ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型雇用との違い・注目されている背景

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用とは、従業員のジョブ（職務）をベースに雇用する形態を意味し、もともとは欧米で浸透していた雇用方法です。ジョブ型雇用では、勤続年数や年齢ではなくスキルに応じて給与が決まるので、社員には常に自己研鑽が求められる傾向があります。

日本では会社でジョブローテーションを繰り返し、会社に最適化された人材を育成するメンバーシップ雇用が一般的です。

しかし、年功序列・終身雇用の崩壊に伴い、徐々に成果主義をベースにした欧米型の雇用手法が日本に浸透していくにつれて、日本企業においてもジョブ型雇用を導入する企業が増加しています。

ジョブ型雇用が注目されている背景

ジョブ型雇用が注目されている背景には、経団連（経済団体連合会）の推進や働き方改革があります。

従来の日本型雇用では「一つの分野に特化した人材を育成しにくい」「時短勤務やリモートワークなど多様な働き方を許容しにくい」というデメリットがありました。

この解決策として注目されているのがジョブ型雇用です。「会社」ではなく「業務」にフォーカスして雇用契約を結ぶことにより、専門人材の育成、働き方のダイバーシティーを高められます。

また、近年注目を集めている「テレワーク」との相性の良さも相まって、ジョブ型雇用を導入する企業は増加しています。

ジョブ型雇用で柔軟性のある経営環境を構築

ジョブ型雇用を進めている欧米では人材を流動化させるために転職市場が発達し、解雇規制が緩くなっています。一方でメンバーシップ型雇用中心の日本では解雇規制が厳しく、転職市場も発達していません。

このことが日本企業の組織を硬直化させ、時流の変化へ対応しにくくしていますが、ジョブ型雇用が浸透することによって、欧米型の変化に対応しやすい経営環境を構築できるようになると考えられます。

また、ジョブ型雇用で失敗しないために「人事評価システム」や「タレントマネジメントシステム」を導入する企業が増えています。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いは次の表のとおりです。

	ジョブ型雇用	メンバーシップ型雇用
仕事内容	異動は基本的になく、契約で限定する	異動があり配属される部署によって異なる
求められるスキル	特定業務に特化したスキル	所属企業に依存した会社最適のスキル
報酬制度	スキルや業務内容によって決定	年数や勤続年数をベースに昇給
教育制度	自分で経験やスキルを取得する	会社が研修や社内異動により教育
採用手法	中途・通年採用	新卒採用中心

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の特徴を順番に説明していきます。

ジョブ型雇用の特徴

ジョブ型雇用とは仕事を基準に人を割り当てる雇用形態です。

営業なら営業、経理なら経理といったように必要な業務に応じてスペシャリストを社内外から採用するので、能力を磨けば年齢に関係なく要職に就き、高給を得られる可能性があります。そのため、能力を磨き、より条件の良い会社に転職していく方が多いです。

ただし、日本は解雇規制が厳しくジョブ型雇用は浸透しにくい傾向にあります。一部成果主義的な要素を取りいれても年功序列の人事制度をベースにしている企業は多いです。また転職市場も十分に発達していません。

このような課題を解決するために人事評価ツールがあります。

メンバーシップ型雇用の特徴

メンバーシップ型雇用とは日本企業によく見られる雇用システムで、会社に最適化された人材を育成する雇用方法です。年功序列・終身雇用と相性の良い雇用制度で、人口ボーナスによる経済成長のタイミングでは効果を発揮します。

ただし、人口ボーナスが発生しないタイミングでは規模拡大よりも生産性の高い業務遂行が求められるので、メンバーシップ雇用の弊害が大きくなります。

ジョブ型雇用のメリット

ジョブ型雇用は企業側、従業員側の両方に次のようなメリットがあります。

• 企業側：ポジションに合った人材を確保できる
• 企業側：リモートワークとの相性が良い
• 労働者側：長時間労働になりにくい
• 労働者側：スキル次第で給与をあげられる

企業側にとってはポジションに合った人材を育成しなくても中途で採用できます。

また、労働者側にとっても契約で業務内容や労働時間が定められているので、「長時間労働になりにくい」「スキル次第で給与を上げられる」といったメリットがあります。

ポジションに合った人材を確保できる【企業側】

ジョブ型雇用では一から担当者を教育するのではなく、事業内容に応じて必要なポジションにあった人材を転職市場から募集します。よって環境の変化に合わせてスピーディーに組織を最適化し、育成コストも削減できます。

ただし、解雇を伴う組織の最適化を行う場合は日本の法律に準拠している必要があり、転職市場に人材が揃っていなければ、すぐにポジションに合った人材を確保できるとは限りません。

リモートワークとの相性が良い【企業側】

ジョブ型雇用は成果主義の傾向が強いため、部下の働き方を対面で確認できない状況でも、公平な評価制度を整えやすくなります。

また、管理面においても業務遂行状況の管理範囲が明確なため、マネジメントの工数が削減できます。

長時間労働になりにくい【労働者側】

業務内容や労働時間が契約によって明確に定められているため、長時間労働になりにくい傾向があります。また柔軟に契約を交わせる企業であれば、育児や介護に合わせて時短勤務やリモート勤務で働くことも可能です。

総合職と一般職、パート・アルバイトといった大まかな採用方法だけではなく、労働側の状態や能力によって柔軟に働き方を変えられます。

スキル次第で給与をあげられる【労働者側】

ジョブ型雇用では給与は年齢ではなく、業務内容に応じて決定されるのが一般的です。よって、年齢に関係なく社内のポジションや担当する業務によっては高給を得られます。

ジョブ型雇用で転職を繰り返し、給与を高めていくキャリアプランを描いているのならば、市場価値の高いスキルや職務経歴を意識して仕事をするとよいでしょう。

企業側は労働側の仕事内容や成果を明確に把握する必要があり、正しい人事評価を行う必要があります。

ジョブ型雇用のデメリット

ジョブ型雇用には現代に日本において必要なメリットがある一方で次のようなデメリットもあります。

• 企業側：会社都合で転勤や異動できない
• 企業側：人材の獲得が困難な側面がある
• 労働側：新しい仕事を得にくい
• 労働側：自発的なスキルアップを求められる

契約によって業務内容が明確に定められているので、企業側の都合で自由に転勤や異動を求めるのは困難です。一方で労働者側は常に自発的なスキルアップが求められます。

会社都合で転勤や異動できない【企業側】

ジョブ型雇用では勤務地や労働時間、業務内容などを雇用契約書で明確にしているケースが多いので、会社都合で転勤や異動を求めるのは困難です。

メンバーシップ型雇用の場合は、組織内で柔軟に異動と転勤を繰り返して組織を最適化していきますが、ジョブ型雇用の場合、労働者の勤務地や業務内容の変更は基本的にできません。

人材の獲得が困難な側面がある【企業側】

ジョブ型雇用が主流である欧米は、人材の流動性が高いうえ、専門性のある人材が多いため採用は比較的容易です。しかし、メンバーシップ型が主流である日本においては、職務によっては人材の獲得が困難なケースもあります。

また、プロジェクト単位の人材採用が可能な半面、プロジェクトが短期で終了すると人材を活用する場面が少なくなります。さらに、プロジェクトにコミットする雇用形態のため、他社が魅力的な求人募集をかけた際に人材を引き抜かれてしまうリスクがあり、人材の入れ替わりが頻繁です。

新しい仕事を得にくい【労働者側】

仕事がなくなったときに、他の仕事を得にくいことが挙げられます。総合職と違い他の分野の仕事経験が極端に少ないことで、他部署の業務を回してもらえず、新しい仕事を得るのに時間がかかることが懸念されます。

自発的なスキルアップを求められる【労働者側】

メンバーシップ型雇用では会社が社員の社内キャリアプランやスキルアップを考慮し、講習などを行いますが、ジョブ型雇用では社員の自発的なスキルアップが求められます。

会社に務めている年数で自動的にキャリアが上がるわけではなく、持っているスキルやノウハウが陳腐化すれば降給・降格されるリスクがあるのです。そのため、勤務時間とは別にプライベートの時間をスキルアップに費やす必要もあります。

企業側は適切な人事評価制度と社員のモチベーションを保つためにも、1on1や人事評価システムを導入するといいでしょう。

ジョブ型雇用を取り入れる日本企業

日本では長らくメンバーシップ型雇用が主流でしたが、業務に応じて役職や給与を決めるジョブ型雇用を本格的に導入する企業が増加しています。

大手企業「富士通」でも2020年から年功序列の給与制度の廃止と職務上の役割に応じて給与が決まるジョブ型給与制度が推進されており、導入が進められています。

ジョブ型雇用に移行するためには、具体的な業務内容や責任範囲を記した職務記述書が必要です。重要なのは、職務記述書をどれだけの職務に対して準備できるかということです。そして、そもそも人事部門および経営層が、各組織や現場の職務内容をどこまで把握できているのかという課題があります。

ジョブ型雇用制度導入の検討を契機に、適正な職務内容や責任範囲、およびそれにふさわしい待遇が維持できているのかを確認したほうがよいでしょう。

日本の雇用状況は変わりつつある

バブル崩壊以降、日本の終身雇用・年功序列制度は崩壊したと言われて久しいですが、実質的には大企業を中心にメンバーシップ型雇用は維持されてきました。しかし、働き方改革、グローバル競争の波にさらされて、日本流の雇用制度はいよいよ本格的に解体されつつあります。

実質的には法的な規制があるので欧米企業のような雇用制度が実現されるかは不透明ですが、富士通を代表とするさまざまな企業の取り組みから推察できるとおり、日本の雇用状況は変わりつつあります。

ジョブ型雇用で失敗しないためにも、社員のタスク可視化や人事評価システムを導入して企業を活性化させましょう。

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