サクセッションプランとは？目的・プロセスを解説

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サクセッションプラン（後継者育成）とは

サクセッションプランとは、企業にとって重要なポジションとなる予定の人材を早期に確保・育成するための後継者育成計画のことです。将来幹部候補になる人材の育成計画であり、そのための施策全体を指します。

サクセッションプランはなぜ必要なのか？

多くの企業が、サクセッションプランを企業の中長期的な成長や安定化のために必須であると考えており、東京証券取引所によって定められたコーポレートガバナンス・コードにも、CEO（最高経営責任者）をはじめとした経営ポジションにおける後継者育成の重要性が言及されています。

つまり、一流の企業として市場に評価されるためには、経営トップを中心にサクセッションプランの設定や実施が不可欠であり、それによって変化の激しい時代に適応し、中長期的に企業価値を高める必要があります。

2018年には、国際標準化機構（ISO）が人的資本の情報開示についてのガイドライン「ISO30414」を公開しました。ISO30414には「Succession planning」という項目が設定されています。その流れを受け、近年はサステナビリティレポートで、サクセッションプランの状況を開示する企業が増えつつあります。

人材育成との違い

一般的な人材育成とサクセッションプランの違いは、対象者と指導者、育成項目にある点を押さえておきましょう。

一般的な人材育成は、人事部が主導して実施する人材育成です。役職や社歴に応じて求められるスキルや能力を身につけ、個人のキャリア形成やスキルアップを目的とします。

一方でサクセッションプランは、通常のジョブローテーションに加え、経営層が主体となって実施する人材育成方法です。主な目的は経営層として活躍できる人材の育成であるため、幹部候補に経営方針や経営戦略に沿った中長期的な育成を実施します。

あらゆる分野において横断的に育成するため、数十年と長期にわたって実施されるケースも珍しくありません。また、対象者をキャリアのみで選定するのではなく、経営理念や経営戦略に即しているかといった視点で選定することが特徴です。

サクセッションプランのメリット

サクセッションプランは、後継者不在のリスクの回避をはじめとする企業に大きなメリットをもたらす取り組みです。

サクセッションプランによって、後継者不在リスクを回避できます。外部から幹部候補を採用する必要がないため、長期的に見るとコスト削減につながる可能性も高いでしょう。一人のカリスマ経営者に依存した経営ではなく、チーム経営が可能な点も大きなメリットです。

また、経営を担う人材の定着やモチベーションの向上によって、組織全体が活性化する効果も期待できます。外部からの登用ではなく、経営理念に即している人物を選定することで、文化や伝統の維持にもつながることが利点です。

サクセッションプランのデメリット

一方、サクセッションプランには次のようなデメリットが考えられます。

• 長期プロジェクト化する
• 対象から外れた社員のモチベーションの低下

サクセッションプランは、将来の幹部候補となる人材を育成するため、必然的に長期プロジェクト化するケースが多いです。ビジョンや戦略などを深く理解するには、ある程度の時間がかかります。また、サクセッションプランの準備にも時間がかかるほか、資金も必要です。

また、サクセッションプランは、数十年単位での育成になることも多いため、途中で候補者が辞退したり退職したりした場合、かけてきたコストに対するリターンを得られません。そのため、候補者の選出は慎重におこなう、対象者には継続して意識付けを図る、対象者を定期的に見直すといった工夫が重要です。

サクセッションプランの対象から外れた人物のモチベーションが保てるように考慮する必要もあるでしょう。たとえば、対象から外れた人物にその旨を直接伝えないようにする、あるいはサクセッションプランの存在を全体に知らせることはせず、多くの方にプランを実施するといった方法もあります。

サクセッションプランのプロセス

一般的に、サクセッションプランは「準備」「選出」「育成」「再構築」の流れで実施されます。それぞれの工程を詳しく解説します。

準備

サクセッションプランを実施するには、自社のビジョンやミッション、目下の経営課題について整理し、それを達成・解決するために必要な人材を定義する必要があります。

将来経営を担う人材なら必要となる知識、スキル、マインドセットなどを自社の経営理念と照らし合わせつつ明確化しましょう。どういう評価軸で人材を選抜し、育成するのかを明らかにしておきましょう。

選出

サクセッションプランの次のステップは「選出」です。求める人材像と選抜の基準を明らかにしたら、具体的な人材要件（どういう要素をどのぐらい評価するか）について選定し、候補者の特定を行います。

選抜の際には、その時点で特定のポジションの後継者をピンポイントで選抜するのか、いずれ抜擢する予定の人材をあらかじめ選んでおくのかで、具体的な方法に違いが出てきます。

実務的な知識・スキルだけではなく、統率力やコミュニケーション能力、傾聴力など、社員をまとめるうえで必要な力をバランスよく評価する必要があります。

育成

サクセッションプランの次のステップは育成です。候補者を決定したら、各々の候補者ごとに育成計画を作成し、実施します。

経営方針・経営課題への理解や、マネジメントの基礎などの座学はもちろんですが、実践的なOJTやトレーニングによって実地に経営を学べるポジションに配置する企業が多いです。

企業によっては、子会社に派遣して実践的なアクションラーニングをさせるところもあります。特に若手経営幹部の場合は、外部のトレーニング機関に依頼して指導してもらったり、広い視野を持たせるために海外に派遣したりするケースもあるようです。

いずれにせよ、経営者や経営幹部に求められる実務能力、あいまいな状況で的確な判断をする力や柔軟な思考力などのスキルと視点を養ってもらうための工夫が必要です。

再構築

サクセッションプランは必ず見直しと修正・改善が必要となります。定期的にプランの進捗確認、見直しをPDCAを用いて行うことが重要です。もし、そこに問題があれば計画の変更や再構築を行わなければならない場合もあります。

サクセッションプランの事例

サクセッションプランの実践事例として、りそな銀行と日産自動車の取り組みを紹介します。

りそな銀行

りそな銀行では、役員の選抜・育成を目的として2015年からサクセッションプランを作成し、独自の育成プログラムを実施しています。

具体的には、次世代のトップを担う候補者と新任の役員候補を階層分類し、幹部候補として必要な決断力や実行力、経営課題を多角的・論理的に考えて本質を見極める能力、そして将来のビジョンを描く力を養うための育成プログラムを外部のコンサルタントを交えながら行っています。

人材を評価するための指名委員会を組織し、役員として求められる人物かどうか7つの軸で評価を行い、最終的に幹部となる人材を慎重に見極める体制を整えています。

日産自動車

日産自動車では、中長期的な課題を乗り越えてグローバルな競争環境で生き残るために、2000年からグローバルタレントマネジメントを目的として、CEOをはじめとする役員で構成する人事委員会（Nomination Advisory Council）を立ち上げ、世界各地から次世代のリーダーを担う候補を発掘するためにキャリアコーチの選出を行っています。

各キャリアコーチはリーダーとして適した人材を発見すると、人事委員会に提案するとともに、各々の人材向けに独自のサクセッションプランを作成し、提案する仕組みになっています。これによって、グローバルに通用するマネジメントスキルと高い専門性を備えた役員の育成を図っています。

サクセッションプランニングツール比較4選

サクセッションプランの重要性を理解していても、設定や実施をしたことがない場合には「準備」「選出」「育成」「再構築」をどのように行えばいいのかわかりませんよね。サクセッションプラン作成をサポートする便利なサービスについて紹介します。

• 社員のスキルやキャリアを可視化
• シンプルな画面と直感的な操作性
• 人材の配置・評価・定着に効果アリ

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• 人事部門と共同開発、実務に即した機能
• 人材データベースと高いセキュリティ
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サクセッションプランは企業成長の重要な経営戦略

幹部候補や次世代を担うリーダーを育成する重要性について理解している企業は多いですが、具体的なプランにまで落とし込んで実行しているところはけっして多くはないようです。

しかし、コーポレート・ガバナンス・コードにも記載されているように、グローバルな環境で企業価値を向上させ続けるには必須要素であるのは間違いありません。

長期的に考えて、もっともリターンの多い投資は将来を担う人材への投資ですから、ぜひこの機会にサクセッションプランの策定について検討してみてください。

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