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ジョブローテーション制度とは | 目的やメリット・向いている企業

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ジョブローテーションとは企業内でさまざまな部署・職種に数か月から数年の頻度で定期的に従業員を異動させることにより、その会社のゼネラリスト人材を育成する手法を指します。本記事では、ジョブローテーションの目的やメリット、向いている企業について解説します。

ジョブローテーション制度とは

ジョブローテーション制度とは、社員の能力開発のために定期的に社内での異動や職種の変更を実施しスキルや経験を習得する人事制度のことを指します。

大企業を中心に日本企業がよく採用している制度で、企業に特化したゼネラリストを育成しやすい、企業文化を浸透させやすいなどのメリットがあります。

ジョブローテーションの目的によって期間はさまざまで、1つの部署・職種で働く期間は半年から長くて数年と企業の方針によって異なります。

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ジョブローテーション制度の目的

ジョブローテーション制度には次のような目的があります。

  • 会社のさまざまな業務をこなせるゼネラリスト人材の育成
  • 社員同士の交流を盛んにし、部署間の連携をスムーズにする
  • 既存人材で適材適所の人材配置ができる柔軟な組織にする

主に終身雇用・年功序列をベースに組織を構築していた日本企業の制度だと言われていますが、終身雇用を前提としない企業も増加しており、メンバーシップ型雇用を廃止してジョブ型雇用に移行する企業も増加しています。

しかし、今もなお上記の目標のためにジョブローテーション制度をベースに社内の人事制度を構築している企業は存在します。

ジョブローテーションの期間

ジョブローテーションの適切な期間は目的によって異なります。

新入社員にどのような仕事があるのかを見せる、お客さまと接する営業や工場などの作業現場で働いて一度現場を経験しておくといった趣旨のジョブローテーションであれば、数か月から半年程度、長くて1〜2年が目安です。

長期的な社内キャリアパス、幹部社員育成のためのジョブローテーションなら、部署・職種での最低限の業務執行能力を身に着けるために1つの部署・職種につき数年は仕事をするべきだと考えられます。

いずれにしても目的と社内の人材育成状況に応じて個別に期間を考えた方がいいでしょう。

ジョブローテーション制度のメリット

ジョブローテーション制度を導入することによるメリットは次のとおりです。

企業のメリット 従業員のメリット
部署間の連携が深まる 会社の全体像が見える
会社の都合に応じて人材配置しやすい ゼネラリスト人材になれる
幅広い業務を遂行できる社員が増える さまざまな部署・職種が経験できる
社員の適性を見極めやすい 望んだ業務・部署に配属されるかもしれない
業務の属人化を防ぐ

企業側のメリットと従業員側のメリットにわけて説明します。

企業側のメリット

企業側がジョブローテーション制度を導入するメリットとして、部署間の連携が深まり、業務の属人化を防ぐ効果が期待できます。また、組織の都合に応じて適材適所の人材配置もしやすくなります。

自前の社員で業務を遂行、会社の基盤を安定させるためにはジョブローテーションが有効です。社員の適性を見極め、幅広い業務を遂行できる社員を増やすことにより、急な退職に対する人材補充がしやすくなります。

また、幹部社員もビジネスモデル全体のことを知っているので、内部事情をよく考慮したうえで経営判断を下せるでしょう。

従業員側のメリット

従業員側のメリットとしてさまざまな部署・職種を経験できることが挙げられます。さまざまな部署・職種を経験することにより会社のビジネスモデル全体を詳しく理解できるので、幹部社員になった際の業務執行が総合的な視点から行えます。

また、定期的な配置転換が行われる場合があるので、希望部署を申告しておけば転職せずとも働きたい職種で働ける可能性もあります。

1つの会社で長く働きたい人にとってジョブローテーション制度は適しているといえるでしょう。

ジョブローテーション制度のデメリット

メリットが多数ある一方でジョブローテーション制度には次のようなデメリットがあります。

企業のデメリット 従業員のデメリット
特化した人材は育成しにくい スペシャリストにはなれない
給与体系を決めるのが難しい 望まない部署に配属されるかもしれない
定期的に配置転換をしなければならない 転職によるキャリア形成は難しい
定型業務をマニュアル化しなければならない

企業側のデメリットと従業員側のデメリットを説明します。

企業側のデメリット

ジョブローテーション制度では人材を定期的に配置転換しなければならないので、標準的な業務マニュアル作成や研修などを実施しなければ品質が安定しません。

また転職市場では職種ごとに給与相場が違うので、社内の給与制度を従業員の市場価値と矛盾しないように運用するかも考慮する必要があります。

企業に詳しい従業員は育成できますが、イノベーティブな人材を育成するのは困難であり、業界の変化が激しいく新しいプロダクトやビジネスモデルが求められている場合は不利になると考えられます。

従業員側のデメリット

ジョブローテーション制度は1つの会社で長期的なキャリアパスを形成するのには向いていますが、転職を前提としたキャリア志向には向いていません。

定期的に部署・職種を異動するので、会社の業務には特化しますが、特定の業務に特化したスペシャリストになるのは難しいです。

特定の業務に関するスペシャリストの方が転職市場での価値は高くなるので、転職を前提にキャリアパスを考えている場合はデメリットになります。

また、本人の意向が人材配置に必ずしも反映されるとは限らないので、場合によっては不本意な部署や職種に配置される可能性もあります。

ジョブローテーション制度を導入しやすい企業

ジョブローテーションを導入しやすい企業は次の3つの特徴があります。

  • 各業務が一連の流れで行える企業
  • 企業文化を浸透させたい企業
  • 従業員数の多いグループ企業

それぞれの特徴について詳しく説明します。

各業務が一連の流れで行える企業

製造業のように各部署で行う業務の関連性が高く、作業が一連でつながっている企業はジョブローテーションを導入しやすいです。従業員が工程全体を理解し、円滑に業務をまわせるようになります。

また、商品開発の担当者が顧客の反応や実際の販売現場を理解するために、営業部に部署異動するといったローテーションも効果を実感しやすいです。

一方で通販事業と介護事業のようにまったく業務的に関連のない部署間でのローテーションは、業務全体を理解する観点からジョブローテーションする必要はないでしょう。

企業文化を浸透させたい企業

M&Aにより違うバックグラウンドを持った社員同士でコミュニケーションに齟齬が生じていたり、店舗・支社が多い企業では、従業員をローテーションすることによって、企業文化を浸透させやすくなります。

異なる事業であっても1つの経営理念のもとに各事業が運営されているならば、あえて事業を超えたジョブローテーションをするのもいいでしょう。

従業員数の多いグループ企業

従業員の多い大企業では同等程度の能力の従業員が多いため、異動させやすく業務効率の低下リスクが少ない傾向にあります。

一方で中小企業のように一人ひとりの能力にバラつきがある場合は、配置転換することにより業務効率が低下するリスクが高いのでジョブローテーションの導入には注意が必要です。

企業に合った制度の導入を

ジョブローテーション制度には会社の都合に合わせて人材を柔軟に配置できるメリットがある反面、スペシャリストを育成しにくい傾向にあります。また、中小企業のように従業員が少ない場合は配置転換による業務効率低下リスクも大きいでしょう。

中小企業よりも大企業、各部署でスペシャリストが必要な企業よりも業務同士の関連性を意識できる人材が必要な企業の方がジョブローテーションに向いていると考えられます。

スペシャリストを育成しにくい、デメリットは人材育成システムや人事管理システムなどを利用してカバーするといいでしょう。

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