新入社員の早期離職を防ぐオンボーディングツールおすすめ10選！

新入社員のオンボーディングとは？

新入社員のオンボーディングとは、新しく入社した従業員が組織に適応し、早く生産性を発揮できるようにするための取り組みを意味します。

具体的には組織文化や価値観の理解促進、業務に必要なスキル・知識の習得サポート、同僚や上司との関係構築のサポート、会社のシステムやツールのレクチャーなどがオンボーディングにあたります。

オンボーディングが普及した背景

近年オンボーディングの普及が進んでいる背景としては、人材の流動性が高くなっていることや、新卒の傾向変化が挙げられます。それぞれ詳しく紹介します。

人材の流動性の高まり

旧来は労働者の転職率も低く、新卒で入社した企業に長く勤める傾向がありました。しかし近年では、終身雇用の崩壊や働き方の多様化により、人材の流動性が高くなっています。

ホワイト企業・ブラック企業といった言葉も浸透し始め、入社3年以内の離職率が注目を集めるようになり、早期の離職率が高いと労働環境の悪いイメージがつきやすくなりました。

こうした背景から、新入社員の定着を促進するための「オンボーディング」が普及しています。

労働人口も減少傾向にあり、企業の採用競争が激しくなった現在では、採用した人材に長く活躍してもらうためにも、オンボーディングは重要なマネジメント施策として位置づけられています。

新卒の傾向変化

以前までの新卒と比較し、近年一部の企業では、新入社員が職場環境に適応する際、主体性の発揮に課題を抱えるケースが報告されています。そのためこれまでのような短期的な研修だけで現場へ配属されると、現場で求められるような自主的な行動をうまく取れず、「放置されている」と感じるようになります。

結果「このままここにいても大丈夫なのか」と不安になり、離職につながりやすくなるでしょう。こういった事態を防ぐためには、新入社員が主体的に行動できるようになるまで、長期的な視点をもって丁寧に指導・トレーニングを重ねる必要があります。

こういった背景から、継続的に取り組みを行える「オンボーディング」が注目されるようになりました。効果的なオンボーディングを実施できれば、新入社員の早期的な戦力化と長期的な定着を促進でき、組織全体の競争力向上に好影響を与えるでしょう。

オンボーディングを行う目的・メリット

オンボーディングを行う目的やメリットは次のとおりです。

• 早期戦力化・育成のスピードアップ
• 早期離職の防止
• 教育体制の標準化・均質化
• エンゲージメントの向上
• チーム連携が強化され売上の向上につながる
• 人材教育施策の改善・見直しができる

早期戦力化・育成のスピードアップ

オンボーディングを効果的に実施することで、新入社員の早期戦力化と育成のスピードアップが可能です。業務に必要な知識やスキルを体系的に習得できれば、早期の生産性向上が期待できます。

また実践的なトレーニングを実施すれば、実務スキルを効率的に習得させられます。くわえて、先輩社員や上司とのコミュニケーションの促進によって、人間関係の構築がスムーズになるでしょう。

早期離職の防止

適切なオンボーディングによって、新入社員の早期離職を防ぐ効果が期待できます。

オンボーディングは新入社員の入社前・直後の不安や戸惑いを軽減し、安心感を与えられるほか、組織の期待値と個人の能力とのギャップを埋め、ミスマッチ防止に役立ちます。

キャリアパスや成長機会を明確に提示すれば、将来への展望をもたせられるでしょう。これは企業文化や価値観の共感促進へとつながり、組織への帰属意識を高められます。

新入社員の定着率が向上すれば、採用や再教育にかかるコストの削減も可能です。

教育体制の標準化・均質化

教育体制の標準化・均質化できる点も、オンボーディングを行う目的の1つです。

全社共通のオンボーディングプログラムを策定すれば、新入社員に対して一貫した教育を提供でき、拠点や部署、上長による教育の質のばらつきを最小限に抑えられます。

また必要な知識やスキルを漏れなく習得させられるほか、教育の進捗や効果を客観的に評価したり、継続的に改善したりも可能です。

エンゲージメントの向上

新入社員のエンゲージメント向上に貢献できる点も、オンボーディングを行うメリットです。

オンボーディングによって、企業のビジョンや価値観を深く理解させることで、新入社員は仕事への意義や目的を感じやすくなります。自身の役割や期待を明確に提示することで、モチベーションアップも期待できるでしょう。

また上司や同僚との良好な関係性の構築や、将来へのキャリアパスの明示によって、長期的なコミットメントの促進にもつながります。

新入社員の仕事への熱意や組織への貢献意欲を高めるためにも、適切なオンボーディングが重要です。

チーム連携が強化され売上の向上につながる

オンボーディングを導入すると、会社全体での連帯感やチーム連携が強化されるため、長期的には業績向上が期待できます。。オンボーディングは従来の教育係と新人によるマンツーマンでの教育ではなく、部門を越えて多くの従業員が関わって教育体制を構築し支援します。

組織全体で情報共有や交流が増加するため、調和や連携の強化も期待できるでしょう。部門を越えて連携を強化できれば、業務効率の向上や業績のアップにも期待できます。

人材教育施策の改善・見直しができる

オンボーディングの導入は、これまで行ってきた人材教育施策の改善や見直しにもつながります。オンボーディングは長期間の継続的な取り組みが必要であるため、必然的に面談やメンター制度の導入、相談窓口の導入といった新しい施策を導入します。

こういった新しい取り組みや長期的な視点は、従来の体制を見直すきっかけとなり、中途も含めた採用全般における教育体制の強化や改善にもつなげられるでしょう。

オンボーディング施策の種類・手法

新入社員に対するオンボーディング施策には、次のような種類・手法があります。

• 研修・オリエンテーション
• サーベイ（アンケート調査）
• 1on1ミーティング・メンター制度
• イベント開催

研修・オリエンテーション

研修・オリエンテーションは新入社員が組織に適応するための基礎を築く重要な施策で、会社の歴史やビジョン、ミッション、価値観などの基本情報を伝えます。

また業務に必要な基本的なスキルや知識の習得、社内システムやツールの使用方法の教育、コンプライアンスや情報セキュリティといった重要なルールの説明も行います。

入社直後から数週間にわたって実施されることが一般的です。

サーベイ（アンケート調査）

新入社員の適応状況や課題を把握するため、オンボーディング施策として定期的なサーベイも効果的です。

入社後1か月・3か月・6か月など、節目の時期にアンケートを実施し、業務の理解度や職場環境への適応状況、不安や困っていることを調査します。

回答結果を分析して、必要に応じて個別フォローや施策の改善を行います。

1on1ミーティング・メンター制度

1on1ミーティングやメンター制度も有効なオンボーディング施策です。個別のサポート体制の構築により、新入社員の成長と定着を効果的に促進できます。

1on1ミーティングでは、上司と週1回や隔週といったペースで定期的に1対1で面談を行い、業務の進捗の確認や課題の共有、キャリアに関する相談などを行います。新入社員の不安や疑問を解消し、信頼関係を構築するのが狙いです。

メンター制度では、先輩社員をメンターとして新入社員に割り当て、業務上の相談や職場での人間関係構築をサポートします。

定期的な面談や日常的なコミュニケーションを通じて、きめ細かいフォローを行うことで、新入社員は安心して業務に取り組めるようになるでしょう。

イベント開催

社内イベントも新入社員へのオンボーディング施策の1つです。

新入社員が組織の文化を体験したり、他の社員と交流したりする機会を提供し、新入社員の定着や、上司・先輩との関係性の構築に役立てます。

歓迎会や懇親会では、新入社員を温かく迎え入れ、他の社員との交流を行います。またゲームや協力作業を通じてチームワークを強化するワークや、部署間交流イベント、経営層の考えや会社の方向性を直接聞ける、社長や役員との対話セッションなどが実施されることもあるでしょう。

オンボーディングプログラムの設計・導入プロセス

実際にオンボーディングを導入する際は、次のような流れでプログラムを設計し、導入を行います。

1.目標の設定
2.原案の作成
3.計画の実施
4.定期的なフォロー・改善

目標の設定

まずはオンボーディングを行ううえで目標の設定を行います。新入社員がいつまでにどのような姿になってほしいか、どのような技術を習得してほしいかを具体的に言語化することで、実際に何をすべきかが伝わりやすくなります。

この時次の2つの視点から目標を設定するのが重要です。

• 組織風土や職場になじむための目標
• 業務に必要な知識や技術を習得するための目標

たとえば組織風土や職場になじむ目標であれば、「わからないところを気軽に相談できる」や、「自社のビジョンを理解し、将来的に自身の業務でどう実現したいかを語れる」などが挙げられます。

また知識・技術の習得目標であれば、「労務管理システムの基本操作がマニュアルを見ずにできる」や、「基本業務を一人でこなせる」などが挙げられるでしょう。

原案の作成

設定した目標を達成するために何を行うべきか、具体的な原案・プランを策定します。基本的には入社日から1年後の目標達成を目指し、そこから逆算して半年・3か月・1か月・1週間と、それぞれのタイミングで達成すべきことがらや状態を考えましょう。

このとき新入社員が抱えやすい課題や過去にあった早期離職の理由、たとえば「会社にうまくなじめない」「業務を覚えられない」などを、解決するための施策をうまく組み込むのがおすすめです。

計画の実施

原案が作成できたら、これを実施します。前述したように、オンボーディングでは新入社員の早期戦力化が期待できますが、結果を急がず半年後や1年後を目指して地道に取り組みを重ねましょう。

定期的なフォロー・改善

計画の実施中は定期的にミーティングを行いつつ、進捗状況に応じて計画を見直す必要があります。もし新入社員の成長スピードが予想より速い場合は、目標をより高く設定し直し、なかなか成長が進まないようであれば、プランをより細かくしてハードルを越えやすいよう、フォローを行います。

またオンボーディングの終了後は、新入社員にアンケートやフィードバックの協力をしてもらい、オンボーディング全体の改善を図りましょう。PDCAサイクルを回すことで、オンボーディングの内容をよりよいものにできます。

オンボーディングを行う際のポイント

オンボーディングを行う場合のポイントは次のとおりです。

• 中期的スパンで段階的な計画を練る
• オンボーディングの趣旨を全社に浸透させる
• 人間関係の構築でモチベーションを上げる
• 教育係を育成する
• 役割や期待値のすり合わせを行う
• ツールを取り入れて現場の負担を減らす

中長期的スパンで段階的な計画を練る

新入社員のオンボーディングは、中長期的な視点で段階的に構築するのが大切です。

新人教育を現場任せにするのではなく、体系的なオンボーディングプログラムを用意することで、より効果的な育成が可能です。適切なオンボーディング計画があれば、知識とスキルの習得が促進され、新入社員がより早く会社に貢献できます。

新入社員が着実にステップアップできる環境を整備しましょう。

オンボーディングの趣旨を全社に浸透させる

オンボーディングの趣旨を全社規模で浸透させるのも重要です。新入社員の受け入れには、組織全体の協力が不可欠だからです。

多くの従業員が重要性を認識していても、一部社員の理解が乏しければ、非協力的な姿勢を示す可能性があります。このような態度は、新入社員が「自分は歓迎されていないかもしれない」と不安を抱く可能性があり、悪影響を及ぼす恐れがあるでしょう。

とくに入社直後は緊張が強い時期であるため、細心の注意を払わなければなりません。オンボーディングプログラムを実施する際には、全社員に対して十分な説明を行い、各自の役割や関わり方を明確に伝えるのが重要です。

人間関係の構築でモチベーションを上げる

新入社員は会社について何もわからない状態で入社するため、人事部や関係部署の従業員とうまく信頼関係を構築できるよう、サポートを行いましょう。関係する従業員と信頼関係が構築できれば新入社員も気軽に質問や相談をしやすく、スムーズに職場へなじみ、知識・技術を吸収しやすくなります。

まず人事部が新入社員の抱える不安や疑問を解消し、信頼関係の土台を構築したうえで、所属先の部門・チームの関係性や特徴、それぞれの性格などを伝えます。これにより誰に何を聞いて業務を進めればいいかがわかりやすく、コミュニケーションも取りやすくなるでしょう。

教育係を育成する

OJTやメンターの担当者といった、新入社員ともっとも深く関わる従業員は、オンボーディングの成果を大きく左右するため、しっかり教育を行うのが重要です。もしも自社に教育のノウハウがない場合は、外部機関を利用しプロから教わりましょう。

とくにテレワークでのオンボーディングといった、新しい手法を取り入れて実施する場合には、必ず外部機関からの支援を受けてください。短期間でも新入社員のフォローの仕方や、具体的なコミュニケーションのやり方などを習得できます。

役割や期待値のすり合わせを行う

オンボーディングを行う際に、新入社員に対してどういった役割を求めており、どれだけ期待しているかを伝えるのも重要です。近年上司はハラスメントを恐れて距離の離れた対応を行いがちであり、結果新入社員にうまく期待感を伝えられず、モチベーションの低下につながるケースがあります。

そのためオンボーディングのなかで求められる役割や他者からの期待を明確に伝え、すり合わせを行うことで、モチベーションを高め、役割に合わせた効率的な働きをしてもらいましょう。

ツールを取り入れて現場の負担を減らす

オンボーディング施策を実施する際は、専用のツールを導入し業務負担の軽減を図りましょう。オンボーディングツールの導入によって、新入社員の育成プロセスを効率化できるほか、人件費といったコスト削減も可能です。

具体的には、新入社員に対する情報提供を自動化したり、プログラムの進捗管理を簡素化できたりします。またチャット機能やQ&A機能が搭載されたツールなら、コミュニケーションの効率化も可能です。

さらに新入社員に対して一貫性のある教育を実施できるほか、収集されたデータの分析やプログラムの改善にもつながります。オンボーディングツールを効果的に活用すれば、現場の負担を軽減しつつ、新入社員の早期戦力化と定着率向上を実現できるでしょう。

ツール導入でオンボーディングの導入に成功した事例

導入の参考になるよう、実際にツールを導入してオンボーディングに成功した企業の事例をいくつか紹介します。

日本オラクル【Oracle Fusion Cloud HCM】

幅広いシステム・ITサービスを提供する日本オラクルは、オンボーディングの実施により人材の定着率向上や早期戦力化を実現しています。通常従業員教育は人事・総務部門が総括しますが、日本オラクルでは所属部署のメンバーが実施し、人事・総務部門はこれをサポートしているのが特徴です。

たとえばコンサル部門で実施しているものでは、従業員が、「上司・ナビゲーター・部門独自のHRチーム・会社全体のHRチーム・産業医」の5つから、相談相手を選択できます。このように、窓口を複数容易することで、より相談しやすくしています。

また同社が開発したクラウド型人事ソリューション、「Oracle Fusion Cloud HCM」を活用しているのも特徴です。目標や達成状況に対するフィードバックをシステム上で共有し、目標管理を行うことにより、従業員は迷わず仕事に取り組めるようになりました。

くわえて、システム化を行ったことで事務作業やコストを大幅に削減し、人事戦略といったより重要な業務にリソースを割けるようになったそうです。

※出典：TCG REVIEW「オンボーディングで定着率向上と早期戦力化を実現する企業事例」（2024年10月25日閲覧）

ディー・エヌ・エー【TeamUp活用】

株式会社ディー・エヌ・エーでは、新卒採用や育成の取り組みとして、主役になれる環境づくりを掲げており、オンボーディングにもフォーカスしています。

ディー・エヌ・エーでは、配属前から配属直後の移行期間中の適切なケアをするためのツールを探しており、「TeamUp」を導入したとのこと。

導入後はライフチャート作成・性格診断により自己理解を深める機会の提供や個人目標の設定、メンター制度の見直し、1on1ミーティングの内容や頻度の改善、新卒研修などをアップデートしました。

現在はメンターだけで新入社員を育成するのではなく、チーム全員で育成する空気感が浸透し、メンターのローテーションや、不安そうな社員の把握・ケアなどに役立てられています。

※出典：チームアップ「新入社員を配属後もサポート！ 現場のメンターと人事が連携するDeNAの新卒オンボーディング改革」（2024年10月25日閲覧）

サムライト【TUNAG】

コンテンツマーケティング事業や自社メディア事業を手掛けるサムライト株式会社では、新入社員が会社になじめるような施策や、情報をストックできる場所といった部分に課題を抱えていました。

そこで会社の情報を伝えやすく、コミュニケーションが生まれる社内イントラネットとして活用できると見込んで、「TUNAG」の導入を決定しました。

導入後は、写真や動画で既存の社員の個性を把握したり、社内研修や教育の場でTUNAGを活用したりしたとのこと。また社内教育制度「サムカレッジ」にて社員が講師となり、勉強会を開催したこともあったそうです。

結果学びの場の創造によって、社員が楽しそうに学ぶようになったといいます。

※出典：スタメン「行動指針が浸透する“サムカレッジ”の取り組みとは。社員の自発的な学びを楽しく促す「社内イントラ」として活用」（2024年10月25日閲覧）

オンボーディングツール（離職防止ツール）の比較表

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早期離職防止に役立つオンボーディングツール3選【サーベイ】

SmartHRタレントマネジメントは、人事労務の業務効率化や、データ活用による組織改善ができるDX支援システムです。サーベイ機能では、新入社員のオリエンテーションや入社1か月後、研修感想などさまざまなテンプレートサーベイが用意されています。

また新入社員の研修の受講状況を一元管理が可能で、収集した情報はタレントマネジメント機能へ連携できるため、育成施策に活用できます。

ミキワメは離職を防ぐ従業員サーベイが利用できるサービスです。新入社員の性格や心理状態から、サポートが必要な社員を可視化し、それぞれの社員に合ったマネジメントやケアの方法を、AIが提示してくれます。

実名制のサーベイで、新入社員の状態を確認でき、状態の悪い社員との対話やケアによって離職のリスクを低減できます。3分間で高精度のサーベイを実施できるため、入社後の定期的な調査が可能です。

ラフールサーベイは組織と個人の状態を可視化し、行動変容を促進できる組織改善サーベイツールです。新入社員の状態を把握できるサーベイが簡単に設定でき、回答結果はダッシュボードにて一覧表示されるため、分析結果を細かくチェックできます。

また、それぞれの従業員の課題に沿った改善策や対策をフィードバックしてくれるため、人材育成やキャリア展望など、さまざまな施策に活用できます。

早期離職防止に役立つオンボーディングツール3選【1on1】

HRMOSタレントマネジメントは、人事と経営をデータでつなぐ人財活用システムです。1on1レポート／支援機能では、1on1の実施記録を蓄積し、1on1の実施率や頻度を把握できます。

また、個人コンディションサーベイ機能が搭載されており、新入社員のコンディションの変化を察知できます。ほかにも、スキル管理やデータ分析機能など多様なタレントマネジメント機能を利用可能です。

TeamUpは、対話とフィードバックを企業や組織の文化にできるクラウドツールです。社内での1on1ミーティングを可視化し、新入社員ごとの状態をタイムリーに確認できます。

トピックの事前提出機能を使えば、新入社員が考えていることを事前に上長と共有可能です。初めてのミーティングでも、部下の話題をメインに話を進められます。

Cocolaboは、チームのエンゲージメントの向上によって、心理的安全性を生み出せるエンゲージメントづくり支援ツールです。

エンゲージメントの向上を目的に製作されたツールで、Karte（カルテ）・Kickoff（キックオフ）・Obake（オバケ）の、3つの機能を搭載しているのが特徴です。職場や組織の真ごとに使いわけることで、エンゲージメント向上の必要な対話を実現できます。

早期離職防止に役立つオンボーディングツール4選【交流】

Yappli UNITEは、組織内のエンゲージメントを可視化できるアプリです。

企業ビジョンの浸透や人材育成、社内文化の醸成に活用できるのが特徴です。新入社員の育成では、eラーニングや社内外のセミナーの動画配信などを利用できます。

また社員のプロフィールやデジタル社内報、社内交流にも活用でき、アプリを起点に楽しみながら従業員同士のつながりを強化できます。

良質な社内文化の醸成によって、エンゲージメント向上を期待でき、新入社員の早期退職を防止できるでしょう。

THANKS GIFTは、企業理念の浸透と離職防止に活用できるツールです。

日々の業務や行動、貢献に対して、手軽にコインを贈り合えます。称賛や感謝の気持ちを手軽に伝えられ、従業員同士や部署の垣根を越えた交流が可能です。

また、サーベイ機能も搭載されており、新入社員のメンタルやコンディションを可視化できます。離職の予兆が把握できるため、適切なケアやサポートを提供できます。

さらにWeb社内報としても活用でき、組織や企業の方向性、経営理念を浸透させられるのも魅力です。

Teampotは、成長し続けるチームをつくるためのエンプロイーサクセスツールです。風通しのいい職場をつくるため、組織の壁をなくすことをテーマにしていています。オンラインカフェのようなプラットフォーム上で、従業員は1日1回だけ好きなテーマで自由に投稿できます。

他の従業員はリアクションしたり、フォローしたりすることで、従業員同士のコミュニケーションを促進できるほか、人間関係や信頼関係の構築にも寄与するでしょう。

TUNAGは、スマートフォン1つで組織を強くできるDXツールです。社内交流ツールとしても活用可能で、会社からの知らせを直接届けられる社内掲示板機能やチャット機能、従業員同士で感謝の気持ちを贈り合えるサンクスカード機能などが搭載されています。

従業員同士の交流やコミュニケーションを活性化できるほか、社内アンケートやエンゲージメント診断にも利用できます。

離職防止ツールで効果的なオンボーディング施策を

新入社員に対するオンボーディング施策の重要性は日に日に増しており、企業からの注目が増しています。

人材の確保や早期戦力化につながるなど、適切なオンボーディングの実施によるメリットは多いといえるでしょう。

本記事を参考に、離職防止ツールやオンボーディングツールを使って、新入社員に効果的なオンボーディング施策を実施しましょう。

離職防止ツールは、次の記事でも詳しく紹介しています。