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みなし残業とは | 固定残業導入のメリット・注意点・計算方法を解説

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みなし残業代は「固定残業代」とも言われ、一定の残業代をあらかじめ定める給与制度です。 以前は社員にとって不利な要素の多いみなし残業もありましたが、現在では労働基準法で求人広告には、正しくみなし残業制度の内訳を記載することになっています。 本記事ではみなし残業制度のメリットと、求人広告で注意すべき点や見るべきポイントをみなし残業代の計算方法と合わせて説明します。みなし残業制度を理解して、正しく運用しましょう。

みなし残業代制度(固定残業代制度)とは

みなし残業代制度とは、実残業時間で残業代を支払うのではなく、一定の時間外労働があるとみなし、基本給とは区別して定額の残業代が支払われる人事管理制度です。

「固定残業代」「定額残業代」とも言われ、法律上は「みなし労働時間制」と言います。

通常、残業が10時間の場合、基本給をもとに計算された10時間分の時間外労働分が支給します。

しかし、みなし残業代制度の場合は、たとえば会社が「みなし残業代として5万円(20時間相当分)を含む」とあらかじめ20時間分の残業代を決めておき、それが給料の内訳の中に入ります。

これは、会社が20時間くらい残業が必要だろうと想定して決めているもので、必ず20時間残業しなければいけないわけではありません。つまり、残業の有無に関わらず、みなし残業代は支払われるわけです。

### みなし残業代制度が広まった背景

みなし残業代制度は、もともとサービス業などの労働時間で賃金が支払われる職種を中心に採用されていました。

近年はエンジニアや研究者など、労働時間の長短より成果が重視される「裁量労働制」を採用する職種が増加しています。

年功序列から成果主義へ移行し「労働時間=成果」ではなく、成果に応じて賃金が決定されるようになり、みなし残業制度が採用されるようになりました。

また、みなし残業制度は残業時間に応じて残業代が出るわけではないので、社員自身が定時で帰るために努力するようになります。

みなし残業の2つのタイプ

みなし残業代制度には「基本給」と「みなし残業代」が明確に区別されており、2つの支給タイプがあります。

  • 基本給にみなし残業代が含まれているタイプ
    給与:基本給30万円(20時間分のみなし残業代5万円を含む)
    みなし残業代が基本給に含まれています。

  • 基本給とは別に、みなし残業代手当が支払われるタイプ
    給与:基本給25万円+20時間分のみなし残業代5万円
    基本給とは別に、みなし残業代が支払われます。

みなし残業代制度導入のメリット

会社側にとっては、社員の残業が一定時間内であれば毎月の給与支払いで発生する残業代の計算が必要ありません。社員にとっては、定時で帰っても一定の残業代が受け取れるというメリットがあります。

残業代の計算が楽になる

会社側にとって、給与支給には残業代の計算が欠かせません。みなし残業代制度でれば、一定の時間内の残業なら残業代の計算が簡略され、残業代トラブルも減ります。

少し前まではサービス残業も横行していましたが、最近では社員の権利意識も高くなり、法的にも社会的にも働いた分の給料をちゃんと支払うことが徹底され始めました。

しかし、残業代の原資をすぐに用意できる会社は多くありません。一定の残業代を最初から決めておく「みなし残業制度」は、会社側にとって法令順守と原資準備を両立できるメリットがあります。

ダラダラ残業せず生産性が高まる

みなし残業代制度は、定時で帰ってもみなし残業代が支給されます。20時間のみなし残業がある場合、10時間の残業でも20時間分の残業代を社員は手にできます。

そのため残業代を稼ごうと、無駄に仕事を長引かせることもありません。社員は効率よく仕事をしようとするので、みなし残業代制度の導入で労働生産性が高まります。

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みなし残業制度で注意するべきポイント

みなし残業制度のメリットを説明してきました。つぎに、みなし残業制度で注意するポイントを説明します。

求人広告の確認

求人募集広告には、みなし残業に対して曖昧にごまかしている場合や、一定の残業時間を超えないと支給されない場合もあります。

36協定(労働基準法36条に基づく労使協定)では、社員の残業時間は月45時間までとされているので、みなし残業時間が45時間を超える場合は違法となります。

また2015年10月には「改正青少年の雇用の促進等に関する法律(若者雇用促進法)」が施行されました。それにより、みなし残業代の内訳である労働時間数・金額の計算方法・みなし残業代を除く基本給・みなし残業を超えた場合の残業代などの明示義務が厳格化されました。

求人元によっては曖昧な表示は掲載不可としていますが、みなし残業を採用している記載があった場合は、以下の3つを確認しましょう。

  • みなし残業の金額
  • みなし残業の労働時間数
  • みなし残業時間を超える労働を行った場合、別途追加支給する旨

超過分の残業代の支払い

みなし残業時間を超えた場合、会社は追加で残業代を支払う必要があります。みなし残業制度を採用しているからといって、いくらでも残業させていいわけではありません。

たとえば、20時間のみなし残業制度を採用している場合、20時間を超えた分は別途支払う義務があります。

### 土日祝日、深夜に対する割増賃金

みなし残業に限らず、土日祝日、深夜(午後10時~朝5時)の労働は通常とは異なり、割増の賃金となります。

労働基準法では、労働時間は1日8時間または1週間に40時間以内と定めています。また最低でも週1回もしくは4週間に4回以上の法定休日を取ることを定めています。

1日に8時間を超える労働には、基本賃金の25%以上の割増しとなり、夜10時から朝5時までの労働を深夜残業と定めて、基本賃金の50%以上の割増しとなります。

その他にも決められた法定休日を取ることなく働いた場合は、35%割増しとなり、労働基準法では会社側に労働者の健康に配慮するように求めています。

みなし残業を採用するには

みなし残業は残業したと「みなす」制度であるため、不確かなものが多く採用する際には労使協定を結んだり、就業規則にもその内容について記載したりしなければいけません。

みなし残業は労使協定を結べば労働時間帯や長さを自由に設定できる思われがちですが、けっしてそうではありません。36協定(労働基準法第36条)では月のみなし残業は最大で45時間と定めていて、これを超える場合には違法通告を受けることがあります。

しかしみなし残業は一時的なものであれば、最大60時間まで延長できるのです。一時期な期間は最大でも6か月と定められています。

みなし残業の計算方法

みなし残業代はどのように計算されるのでしょうか?計算方法を説明します。

みなし残業の計算方法

みなし残業代のパターンには、「給与とは別支給の場合」と「給与に含んでいる場合」があるので、それぞれの計算方法で説明します。

たとえば、30時間のみなし残業で、月の平均労働時間が175時間の場合、みなし残業代の出し方は以下のとおりです。

基本情報:基本給30万円・月の平均労働時間175時間・みなし残業30時間

  • 基本給与にみなし残業代を含む場合
    基本給247,059円に残業代52,941円を加算して、30万円の給与となります。
     
    給与総額÷(月の平均労働時間+みなし残業時間×1.25)×みなし残業時間×1.25
    300,000÷(175+30×1.25)×30×1.25=52,941円
    300,000円-42,352円=247,059円 

  • 基本給にみなし残業代を追加する場合
    現給与30万円に、別途みなし残業代30時間として64,285円が追加されます。
    基本給÷月の労働時間×みなし残業時間×1.25
    300,000円÷175時間×30時間×1.25=64,285円

みなし残業を理解し、トラブルを未然に防ぐ

みなし残業代制度は、会社が社員を安く雇うために導入された時期もあり、ブラック企業の判断ポイントと言われていました。

しかし労働者が正しく権利を主張し出したことで、働いた対価はちゃんと支給されるように会社側、労働者側の意識が変わり、法が整備されました。みなし残業制度では、生産性が上がったり、残業トラブルを防げたりというメリットもあります。

会社側も社員側も不利にならないよう、みなし残業制度をよく理解して無用なトラブルを防ぎましょう。

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