ノーレイティングとは？人事評価の新手法 - メリットと導入方法・企業の事例

ノーレイティングとは

「ノーレイティング」（No Rating）とは、年に一度のランク付けによる年次評価をやめ、継続的なフィードバックをベースに評価を行う人事評価制度のことです。ノーレイティングでは、従業員が頻繁に上司と1on1ミーティングを行い、リアルタイムなフィードバックと評価が得られるため、変化の激しい時代に適した人事評価制度といえます。

近年、米国や海外の大手企業がノーレイティングを導入し、成功を収めていることから、日本企業の間でも注目が高まっています。

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ノーレイティングが注目される背景

ノーレイティングが求められるようになった時代の背景には、大きく2つの要因が考えられます。

ビジネスのグローバル化に伴う環境変化の激しさ

1つは企業を取り巻く環境変化の激しさです。ビジネスのグローバル化に伴い、企業を取り巻く社会・市場環境とテクノロジーも急激に進化しています。ビッグデータやIoT、人工知能（AI）、ロボットなど、ITの急速な進歩によって、これまでになかった新しい製品やサービスが登場しています。

これだけ時代の変化のスピードが速いと、数か月前に立てた目標が意味をなさなくなることは珍しくありません。あるいは、当初定めていたコンピテンシーが数か月後には不足し、十分なパフォーマンスを発揮できなくなることもあります。

優秀な人材の確保が困難になってきている

もう1つの要因は、優秀な人材の確保が困難になっていることです。優秀な人材を確保し、従業員一人ひとりのエンゲージメントを高めて活躍してもらうことは、グローバル企業と国内企業どちらにとっても重要です。

とくに、少子高齢化の日本においては、今後すべての産業で深刻な人手不足が懸念されています。そこで、社員を1年に一度ランク付けするのではなく、一人ひとりをタイムリーに評価するノーレイティングに注目する企業が急速に増えているのです。

従来の人事評価制度の課題

従来の人事評価制度の課題を洗い出し、ノーレイティングが人事評価の新しい手法としてどのようなメリットがあるのかを説明します。

外部環境の急激に変化に対応できない

年に一度、目標に対する達成度をもとに、社員をA・B・Cといったランク付け（レイティング）する仕組みでは、急激に変化する社会・市場環境の変化、テクノロジーの進化に追随できなくなっています。

むしろ、従業員に点数を付けて報酬や賞与と連動させる従来の仕組みは、従業員のパフォーマンスやモチベーションを低下させ、チームワークやコラボレーションに悪影響となる可能性さえあります。

形骸化してノルマ管理ツール化している

MBO（目標管理制度）は、本来は上司が部下をマネジメントするための手法であり、適切なコミュニケーションをとりながら運用すれば、十分に成果をあげられる制度です。

しかし、日本企業においてはMBOの本来の意義が失われ、成果を評価する仕組みとしてだけ利用されてきた面があります。これは、1990年代後半のバブル経済崩壊後、日本経済が低迷する中で成果主義とともにMBOが導入されたことと無関係ではないでしょう。

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人材の確保・育成につながらない

旧来の人事評価制度が従業員のパフォーマンスを阻害し、単なるノルマ管理ツールとなってしまったら、当然、優秀な人材を確保することは困難になります。

とくに、人材不足が深刻化する日本ではなおさらでしょう。さらに、社員の育成にもマイナスの影響を与えるのはいうまでもありません。

ノーレイティングを導入するメリット

ノーレイティングを導入して1on1ミーティングのような人材マネジメントの手法を実施することで、従来の評価制度の課題を解決できます。

ノーレイティングを導入するメリットは大きく分けて次の3つです。

• 外部環境の変化に柔軟に対応
• 人材の確保・育成に有効
• 社員のパフォーマンス向上

それぞれのメリットについて説明します。

外部環境の変化に柔軟に対応

ノーレイティングは、外部環境の急激な変化にも柔軟に対応できます。

ノーレイティングでは、上司と部下が常にコミュニケーションをとって業務を進めるので、外部環境の変化に合わせた目標の修正や必要なコンピテンシーの変更がスピーディかつ柔軟に行えます。企業によってはコンピテンシー評価を導入する場合もあるでしょう。

また、評価の仕組みがノルマ管理の仕組みとして形骸化する心配もありません。業務によって達成すべき数値は都度設定される場合もありますが、それが上司と部下のコミュニケーションの結果であれば、数値だけが一人歩きすることはありません。

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人材の確保・育成に有効

ノーレイティングは、人材の確保・育成にも有効です。従業員一人ひとりの悩みを上司が丁寧に聞いてくれることは、その企業への就職・転職を考えている新しい人材にとって大きな魅力となります。

従来の評価方法は上司から一方通行になることが多く、従業員は評価内容に納得できずに自己評価と乖離し不満を持ってしまうケースもありました。

しかし、ノーレイティングを生かした人事手法の「1on1」や「360度評価」なら、親密なコミュニケーションと客観的かつ公平な評価を実現できます。

結果、従業員のモチベーション向上と人材の育成は企業の生産性につながり、勢いのある企業として優秀な人材が集まりやすくなるでしょう。

社員のパフォーマンス向上

ノーレイティングでは、上司と部下がコミュニケーションをとる機会が増えるため、上司からのアドバイスや業務についてのフィードバックが受けられます。フィードバックによって業務改善が行われ、成果を実感すると社員のモチベーションもアップします。さらに、目標のクリアを目指して業務効率の向上を目指すようになれば、従業員のパフォーマンス向上が期待できるでしょう。

また、自身の業務の成果がリアルタイムで評価されるため、納得しながら業務を進められます。評価に不信感を持たず、業務に集中できるようになる点もノーレイティングのメリットです。

ノーレイティングのデメリット・課題

ノーレイティングのデメリットとして考えられる問題には、次のような課題があげられます。

• 上司の負担が大きくなる
• 上司は高いマネジメント力が求められる

ノーレイティングでは、上司は自身が抱えている部下全員に対し、1on1を行う必要があるため、ミーティングに取られる時間が大きくなるデメリットがあります。担当する部下の人数が多いほど上司の負担になるため、運用が難しいケースもあるでしょう。

また、上司のマネジメント能力が求められるため、公平に昇進の判断を下せず、部下が納得できるような話し合いができないと部下からの信頼を失ってしまうのもデメリットです。

ノーレイティングを導入する際は、上司に月数回の面談時間を設けられるか、評価を行う人物はマネージャーとして適正かを確認する必要があります。

ノーレイティングと給与の関係

従来の人事制度では、等級制度により上司が部下をランク付けし、ランクによって給与が決定される仕組みでした。しかしノーレイティングでは等級制度を廃止しているため、マネージャーの裁量により給与・報酬が決定されます。

そのため、上司は1on1ミーティングの時間やマネジメント能力の向上だけでなく、提示された人件費の予算から分配して給与を設定する意思決定が必要となります。これが、ノーレイティングの導入をためらう日本企業が多い理由でしょう。

ただし、上司が給与を設定することは一概に悪いこととは言えません。

等級によるランク付けや評価制度に基づいた人事評価では、画一的な評価になりがちで評価項目から漏れた従業員の功績や努力は評価されにくくなります。これにより、人事評価と給与に対する納得感が薄くなるデメリットがありました。

一方で、ノーレイティングでは1on1の中で、上司と部下が協力して従業員の給料を個人の行動や成果に基づいて面談の中から決定します。そのため、通常の評価制度と比較すると給与に対する納得感が高くなる効果があります。

ノーレイティングの実施方法

ノーレイティングは従業員のランク付けによる年次評価をやめることであり、それ自体は新たな評価方法ではありません。このため、ノーレイティングの実施は、人材マネジメントや目標管理の手法とともに語られることが多くなっています。「1on1ミーティング（1on1）」「OKR」もノーレイティングの実施方法です。

1on1ミーティング

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に行うミーティングのことです。従来のMBOでは、四半期ごとや年に数回、上司と部下が目標と達成度を確認するのが一般的です。

これに対し、ノーレイティングの1on1ミーティングでは、月に数回、上司と部下が1対1でミーティングします。会議や査定といったかしこまった雰囲気ではなく、互いに自然体で話すことが基本です。その際、部下は上司に仕事の悩みや課題などについて相談し、上司は部下に成長につながるアドバイスを与え、気づきを促します。また、状況に合わせたリアルタイムでの目標設定、フィードバックも行われます。

また、1on1ミーティングを実施するうえでは、内容を記録することも重要です。1on1の内容をデータとして蓄積しておけば、部下の成長を確認でき、今後のフィードバックにも活かせます。

1on1ミーティングを実施している国内企業としては、Yahoo! JAPANを運営するヤフー株式会社が有名です。同社は、トップから新人まで約7,000人が、隔週で1回以上、約30分の1on1ミーティングを実施しているそうです。

OKR

ノーレイティングとともに注目を集めているのが、OKRと呼ばれる目標管理手法です。OKRとは「Objectives and Key Results」の略称で、Googleが採用している手法としても有名です。

従来一般的だった目標管理手法のMBO（Management by Objectives）は評価制度と連動し、達成基準を定量的に設定できる仕組みでした。そのため、目標に必達するため自然と低い目標を設定してしまい、その結果挑戦的な取り組みを発生させにくいデメリットが生まれていました。

このデメリットを克服するのが、OKRとノーレイティングの組み合わせです。OKRとはMBOのように100%達成できるような目標を設定するのではなく、60～70%程度達成すれば成功といえるチャレンジングな目標を設定します。その後四半期や1か月に1回といった細かい頻度でその状況をレビューする手法です。

OKRでは、給与や評価と目標の追求が切り離されているので、目標達成や等級と報酬を結びつけないノーレイティングと相性がいいです。レビューの頻度の多さから1on1との相性もよいといえます。

ノーレイティングの導入方法

ノーレイティングを導入する際に重要なポイントや注意点について説明します。ノーレイティングの導入にあたっては、「人材マネジメントの強化」と「従業員への周知徹底」が重要です。

ノーレイティング導入時には、上司に高度な人材マネジメント能力が求められます。ノーレイティングで頻繁に行われる1on1は、一般的な人事評価面談と異なり、コーチングのテクニックが求められるので人材マネジメント手法としては高度です。

上司と部下が頻繁にコミュニケーションしても、上司が部下の悩みや相談に的確に対応できなかったり、仕事の内容を的確に評価できなかったりしたら、むしろ信頼は失われ会社は混乱するだけです。したがって、ノーレイティングと人材マネジメント能力の強化は不可分の関係にあります。

人材マネジメント研修を行う

1つは管理職やマネージャーに人材マネジメント研修を実施することです。人材マネジメント能力は、英語と同様にスキル・テクニックの側面を強く持っています。こうしたスキル・テクニックは、外部の研修などを利用することで身につけられるはずです。

ただし、1回研修を受けただけでは、ノーレイティングを実施するための人材マネジメント能力は身につかないと考えた方がよいです。人材マネジメント能力を身につけるためには継続的な研修が必要ですし、研修が終わった後に、適切に上司が部下にフィードバックができているかのモニタリングも求められます。

また、ノーレイティングを実施するための1on1に必要な人材マネジメント能力は、セミナーのような座学形式の学習では身につかない傾向があります。セミナーよりも研修やワークショップといった実践形式のコーチングの講習に参加するべきです。

経営者から企業のビジョンやミッションを伝える

もう1つは、経営者が企業のビジョンやミッション、あるいは経営に対する想いを管理職やマネージャーに積極的に伝えることです。それがなければ、管理職やマネージャーは人材評価の基準を持てないからです。

報酬・賞与の決め方

ノーレイティングを導入すると、最終的には、必然的に報酬や賞与の仕組みも見直すことになります。報酬や賞与のベースとなっていたランク付けをやめることで、報酬や賞与に対する従業員の納得感を担保する新たな仕組みが必要になるからです。

そこで重要になるのが、評価する側・される側のコミュニケーションとそれによって作られる信頼関係です。頻繁に1on1ミーティングを繰り返して信頼関係が築けていれば、報酬や賞与が決まるタイミングでは、ある程度の納得感はすでに醸成されているでしょう。

ただし、評価する側に報酬や賞与に関する決定権がなければ、それも不可能です。といって、トップが全社員と1on1ミーティングを繰り返すのも現実的ではありません。このため、ある程度の権限委譲を行ったり、報酬・賞与に関する権限を持つ管理職に対し、1on1ミーティングを義務化したりする措置が必要となります。

従業員への周知を徹底する

ノーレイティングの導入にあたっては、従業員の全員に周知し、各個人に制度をよく理解してもらう必要があります。「ノーレイティングとはどのような制度なのか」「従来の制度と何が変わるのか」「変更することでどのようなメリットがあるのか」をしっかりと説明することが重要です。

ノーレイティングへの理解がないまま導入を進めてしまうと、従業員は疑問点や不満を感じながら業務を行う可能性があります。その結果、モチベーションやパフォーマンスの低下の原因となるリスクも。会社全体での説明会を開催して、ノーレイティングへの理解と協力を得る取り組みも大切です。

人事評価のサブシステムを導入する

人事評価においては「評価のサブシステム」を持たせることも効果的です。サブシステムとは、たとえば表彰制度やサンクスカードなど、業績以外での会社への貢献を評価する仕組みのことを指します。

人事評価においてもっとも重要なことは、従業員の「納得感」です。できるだけ多くの従業員に納得感を持ってもらうためには、適正な評価に基づいた給与・報酬・賞与だけでなく、一人ひとりの従業員に人的資本としてスポットライトを当てることも重要です。さらに、業績以外の観点でも評価するサブシステムもあわせて検討することが大切になります。

ノーレイティングの導入事例

米国のグローバル企業のMicrosoftやIBM、GE、Adobe Systems、アクセンチュア、P&Gなどの名だたる企業が、ノーレイティングを導入しています。

また、日本企業でもお菓子や食品を販売しているカルビー株式会社が、従来の人事評価制度を廃止してノーレイティングを導入しています。

GEの導入事例

GE（General Electric Company）は、業績結果とGEバリュー発揮の2つの軸をそれぞれ3段階に分ける人事評価制度「9（ナイン）ブロック」を2016年に廃止し、ノーレイティングに移行しました。

ノーレイティング導入の最大の理由は、GEのビジネスそのものの変化です。GEは「インダストリアル・インターネット」を掲げ、ビッグデータを解析して、あらゆる産業におけるオペレーションの効率化や、新たな顧客ニーズの発掘を行うビジネスへと転換を図りました。

そこで求められるのがスピードです。同社は2012年から「ファストワーク」と呼ばれる新しい手法を開始しました。スピードを最優先にした製品開発を行うためには、9ブロックでは対応できないと判断したためです。

カルビーの導入事例

カルビーでは「Commitment & Accountability」（C&A）と呼ばれる契約を、従業員と企業の間で締結するノーレイティング手法が特徴です。契約内容は従業員によって異なり、C&Aの達成具合によって人事評価の結果は変わります。

各自の目標や成果は本人だけではなく、社内サイトを通じて会社全体に公開され、みんなで達成していきます。従業員個々によって目標は異なり、協力しないと目標達成できないケースも多く、導入以降は従業員同士でフォローやサポートを行う場面も増えました。

アクセンチュアの導入事例

世界最大のIT・コンサルティング企業の1つであるアクセンチュアでも「パフォーマンス・アチーブメント」といった独自の評価制度を実施しています。

評価制度といっても会社が目標を設定するのではなく、社員がキャリアに沿った目標を主体的に設定。上司や組織がそれをサポートするといった形で、チームの連携力やメンバーの成長機会を確保しようとしています。

Microsoftの導入事例

Microsoftもノーレイティングを導入した企業の1つです。Microsoftでは、「スタックランキング」と呼ばれる従業員を相対評価する人事評価が運用されていました。そして、このランキング制度が、不健全な社内競争を発生させているのではないかといった問題意識があったとのことです。

このような不健全な社内競争を廃止し、コミュニケーションのバリアを取り払い、生産性の高い仕事をするためにノーレイティングを導入しました。日常のフィードバックの延長に人事評価があり、チーム、個人の2つの視点からパフォーマンスを評価します。

パフォーマンス評価は個人の成果に留まらず、チームへの貢献、他のメンバーへのサポートといったことも評価対象になります。3か月に1度「コネクト」と呼ばれる1on1ミーティングを行い、ビジネスにどのようなインパクトを与えたかで評価される仕組みです。

Adobe Systemsの導入事例

Adobe Systems（アドビ）では、MBOをベースに年次フィードバックを実施していましたが、1年に1回の評価面談では評価に納得感を得られないといった問題がありました。また、年8,000時間は評価のためのペーパーワークに時間を割いており、マネージャーの負担が高いのも問題でした。

このような状況を打開するためにAdobe Systemsは、「Check-in（チェックイン）」と呼ばれる継続的なフィードバックをベースにした人事評価制度に切り替えました。また部下の給与・昇進の意思決定も上司が一定の権限を持つようになったとのこと。

結果として評価への納得感は増し、「Adobe Systemsは働きがいのある会社として勧められる」と回答した社員が10％増加、「上司からのフィードバックが役立つものである」と回答した社員も10%増加したとのことです。

ノーレイティングで企業と従業員を成長させよう

海外企業を中心に導入がすすむノーレイティングですが、日本企業にも定着するかどうかは、まだわかりません。

ただ、ビジネスのグローバル化、デジタル化に伴って、人事評価や人材マネジメントの仕組みに、大きな変革が求められていることは確かです。そして、ノーレイティングは有力な選択肢となるでしょう。

ノーレイティングは、環境の変化に対応しやすく、従業員に納得感のある評価を行えるメリットがある一方、従来の人事評価とは異なる手法のため課題やデメリットもあります。

ノーレイティングを導入する際は社内の体制を整え、「人事評価システム」や「1on1ツール」といったクラウドサービスの利用を視野に入れるといいでしょう。

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