 人事評価システムを導入する
人事評価に科学的な手法を導入する
IT技術の発展によりHR Techが誕生し、データをもとにした科学的な人事が実現できるようになりました。
海外が先行していますが、日本国内にも多くのHR Tech系のサービスが存在しています。これらの技術を活用することによりさまざまな恩恵が得られます。
書類を紙ベースで人事情報を管理している場合は、IT化によって特に業務効率アップが推進できコスト削減の効果が期待できるでしょう。他にも次のようなメリットが挙げられます。
- 人材配置の最適化の前提となるデータを取得
- 退職しそうな人材を発見して早期に対策
- 人間が行った評価のブレをシステムが修正
効率化された科学的な人事手法の導入によって再現性の高い人事施策が可能です。会社の安定性と継続的な成長が期待できます。
人事における「評価」の弊害をよく考える
人事評価面談が持つ弊害についても一度見直すのがおすすめです。
1年に1回、半年に1回程度の人事面談で働きぶりを評価されただけでは、低かった場合、多くの人が納得するのは難しいと考えられます。
くわえて、相対評価するのであれば、自己評価と会社評価に大きな乖離が発生する可能性もあるでしょう。
そして、このような評価のギャップはモチベーションの低下を引き起こし、組織力を低下させる原因にもなりかねません。
評価の仕方について納得性を高めるためには、上司・部下の面談回数を増やしたり、評価の仕方について評価者にある程度自由を持たせたりすることも有効です。また、目先を変えてキャリアを含めてトータルサポートする工夫も必要です。
ローカライズ・変化が必要なことを考慮する
ローカライズ、変化は人事評価において必要です。
海外も含めてさまざまな人事評価制度が提唱されていますが、人事評価制度に絶対的な正解はありません。業界、業種、事業の規模、社風などさまざまな要因によって最適な人事評価制度は異なるはずです。
海外の事例だけを参考にするのではなく、日本の会社にローカライズして考えることが大切だと考えられます。
人事評価制度を変更すると、反発が起きるかもしれません。ただし、時代と経営環境の変化とともに人事評価制度も変わらざるを得ないので、変化を受け入れる必要があります。
人事評価システムを導入する
人事評価システムはアメリカで誕生し、パフォーマンス評価や目標設定、フィードバックを重視する文化のなかで発展してきました。
アプローチは欧米を中心に広まり、今では世界各国の企業に影響を与えています。
人事評価システムを導入することで、成果に基づいた公平な評価を受けられるようになります。また、昇進や報酬の決定においてもバイアスや人間関係の影響が最小限に抑えられることも特徴です。
結果として組織内の不公平感を軽減し、個人のモチベーション向上や離職防止も期待できます。
海外との違いを踏まえて最新事例を人事評価制度に活用しよう
海外の人事評価制度のトレンドや日本との違いなどを説明してきました。
海外が日本と異質ではなく、先進的な日本企業も海外の事例企業のようにさまざまな人事評価制度の改善に取り組んでいます。
日本国内にもさまざまなHRサービスが立ち上がっています。挑戦する意思さえあればどのような規模の企業であっても人事制度の刷新に取り組むことは可能です。
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