コンピテンシー評価とは？評価項目や基準・メリット・人事評価への活用法

最終更新日：2023-02-14（記事の情報は現在から643日前のものです）

コンピテンシー評価とは、各企業の考える「仕事ができる人物像」を元に具体的な行動特性を抽出し、従業員一人ひとりの行動を評価を決定する人事評価制度です。BOXILでは、評価シートの項目や基準の作り方やメリット・デメリットについて解説します。

目次を閉じる

コンピテンシー評価とは

コンピテンシー評価とは、高いレベルで仕事ができる人の行動特性（コンピテンシー）を分析し、それを基準に社員一人ひとりの行動を分析・評価する人事評価手法のことを指します。

その一方で、コンピテンシーを定義するのに手間がかかってしまうのが、大きなデメリット。また社会の変化によって「仕事ができる」の定義も変化するので、運用する際は注意が必要です。

次の記事ではコンピテンシー評価のメリット・デメリット、評価モデルの例を具体的に紹介します。

＞＞人事評価制度とは | 目的や評価手法、策定手順 - 注意すべきポイント

コンピテンシー評価と職能資格制度の違い

コンピテンシー評価とよく比較される評価制度に、職能資格制度があります。その違いは次の通りです。

	コンピテンシー評価	職能資格制度
評価項目	具体的な行動傾向	能力・スキル・知識などを比較
メリット	効率的な人材育成に向いている	ゼネラリストの育成や長期間での人材育成に適している
デメリット	導入に負担がかかる	評価者の主観に左右しやすい

コンピテンシー評価のメリット

コンピテンシー評価の主要なメリットは次の3つです。

効率的な人材育成ができる
成果や業績の向上につながりやすい
納得感のある人事評価を行える

それぞれについて詳しく説明します。

効率的な人材育成ができる

実際に仕事で成果を出している人材の行動を評価基準に設定しているので、目標設定が明確かつ具体的になり、社員の行動指針になります。

社員は行動方針を決めやすく、モチベーションの向上につながることも期待できます。また、目標が明確かつリアルな設定になることで、能力開発の指針も明確になり、会社に必要なスキルや知識を効率的に身に着けられます。

マネージャー側も部下を指導する際に、教育指針として活用できるので効率的な人材育成が可能です。採用面接の際も、質問を考える指針になります。

成果や業績の向上につながりやすい

高い業績や成果を出す人材を目標に設定するため、各自の生産性向上、最終的には組織全体の生産性向上が期待できます。

生産性の高い組織を作るためには、コンピテンシーを分析し、業界や職種の変化があれば素早く基準を更新したほうが良いでしょう。また、なぜそのような行動特性を目指すべきなのか、従業員に丁寧に情報共有することも求められます。

納得感のある人事評価を行える

コンピテンシー評価では、どのような行動が評価されるのかを具体的に確認できます。よって評価内容への理解と納得感が高まるので評価に対する待遇や給与面での不満や離職を防止できます。

もちろん、コンピテンシー評価が理由で必ずしも納得できるわけではなく、行動基準と各従業員の行動に対する個別の評価については、人事評価システムや点数に基づく評価シートを用いて丁寧にフィードバックする必要があります。さらに本人コメントやコミュニケーションを踏まえて、相互的な評価システムが構築できれば望ましいといえるでしょう。

また、納得感のある人事評価が行えることは、人材育成のPDCAにおいても良い影響があります。

【2024年】人事評価システム比較23選！比較表と目的別選び方

【最新比較表】人事評価に関わる内容をデータベースとして一元管理できる人事評価システム。最適なシステムを選べるように...

詳細を見る

人事評価シートとは？無料Excelテンプレート - 書き方と注意点

人事評価シートをExcelで作成できる無料テンプレートを、SE・営業職・管理職・事務職の職種別に公開！また、人事評...

詳細を見る

コンピテンシー評価のデメリット

一方でコンピテンシー評価にはデメリットもあります。代表的な問題点は次の2つです。

項目やモデル設定に時間がかかる
環境変化の対応に弱い
コンピテンシーが正しいとは限らない

それぞれについて詳しく説明します。

項目やモデル設定に時間がかかる

コンピテンシー評価では、行動特性を具体的にしなければなりません。そのため実在モデルを分析して、行動特性の項目を作成するためには多くの手順が必要となり、具体的な評価基準を設定するには時間がかかります。

また、運用する際は少なくとも1年は評価基準を固定する必要があるため、コンピテンシー評価の導入から円滑に運用するまでには長期的な視点が必要です。

環境変化の対応に弱い

少なくとも1年は評価基準を固定しなければならないため、アップデートやメンテナンスにも一定の期間が必要になります。

そのため、コンピテンシー評価は環境変化の激しい業界や職種では変化に基準が追い付かないので人事評価としての運用が困難です。古い状態のコンピテンシーで評価を実施しても、実態に合わず適切な評価が行われず失敗に終わってしまう可能性があります。

業界動向が安定していて、評価の基準がさほど変化のない業界の方がコンピテンシー評価に向いているでしょう。

コンピテンシー評価が期待通りに機能するとは限らない

特定したコンピテンシー評価モデルが期待通りに機能するとは限らない点も覚えておきたい点です。

ビジネスモデル・社員のスキル・事業の状況は刻々と変化していきます。策定したコンピテンシー評価は、成果が上がるよう状況に合わせて調整していく必要があります。

コンピテンシー評価のモデル

コンピテンシー評価のモデルを作る前に、どのような種類があるか確認しましょう。自社に適切な評価モデルを前もって確認しておくと、効果的なモデル作成につながります。コンピテンシー評価のモデル設計の手法は大きく分けて次の3種類です。

理想形モデル
実在型モデル
ハイブリッド型モデル

どの手法も一長一短あり、状況によってモデル設計の手法を変えなければなりません。

理想形モデル

理想の人物像をベースにコンピテンシー評価のモデルを設計する手法です。

理想が高すぎれば達成不可能な目標となり、理想を低く持ちすぎれば簡単に達成できてしまうバランスが難しいモデルです。どの位置に理想を置くかによって人事評価での活用性は大きく異なります。

実在型モデル

仕事ができる人を事例にモデル設計するパターンです。

実在する人をベースにしているので、どのような行動が求められているかイメージするのは容易です。ただし、まだ社内に存在しないハイパフォーマーの育成はできません。

ハイブリッド型モデル

理想型と実在型を混合する設計方法です。実在型モデルで一度コンピテンシーモデルを設計し、理想型モデルを追加することによって、理想型、実在型のメリットを合わせます。

ただし、理想型と実在型の行動特性が矛盾しないように行動特性の深堀を行うべきです。

コンピテンシー評価方法とやり方

コンピテンシー評価では仕事のできる人材の行動特性をベースに評価基準を設定します。そのため、どのような項目を評価の対象にするのか、基準はどのように設定するのかは重要なポイントです。

また、理想型、実在型、混合型のどのモデルをベースに行動特性を決定するのかによっても設定方法は異なります。

コンピテンシー評価を実施する際は具体的にどのように項目を設定すれば良いのか、評価基準はどのように設定すれば良いのかについて紹介します。

コンピテンシー・ディクショナリーを用意する

コンピテンシー・ディクショナリーとは、それぞれの職種に必要なコンピテンシーを列挙したものです。ゼロから評価項目や基準を創出するのは困難のため、実務上は既存のコンピテーション・ディクショナリーを改造して独自の評価基準を作成するといいでしょう。

代表的な基準は「コンピテンス」の概念を提唱したハーバード大学マクレランド教授の弟子である、スペンサーのコンピテンシー経営の原典「コンピテンシー・マネジメントの展開」にある次のような基準です。

領域	項目
達成・行動	達成志向、秩序・品質、正確性への関心、イニシアチブ、情報収集
援助・対人支援	対人理解、顧客支援志向
インパクト・対人影響力	インパクト、影響力、組織間隔、関係構築
管理領域	他者育成、指導、チームワークと協力、チームリーダーシップ
知的領域	分析的思考、概念的思考、技術的・専門職的・管理的専門性
個人の効果性	自己管理、自信、柔軟性、組織コミットメント

上記の基準だけでは抽象的過ぎるので、実際には各企業のビジネスモデルや経営理念、コンピテンシーを抽出するモデルなどに合わせて具体的な評価シートを作成します。

インタビューや観察から特性を調査する

好業績を上げるハイパフォーマーにインタビューを行い、特性を調査します。

この際、コンピテンシー・ディクショナリーを参考にするとよいでしょう。インタビューだけでなく、観察や同僚からの意見を参考にするのもよい方法です。

経営方針と合致したコンピテンシーを作成する

インタビューや観察から得たコンピテンシーから、経営方針にあわないものをリストから除外。より精度の高いコンピテンシーにし、明文化します。

フィードバックを行う

コンピテンシー評価の基準モデルができたら、ハイパフォーマーの特性と照らし合わせ、調整します。複数人のハイパフォーマーを対象とすると、より精度の高いコンピテンシーになります。

コンピテンシー評価の注意点

基準モデルを意識しすぎない

基準モデルはひとつの目安・基準にすぎないと覚えておきましょう。

基準モデルはあくまでモデルであり、そのとおりの人間は存在しません。基準モデルを押し付けてしまうと、社員のモチベーション低下につながる可能性さえあります。

成果向上も評価する

コンピテンシー評価は、行動特性から評価基準を設ける方法ですが、成果についても評価するように心がけましょう。

そもそもコンピテンシー評価を導入する目的は売上や成果を上げることです。コンピテンシー評価では行動特性に目が行きがちですが、成果評価も忘れずに行うようにしましょう。

コンピテンシー評価で人材育成を

コンピテンシー評価を導入することによって、納得感のある評価と効率的な人材育成が可能となります。成果主義とは別の評価基準になることも、大きなメリットといえます。

ただし、コンピテンシー評価の設計と運用には時間がかかるので、どちらかといえば成熟した業界に適用すべきであり、成功モデルや業界のトレンドが頻繁に変化する業界では適用が難しいでしょう。

実務上はコンピテンシーモデルをゼロから生み出すのは困難なので、コンピテンシー・ディクショナリーをベースに自社の基準にカスタマイズすることによってオリジナルの評価基準を生み出します。

また、人事評価システムや評価シートを活用することで、より効果的にコンピテンシー評価を運用できます。ぜひ次の記事もチェックしてみてください。

注目の人事評価システム、サービス資料まとめ

【厳選】おすすめ人事評価システムをまとめてチェック！

＼特典【完全版】機能・価格比較表／

おすすめ人事評価システムの資料を厳選。各サービスの料金プランや機能、特徴がまとまった資料を無料で資料請求可能です。資料請求特典の比較表では、価格や細かい機能、連携サービスなど、代表的な人事評価システムを含むサービスを徹底比較しています。ぜひ人事評価システムを比較する際や稟議を作成する際にご利用ください。