人的資源管理とは？5つの基本モデルや実践方法、おすすめツールを紹介

人的資源管理とは？

人的資源管理（HRM）とは、組織の目標達成のために、人材を効果的に活用する経営戦略のことです。効果的な人的資源管理によって、従業員の生産性の向上やモチベーション維持、組織全体の競争力強化を期待できます。

また、人的資源管理を構成する主な要素は次のとおりです。

• 採用と選考：選考によって適切な人材を発見して組織に迎え入れる
• 評価システム：従業員のパフォーマンスを正しく評価する
• 報酬制度：適切な給与や福利厚生を提供する
• キャリア開発：従業員の成長と昇進の機会を提供する
• 教育訓練：スキルアップのための研修を実施する

これらの要素を適切に組み合わせることで、効果的な人的資源管理が実現します。

なお、人的資源管理は組織の経営戦略との関連性が強いため、戦略が変更された場合は、人的資源管理の要素も変化する必要があります。

そのため、採用や評価、報酬、配置といった人事施策は、組織の戦略や目標との整合性が取れていることが重要です。

人的資源管理の目的

人的資源管理の目的は、企業の経営目標を達成するために人材を効果的に活用することです。

具体的には次の4つの目的があります。

• 経営的な短期目標
• 経営的な長期目標
• 個人的な短期目標
• 個人的な長期目標

経営的な短期目標とは、従業員の成果を通じて、企業の戦略達成や貢献度を高めることです。たとえば、売上目標の達成や生産性の向上などが挙げられます。

経営的な長期目標とは、企業の将来的な成長に向けて、従業員の能力を向上させ、より高度な戦略を構築する力を獲得することです。リーダーシップ開発や専門性の向上などが該当します。

個人的な短期目標とは、従業員一人ひとりに対して、公平で透明性の高い評価と処遇を提供することです。従業員の満足度やモチベーションを高められます。

個人的な長期目標とは、従業員のキャリア形成を支援し、長期的な成長と発達をサポートすることです。スキルアップのための研修やキャリアパスの設計などが該当します。

これらの目的を達成することで、企業と従業員の双方にとって価値のある関係の構築が可能です。

人的資源管理と人事労務管理の違い

人的資源管理と人事労務管理は、どちらも企業における人材管理を意味しますが、着目点やアプローチに違いがあります。

人的資源管理は、従業員を企業の重要な資源として捉え、戦略的に活用するといった考え方です。

人材の能力開発や動機付け、組織の活性化などに重点を置いているのが特徴で、従業員のスキルアップを支援したり、キャリア開発の機会を提供したりすることで、個人と組織の成長を同時に実現しようとします。

一方、人事労務管理は、主に労働法規の遵守や給与計算、勤怠管理などの実務的な側面に重点を置いています。従業員の権利を守り、適切な労働環境を維持するために不可欠な役割です。

人的資源管理は長期的かつ戦略的な視点を持って、企業の競争力向上を目指しますが、人事労務管理は日々の業務を円滑に進めるための基盤を構築するために行われます。

両者は相互に補完し合う関係にあり、どちらも企業の健全な運営に欠かせません。

現代の企業経営では、双方のバランスを取ることが重要であり、従業員の潜在能力を最大限に引き出しながら、適切な労務管理を行うことで、持続可能な組織作りが可能となります。

人材資源と人的資本の違い

人的資源と人的資本は、どちらも企業における人材の重要性を表す概念ですが、やはり着目点がやや異なります。

人的資源は、組織の目標達成に貢献する従業員全体のことです。

人材を企業の重要な資産として捉え、適切な管理と育成が必要と考えるため、人的資源管理では、採用や教育、評価、配置などの施策を通じて、組織全体の能力向上を目指します。

一方、人的資本は各従業員が持つ知識やスキル、経験の全体のことです。

人的資本の考え方では、個人の能力開発に重点を置き、従業員一人ひとりの価値を高めることで組織全体の競争力向上を図ります。

人的資源5つの管理モデル

人的資源管理には、次の5つのモデルがあります。

• ミシガンモデル
• ハーバードモデル
• 高業績HRM（AMO理論）
• 高業績（PIRKモデル）
• タレントマネジメント

それぞれどのような管理モデルなのか、詳しく解説します。

ミシガンモデル

ミシガンモデルは、1980年代にミシガン大学の研究者たちが提唱した人的資源管理の考え方です。

経営戦略と人的資源管理を密接に結びつけている点が特徴です。

ミシガンモデルでは、人的資源管理を4つの主要な機能に分類し、それぞれの機能を戦略的に活用することで、個人と組織のパフォーマンス向上を目指します。

具体的な機能は次のとおりです。

• 採用と選抜
• 人材評価
• 人材開発
• 報酬

たとえば、会社の成長戦略に合わせて必要なスキルを持つ人材を採用したり、戦略目標の達成度にもとづいて評価や報酬を決定したりします。

ミシガンモデルの考え方では、人材を経営戦略実現のための重要な資源として捉え、効果的に活用することの重要性を強調しています。

ハーバードモデル

ハーバードモデルは、1980年代にハーバード大学の研究者たちによって提唱された人的資源管理の考え方です。

このモデルの特徴は、ミシガンモデルよりも広い視野で人的資源管理を捉えていることです。

ハーバードモデルでも、人的資源管理を4つの主要な領域に分類しています。具体的な領域は次のとおりです。

• 従業員の影響力
• 人的資源のフロー（採用、配置、昇進など）
• 報酬システム
• 職務システム

ハーバードモデルは、従業員の満足度や組織へのコミットメントを高めることが、長期的な組織の成功につながるといった考え方にもとづき、従業員を経営資源ではなく重要なステークホルダーとして捉えています。

高業績HRM（AMO理論）

高業績HRMの1つであるAMO理論は、従業員の潜在能力を最大限に引き出すことで、組織全体の競争力を高められるといった考え方にもとづいた管理モデルです。

従業員のパフォーマンスを向上させるために、次の3つの要素に焦点を当てています。

• Ability（能力）：従業員が仕事を行うために必要なスキルと知識
• Motivation（動機付け）：従業員が高いパフォーマンスを発揮したいと思う気持ち
• Opportunity（機会）：従業員が能力を発揮できる環境や機会

3つの要素を強化することで、従業員の生産性と組織のパフォーマンスを向上させることを目指すのが、AMO理論にもとづく人的資源管理の特徴です。

具体的な施策として、能力向上のための研修プログラムの提供、動機付けのための適切な報酬制度の設計、能力発揮の機会を増やすための権限委譲などが挙げられます。

高業績（PIRKモデル）

PIRKモデルは、高業績HRMの1つで、次の4つの要素から構成されています。

• Power（権限）：従業員への意思決定権限の委譲
• Information（情報）：組織内での情報共有の促進
• Reward（報酬）：公平で適切な報酬制度の設計
• Knowledge（知識）：従業員の知識やスキルの向上支援

PIRKモデルの特徴は、4つの要素を効果的に組み合わせることで、従業員の組織への帰属意識や仕事への満足度を高め、組織全体のパフォーマンスを向上させることを目指している点です。

たとえば、従業員に一定の権限を与えて主体性を促し、必要な情報の共有によって適切な判断をサポートします。また、公平な報酬制度によってモチベーションを高めたり、継続的な学習機会の提供によって従業員の成長を促進したりします。

タレントマネジメント

タレントマネジメントは、組織の中核となる人材（タレント）を戦略的に発掘・育成・活用する人的資源管理の手法です。

この手法では、優秀な人材を確保し、能力を最大限に引き出すことで、組織の競争力を高めることを目指しています。

主な要素は次のとおりです。

• 採用：優秀な人材の獲得
• 育成：従業員のスキルと能力の向上
• 配置：適材適所の人員配置
• 評価：公正で効果的な評価
• 処遇：適切な報酬と昇進
• 後継者養成：将来のリーダーの育成

タレントマネジメントの特徴は、各従業員の潜在能力に注目し、長期的な視点で人材を育成することです。

組織の持続的な成長と発展に不可欠な人材の確保と育成を計画的に行うことで、長期的な競争優位性の構築を目指しています。

人的資源管理の実践方法

人事制度を見直す

人的資源管理を実践するには、従業員目線の人事制度の見直しが必要です。

時代に合わせて、働き方の多様性を認める制度設計が求められます。

たとえば、リモートワークやフレックスタイム制の導入や副業・兼業の許可など、従業員のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を可能にする制度を検討しましょう。

また、長時間労働を避けるための業務効率化やタスク管理の見直しも重要です。

従業員が生き生きと働ける環境を整えることで、モチベーションの向上や生産性の改善につながります。

評価・報酬制度を改善する

人的資源管理の実践には、適切な評価・報酬制度が不可欠です。

従業員のモチベーション向上と成長意欲の喚起のために、公平性と透明性のある評価制度を構築し、結果にもとづいた報酬制度を設計しましょう。

具体的には、目標管理制度（MBO）の導入や360度評価などが効果的です。また、金銭的報酬だけでなく、表彰制度や成長機会の提供など、非金銭的な報酬の提供も検討するといいでしょう。

評価基準や報酬体系を明確にし、従業員に十分に説明することで、納得感のある制度運用が可能です。

適材・適所の配置を検討する

人的資源を活用するためには、適材適所の人材配置が重要です。

各従業員のスキルや経験、適性を把握し、それぞれの強みを活かせる部署や役割に配置することで、組織全体のパフォーマンスが向上します。

また、定期的な1on1面談やスキルマップの作成などを通じて、従業員の能力や希望を把握しましょう。

さらに、ジョブローテーションの実施により、従業員の視野を広げ、さまざまなスキルの習得機会を提供できます。

適材適所の配置は、従業員の成長と組織の発展の両方に良い影響を与えます。

人材育成に力を入れる

人的資源管理を実践するには、継続的な人材育成も重要な要素です。

さまざまな教育プログラムを提供し、従業員のスキルアップをサポートしましょう。具体的には、社内外の研修プログラムやeラーニングシステムの導入、メンター制度の実施などが効果的です。

また、従業員のキャリアプランに沿った能力開発支援も重要で、リスキリングの機会を提供によって、新しい技術や知識の習得を促せば、変化の激しいビジネス環境に適応できる人材を育成できます。

人材育成に投資することは、長期的な企業価値の向上につながります。

人材データを集約し、分析・活用する

効果的な人的資源管理を行うためには、人材に関するデータを集約し、分析・活用することが大切です。

従業員のスキルや経験、評価結果、研修履歴などの情報を一元管理し、データを分析することで、人材配置や育成計画の最適化が可能になります。

また、タレントマネジメントシステムを活用して、人材データの可視化と分析を行えば、データに基づいた意思決定により、効果的な人材戦略の立案と実行が可能です。

人的資源管理に役立つタレントマネジメントシステム5選

カオナビでは、人材情報の一元管理や可視化ができるため、経営の意思決定や人材配置など、幅広い人事業務に活用できます。また、約3,000社の人的資本データを確認でき、自社の現状を把握できるほか、人材育成や離職防止などの施策実施にも対応できるため、カオナビの活用による人的資本経営が可能です。

HRBrainのタレントマネジメントシステムは、人事評価からスキル管理まですべて一元管理できるクラウドシステムです。従業員のスキルや特徴を把握できる人材データベースや、透明度が高く効率的な人事評価、データにもとづいた人事配置ができる組織分析など、さまざまな機能が搭載されています。他社サービスとの連携も可能で、サポートも充実しており、利用しやすいシステムです。

HRMOSタレントマネジメントでは、人や組織の可視化や最適な人材配置のSIMレーション、人材データ分析、離職防止・予兆検知など、さまざまな機能が搭載されています。また、専任カスタマーサクセス担当が、機能のレクチャーやシステム運用の課題解決のために伴走し、タレントマネジメントや人的資源管理の成功をサポートしてくれるのも魅力です。

SmartHRは、タレントマネジメントから人事・労務業務の効率化まで活用できるシステムです。労務手続きを効率化しながら、最新で正確な従業員データが自然に蓄積される仕組みで、必要な人事施策にスムーズに活用できます。また、人事評価やスキル管理やキャリア台帳、学習管理など、人材育成や組織力強化に活用できる機能が集約されています。

タレントパレットでは、あらゆる人材データの一元化や分析によって、組織力の最大化が可能です。人材データの可視化によって、人材発掘や人材育成、エンゲージメントの向上、離職防止など、さまざまな施策を実行できるほか、組織の状態を正しく把握でき、課題も発見できます。データにもとづいた決定が可能になり、最適な人材配置や経営の意思決定もスムーズに行えます。

ツールを活用して効果的な人的資源管理を

従業員の生産性やモチベーション、エンゲージメントの向上のためにも、効果的な人的資源管理ができる体制を整える必要があります。そのためには紹介したような専用ツールの導入も検討した方がいいでしょう。

本記事を参考に効果的な人的資源管理を実践していきましょう。

タレントマネジメントシステムは、次の記事でも詳しく紹介しています。