新入社員の早期離職を防ぐオンボーディングツールおすすめ10選！

新入社員のオンボーディングとは？

新入社員のオンボーディングとは、新しく入社した従業員が組織に適応し、早く生産性を発揮できるようにするための取り組みのことです。

具体的には、組織文化や価値観の理解促進、業務に必要なスキル・知識の習得サポート、同僚や上司との関係構築のサポート、会社のシステムやツールの使用方法の指導などが新入社員のオンボーディングにあたります。

オンボーディングが普及した背景

旧来は労働者の転職率も低く、新卒で入社した企業に長く勤める傾向がありました。近年では、終身雇用の崩壊や働き方の多様化により、人材の流動性が高くなりました。

ホワイト企業・ブラック企業といった言葉も浸透し始め、入社3年以内の離職率が注目を集めるようになり、早期の離職率が高いと労働環境が悪いイメージがつきやすくなりました。

こうした背景から、新入社員の定着を促進するための「オンボーディング」という考え方が普及しています。

労働人口が減少傾向にあり、企業の採用競争が激しくなった現在では、採用した人材に長く活躍してもらうためにもオンボーディングは重要なマネジメント施策として位置づけられています。

効果的なオンボーディングを実施できれば、新入社員の早期的な戦力化と長期的な定着を促進でき、組織全体の競争力向上に好影響を与えると考えられています。

オンボーディングを行う目的・メリット

オンボーディングを行う目的やメリットは次のとおりです。

• 早期戦力化・育成のスピードアップ
• 早期離職の防止
• 教育体制の標準化・均質化
• エンゲージメントの向上

早期戦力化・育成のスピードアップ

オンボーディングを効果的に実施することで、新入社員の早期戦力化と育成のスピードアップが可能です。業務に必要な知識やスキルを体系的に習得させられれば、新入社員の生産性の早期向上が期待できます。

また、実践的なトレーニングを実施すれば、実務スキルを効率的に習得させられます。加えて、先輩社員や上司とのコミュニケーションの促進によって人間関係の構築がスムーズになるでしょう。

早期離職の防止

適切なオンボーディングによって、新入社員の早期離職を防ぐ効果が期待できます。

オンボーディングにより、新入社員の入社前・直後の不安や戸惑いを軽減し、安心感を与えられるほか、組織の期待値と個人の能力とのギャップを埋め、ミスマッチ防止に役立ちます。

キャリアパスや成長機会を明確に提示すれば、将来への展望を持たせられます。企業文化や価値観への共感の促進へとつながり、組織への帰属意識を高められるでしょう。

新入社員の定着率が向上すれば、採用や再教育にかかるコストの削減につながります。

教育体制の標準化・均質化

教育体制の標準化・均質化できる点が、オンボーディングを行うメリットです。

全社共通のオンボーディングプログラムを策定すれば、新入社員に対して一貫した教育を提供でき、拠点や部署、上長による教育の質のばらつきを最小限に抑えられます。

また、必要な知識やスキルを漏れなく習得させられるほか、教育の進捗や効果を客観的に評価したり、継続的に改善したりも可能です。

エンゲージメントの向上

新入社員のエンゲージメント向上に貢献できる点も、オンボーディングを行うメリットです。

オンボーディングによって、企業のビジョンや価値観を深く理解させることで、新入社員は仕事への意義や目的を感じやすくなります。自身の役割や期待を明確に提示することで、モチベーションアップも期待できるでしょう。

また、上司や同僚との良好な関係性の構築や、将来へのキャリアパスの明示によって、長期的なコミットメントの促進にもなります。

新入社員の仕事への熱意や組織への貢献意欲を高めるためにも、適切なオンボーディングが重要です。

オンボーディング施策の種類

新入社員に対するオンボーディング施策には、次のような種類があります。

• 研修・オリエンテーション
• サーベイ（アンケート調査）
• 1on1ミーティング・メンター制度
• イベント開催

研修・オリエンテーション

研修・オリエンテーションは新入社員が組織に円滑に適応するための基礎を築く重要な施策で、会社の歴史、ビジョン、ミッション、価値観などの基本情報を伝えます。

また、業務に必要な基本的なスキルや知識の習得、社内システムやツールの使用方法の教育、コンプライアンスや情報セキュリティといった重要なルールの説明も行います。

入社直後から数週間にわたって実施されることが一般的です。

サーベイ（アンケート調査）

新入社員の適応状況や課題を把握するため、オンボーディング施策として定期的なサーベイも効果的です。

入社後1か月、3か月、6か月など、節目の時期にアンケートを実施し、業務の理解度や職場環境への適応状況、不安や困っていることを調査します。

回答結果を分析して、必要に応じて個別フォローや施策の改善を行います。

1on1ミーティング・メンター制度

1on1ミーティングやメンター制度も有効なオンボーディング施策です。個別のサポート体制の構築により、新入社員の成長と定着を効果的に促進できます。

1on1ミーティングでは、上司と週1回や隔週といったペースで定期的に1対1で面談を行い、業務の進捗の確認や課題の共有、キャリアに関する相談などを行います。新入社員の不安や疑問を解消し、信頼関係を構築するのが狙いです。

メンター制度では、先輩社員をメンターとして新入社員に割り当て、業務上の相談や職場での人間関係構築をサポートします。

定期的な面談や日常的なコミュニケーションを通じて、きめ細かいフォローを行うことで、新入社員は安心して業務に取り組めるようになるでしょう。

イベント開催

社内イベントも新入社員へのオンボーディング施策の1つです。

新入社員が組織の文化を体験したり、他の社員と交流したりする機会を提供することで、新入社員の定着や、上司・先輩との関係性の構築に役立ちます。

歓迎会や懇親会では、新入社員を温かく迎え入れ、他の社員との交流を行います。また、ゲームや協力作業を通じて、チームワークを強化するワークや、他部署の業務や社員を知る部署間交流イベント、経営層の考えや会社の方向性を直接聞ける社長や役員との対話セッションなどが実施されることがあります。

オンボーディングを行う際のポイント

オンボーディングを行う場合のポイントは次のとおりです。

• 中期的スパンで段階的な計画を練る
• オンボーディングの趣旨を全社に浸透させる
• ツールを取り入れて現場の負担を減らす

中期的スパンで段階的な計画を練る

新入社員のオンボーディングは、中期的な視点で段階的に構築することが大切です。

新人教育を現場任せにするのではなく、体系的なオンボーディングプログラムを用意することで、より効果的な育成が可能です。適切なオンボーディング計画があれば、知識とスキルの習得が促進され、新入社員がより早く会社に貢献できるでしょう。

プログラムは通常入社から1年程度のスパンを想定して作成されます。入社初日、最初の1週間、1か月といった具合に、時期ごとの学習内容と到達目標を設定し、新入社員が着実にステップアップできる環境を整備してください。

このような計画的なアプローチにより、新入社員の成長を効果的にサポートできるでしょう。

オンボーディングの趣旨を全社に浸透させる

オンボーディングの趣旨を全社規模で浸透させることも重要です。新入社員の受け入れには、組織全体の協力が不可欠だからです。

多くの従業員が重要性を認識していても、一部社員の理解が乏しければ、非協力的な姿勢を示してしまう可能性があります。このような態度は、新入社員が「自分は歓迎されていないのでは」という不安を抱く可能性があり、悪影響を及ぼす恐れがあるでしょう。

特に入社直後は緊張が強い時期であるため、細心の注意を払わなければなりません。オンボーディングプログラムを実施する際には、全社員に対して十分な説明を行い、各自の役割や関わり方を明確に伝えることが重要です。

ツールを取り入れて現場の負担を減らす

オンボーディング施策を実施する際は、専用のツールを導入して業務負担を軽減することを検討しましょう。オンボーディングツールの導入によって、新入社員の育成プロセスを効率化できるほか、現場の負担を軽減可能です。

具体的には、新入社員に対する情報提供を自動化したり、プログラムの進捗管理を簡素化できたりします。また、チャット機能やQ&A機能が搭載されたツールなら、コミュニケーションの効率化も可能です。

さらに、新入社員に対して一貫性のある教育を実施できるほか、収集されたデータの分析やプログラムの改善にもつながります。オンボーディングツールを効果的に活用すれば、現場の負担を軽減しつつ、新入社員の早期戦力化と定着率向上を実現できるでしょう。

ツール導入でオンボーディングに成功した事例

実際にツールを導入してオンボーディングに成功した企業の事例を紹介します。

ディー・エヌ・エー【TeamUp活用】

株式会社ディー・エヌ・エーでは、新卒採用や育成の取り組みとして、主役になれる環境づくりを掲げており、採用に加えてオンボーディングにもフォーカスしています。

配属前から配属直後の移行期間中の適切なケアをするためのツールを探しており、「TeamUp」を導入したとのこと。

導入後は、ライフチャート作成や性格診断による自己理解を深める機会の提供や個人目標の設定、メンター制度の見直し、1on1ミーティングの内容や頻度の改善、三者面談の実施など、新卒研修をアップデートしたそうです。

現在では、1人のメンターだけで新入社員1人を育成するのではなく、チーム全員で育成しようとする空気感が浸透しており、メンターのローテーションや不安そうな社員の把握やケアなどに役立てられています。

※出典：チームアップ「新入社員を配属後もサポート！ 現場のメンターと人事が連携するDeNAの新卒オンボーディング改革」（2024年7月25日閲覧）

サムライト【TUNAG】

コンテンツマーケティング事業や自社メディア事業を手掛けるサムライト株式会社では、新入社員が会社にすぐなじめるような施策の必要性を感じていたほか、情報をストックできる場所がないといった課題を抱えていました。

そこで、会社の情報を伝えやすく、コミュニケーションが生まれる社内イントラネットとして活用できると見込んで、「TUNAG」の導入を決定しました。

導入後は、写真や動画で既存の社員の個性を把握したり、社内研修や教育の場でTUNAGを活用したりしたとのこと。また、社内教育制度「サムカレッジ」にて社員が講師となり勉強会を開催したこともあったそうです。

学びの場の創造によって、社員が楽しそうに学ぶようになったといいます。

※出典：スタメン「行動指針が浸透する“サムカレッジ”の取り組みとは。社員の自発的な学びを楽しく促す「社内イントラ」として活用」（2024年6月20日閲覧）

オンボーディングツール（離職防止ツール）の比較表

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早期離職防止に役立つオンボーディングツール3選【サーベイ】

SmartHRは、人事労務の業務効率化や、データ活用による組織改善ができるDXツールです。サーベイ機能では、新入社員のオリエンテーションや入社1か月後、研修感想などさまざまなテンプレートサーベイが用意されています。

また、新入社員の研修の受講状況を一元管理が可能で、収集した情報はタレントマネジメント機能へ連携できるため、育成施策に活用できます。

ミキワメは離職を防ぐ従業員サーベイを利用できるツールです。新入社員の性格や心理状態から、サポートが必要な社員を可視化し、それぞれの社員に合ったマネジメントやケアの方法を、AIが提示してくれます。

実名制のサーベイで、新入社員の状態を確認でき、状態の悪い社員との対話やケアによって離職のリスクを低減できます。3分間で高精度のサーベイを実施できるため、入社後の定期的な調査が可能です。

ラフールサーベイは組織と個人の状態を可視化し、行動変容を促進できる組織改善サーベイツールです。新入社員の状態を把握できるサーベイを簡単に設定でき、回答結果はダッシュボードにて一覧表示されるため、分析結果を細かくチェックできます。

また、それぞれの従業員の課題に沿った改善策や対策をフィードバックしてくれるため、人材育成やキャリア展望など、さまざまな施策に活用できます。

早期離職防止に役立つオンボーディングツール3選【1on1】

HRMOSタレントマネジメントは、人事と経営をデータでつなぐ人財活用システムです。1on1レポート／支援機能では、1on1の実施記録を蓄積し、1on1の実施率や頻度を把握できます。

また、個人コンディションサーベイ機能が搭載されており、新入社員のコンディションの変化を察知できます。ほかにも、スキル管理やデータ分析機能など多様なタレントマネジメント機能を備えています。

TeamUpは、対話とフィードバックを企業や組織の文化にできるクラウドツールです。社内での1on1ミーティングを可視化し、新入社員ごとの状態をタイムリーに確認できます。

トピックの事前提出機能を使えば、新入社員が考えていることを事前に上長が共有可能。初めてのミーティングでも、部下の話題をメインに話を進められます。

Cocolaboは、チームのエンゲージメントの向上によって、心理的安全性を生み出せるエンゲージメント作り支援ツールです。

エンゲージメントの向上を目的に制作されたツールで、Karte（カルテ）・Kickoff（キックオフ）・Obake（オバケ）の3つの機能が搭載されているのが特徴。職場や組織の真ごとに使い分けることで、エンゲージメント向上の必要な対話を実現できます。

早期離職防止に役立つオンボーディングツール4選【交流】

Yappli UNITEは、組織内のエンゲージメントを可視化できるアプリです。

企業ビジョンの浸透や人材育成、社内文化の醸成に活用できるのが特徴。新入社員の育成では、eラーニングや社内外のセミナーの動画配信などを利用できます。

また、社員のプロフィールやデジタル社内報、社内交流にも活用でき、アプリを起点に楽しみながら従業員同士のつながりを強化できます。

良質な社内文化の醸成によって、エンゲージメント向上を期待でき、新入社員の早期退職を防止できるでしょう。

THANKS GIFTは、企業理念の浸透と離職防止に活用できるツールです。

日々の業務や行動、貢献に対して、手軽にコインを贈り合えるのが特徴。称賛や感謝の気持ちを手軽に伝えられ、従業員同士や部署の垣根を越えた交流が可能です。

また、サーベイ機能も搭載されており、新入社員のメンタルやコンディションを可視化できます。離職の予兆が把握できるため、適切なケアやサポートを提供できます。

さらに、WEB社内報としても活用可能。組織や企業の方向性、経営理念を浸透させられるのも魅力です。

Teampotは、成長し続けるチームを作るためのエンプロイーサクセスツールです。風通しのいい職場を作るために、組織の壁をなくすことをテーマにしているのが特徴です。オンラインカフェのようなプラットフォーム上で、従業員は1日1回だけ好きなテーマで自由に投稿できます。

他の従業員はリアクションしたり、フォローしたりすることで、従業員同士のコミュニケーションを促進できるほか、人間関係や信頼関係の構築に寄与します。

TUNAGは、スマートフォン1つで組織を強くできるDXツールです。社内交流ツールとしても活用可能で、会社からの知らせが各社員のスマートフォンに直接届く社内掲示板機能や、従業員間で使用できるチャット機能、従業員同士で感謝の気持ちを贈り合えるサンクスカード機能などが搭載されています。

従業員同士の交流やコミュニケーションを活性化できるほか、社内アンケートやエンゲージメント診断にも利用できます。

離職防止ツールで効果的なオンボーディング施策を

新入社員に対するオンボーディング施策の重要性は日に日に増しており、企業からの注目が増しています。

人材の確保や早期戦力化につながるなど、適切なオンボーディングの実施によるメリットは多いといえるでしょう。

本記事を参考に、離職防止ツールやオンボーディングツールを使って、新入社員に効果的なオンボーディング施策を実施しましょう。

離職防止ツールは、次の記事でも詳しく紹介しています。