エンゲージメント経営とは？注目される背景やメリット、実践方法を解説！

エンゲージメント経営とは？

エンゲージメント経営は、従業員と企業の間に強い絆や信頼関係を構築し、双方が共に成長・発展することを目指す経営手法です。

従業員が自発的に組織に貢献しようとする意欲を高め、企業の成長と個人の成長を同時に実現することを重視します。

エンゲージメント経営の核心は、従業員を単なる労働力としてではなく、企業の重要な利害関係者として捉える点にあります。

従業員の well-being（幸福）を追求し、彼らの価値観や目標を企業の方針と合致させることで、組織全体の生産性と創造性を向上させることを目指しているのが特徴です。

また、次に挙げるポイントも、エンゲージメント経営の特徴です。

• 経営層と従業員の双方向のコミュニケーション
• 従業員の能力開発やキャリア形成のサポート
• 企業のビジョンや価値観、目的意識の共有
• 成果にもとづく公正な評価システムと報酬制度
• ワークライフバランスを重視した働きやすい環境の整備

一方で、エンゲージメント経営を実践するには、長期的な視点と継続的な取り組みが必要であり、組織文化の根本的な変革を伴うため、経営層のコミットメントと全社的な理解が欠かせません。

エンゲージメント経営は、急速に変化する現代のビジネス環境において、企業の持続的な成長と競争力の維持に寄与する重要な経営戦略として注目されています。

エンゲージメント経営が注目される背景

エンゲージメント経営が注目されているのは、次のとおりです。

• 日本は世界的にエンゲージメントが低い
• 労働人口の減少
• 労働者の価値観の変化

それぞれ詳しく解説します。

日本は世界的にエンゲージメントが低い

エンゲージメント経営が注目される背景の1つが、日本企業のエンゲージメントの低さです。

米国ギャラップ社が2017年に発表したエンゲージメント・サーベイによると、日本企業のエンゲージメントレベルは調査国139か国中132位と、世界的に見ても非常に低い結果となっています。

また、米国における「熱意あふれる社員」の割合が32%であるのに対し、日本企業では約5分の1となる6%にとどまっていました。

これらは、日本企業の多くの従業員が仕事に対して熱意や愛着を持てていない現状を示しています。

エンゲージメントの低さは、生産性の低下や業績悪化につながるほか、エンゲージメントが高い企業と低い企業では、組織力や競争力に大きな差が生じることが指摘されています。

変化の激しい現代のビジネス環境において、エンゲージメントの向上は企業の持続的な発展に不可欠です。そのため、多くの日本企業がエンゲージメント経営に注目し、導入を検討している状況にあります。

労働人口の減少

エンゲージメント経営が注目される背景として、日本の労働人口の減少が挙げられます。

少子高齢化の進行により、日本の生産年齢人口（15〜64歳）は減少を続けており、今後もこの傾向が続くと予測されているのが現状です。

労働人口の減少は、企業の人材確保が困難になるため、既存の従業員をいかに定着させるかが重要な課題に挙げられます。

エンゲージメントが高い従業員は、企業に対する信頼や愛着が強いほか、自発的に業務に取り組む傾向があり、大きな変化がない限り企業を離れる可能性が低いのが特徴です。

つまり、エンゲージメントを高めることで、従業員の定着率の向上が可能です。

また、定着率が上がれば組織力が強化され、採用や育成にかかるコストも最適化できます。

労働人口が減少する現代において、限られた人材を最大限に活用し、生産性を向上させるためにも、エンゲージメント経営は重要な戦略になりつつあります。

労働者の価値観の変化

エンゲージメント経営が注目される背景の1つが、労働者の価値観の変化です。
従来の日本企業の経営スタイルは、画一的な管理による終身雇用制度が主流でしたが、この制度は実質的に崩壊しつつあります。

現代の労働者、特に若年層は、単なる給与や福利厚生に加えて、仕事のやりがいや自己実現の機会を重視する傾向が強く、自分の能力を正当に評価してくれる企業、個人の成長を支援してくれる企業を求めています。

また、ワークライフバランスへの関心の高まりによって、柔軟な働き方や多様性を尊重する企業文化を重視するといったように、価値観は大きく変化しており、従来の日本型経営では対応できにくいのが現状です。

エンゲージメント経営は、こうした現代の労働者の価値観に適応するための有効な手段です。従業員それぞれの成長や幸福を重視して、自己実現の機会を提供することで、従業員の自発的な貢献を促せます。

エンゲージメント経営を実践している企業は、若年層にとって魅力的な職場として映るため、優秀な人材の獲得にもつながります。採用力の強化といった観点からも、エンゲージメント経営の重要性が高まっているといえるでしょう。

エンゲージメント経営のメリット

エンゲージメント経営を行うメリットは、次のとおりです。

• 生産性の向上
• 従業員の定着率アップ
• 組織力の向上

それぞれ詳しく解説します。

生産性の向上

エンゲージメント経営のメリットの1つが、組織全体の生産性向上です。

エンゲージメントの高い従業員は、自発的に業務に取り組んで、創意工夫を重ねる傾向があるため、個人の生産性や組織全体の効率が高まります。

具体的には、エンゲージメントの高い従業員は、自社の目標と自身の目標を一致させやすく、より積極的に業務に取り組みます。

また、問題解決に対しても主体的にアプローチし、イノベーションを生み出しやすいといった特徴があります。

エンゲージメント経営によって、従業員の生産性が向上し、企業の業績向上につながりやすいといえるでしょう。

従業員の定着率アップ

従業員の定着率向上にも大きく貢献するのも、エンゲージメント経営のメリットです。

エンゲージメントの高い従業員は、自社に対する愛着や帰属意識が強く、転職を考えにくい傾向があります。

そのため、人材流出の防止や、採用や教育にかかるコストの削減が可能です。

また、長期的に従業員が定着することで、組織内の知識やスキルの蓄積が進み、業務の質が向上します。ベテラン社員から若手社員への技術伝承もスムーズに行われ、組織全体の競争力強化も可能です。

エンゲージメントの高い従業員は、自社の良さを外部に発信する傾向があり、企業ブランドの向上にも寄与するため、新たな人材の獲得や優秀な人材の確保が容易になる好循環を生み出します。

組織力の向上

組織全体の力を高める効果があるのも、エンゲージメント経営のメリットです。

エンゲージメントの高い従業員は、自社の目標や価値観を深く理解して行動する傾向があるため、組織の一体感が醸成され、部門間の連携がスムーズになります。

同僚との協力関係を築きやすく、チームワークの向上にもつながるため、複雑な問題解決やプロジェクト遂行において大きな強みとなるでしょう。

また、エンゲージメントの高い組織では、コミュニケーションが活発になり、情報共有や意思決定のスピードが向上するため、市場の変化に迅速に対応できる柔軟な組織体制の構築が可能です。

結果的にエンゲージメント経営によって、組織の適応力と競争力を高め、持続的な成長を期待できるようになります。

エンゲージメント経営の実践方法

エンゲージメント経営を実際に行うための方法は次のとおりです。

• エンゲージメントスコアを測る
• 課題を洗い出し、優先順位を決める
• 対策を検討・実践する
• 効果を検証する

それぞれ詳しく解説します。

エンゲージメントスコアを測る

エンゲージメント経営の実践方法の1つが、現状のエンゲージメントスコアの測定です。

組織の現状を客観的に把握し、改善すべき点を明確にできるためです。

エンゲージメントスコアの測定方法としては、仕事への満足度や会社への帰属意識、キャリア展望といった質問項目を設定した従業員アンケートによって、現状を調査します。

アンケートの実施頻度は、年1〜2回が一般的ですが、最近では四半期ごとや毎月など、より頻繁に実施する企業も増えています。

定期的な測定によって、施策の効果や組織の変化の継続的な把握が可能です。

測定結果は、部署別や年齢層別など、さまざまな切り口で分析することで、より詳細な課題把握につながります。

課題を洗い出し、優先順位を決める

エンゲージメントスコアの測定結果をもとに、組織の課題を洗い出します。

この段階では、スコアの数値に加えて、従業員による自由記述欄の意見も重要な情報源です。

課題の例としては、「キャリアパスが不明確」「上司とのコミュニケーション不足」「評価制度への不満」などが挙げられます。これらの課題を、影響度と緊急度の観点から評価し、優先順位を決めていきます。

優先順位の決定には、経営層や人事部門だけでなく、現場のマネージャーや従業員の意見も取り入れることが重要です。多角的な視点で課題を捉えることで、より効果的な対策を立てられます。

また、短期的に解決可能な課題と、中長期的に取り組むべき課題を区別することも大切です。即効性のある施策と、組織文化の変革など時間のかかる施策をバランスよく組み合わせることで、持続的な改善が可能です。

対策を検討・実践する

優先順位をつけた課題に対して、具体的な対策を検討し、実践します。

対策は、組織全体で取り組むものと、部署や個人レベルで実施するものに分けて考えるとよいでしょう。

組織全体の取り組みとしては、評価制度の見直しやキャリアパスの明確化、研修プログラムの充実などが挙げられます。部署レベルでは、定期的な1on1ミーティングの実施、チーム内コミュニケーションの活性化などが効果的です。

対策の実施にあたっては、経営層のコミットメントが欠かせません。エンゲージメント向上の重要性を全社的に発信し、取り組みへの理解と協力を求めましょう。

また、対策の進捗状況を定期的に確認し、必要に応じて軌道修正を行うことも大切です。柔軟に対応できれば、より効果的な施策の実現につながります。

効果を検証する

対策を実施した後は、効果を検証します。

効果検証は、定期的なエンゲージメントスコアの測定と、具体的な指標の変化を組み合わせて行いましょう。

エンゲージメントスコアの変化を見ることで、全体的な傾向を把握しつつ、同時に離職率や生産性、顧客満足度といった、具体的な経営指標の変化も確認します。

これらの指標とエンゲージメントスコアの相関関係を分析することで、施策の効果をより詳細に把握できます。

また、効果検証の結果を従業員にフィードバックして、改善が見られた点の共有やさらなる向上への意欲を喚起することが重要です。

一方、期待した効果が得られなかった施策については、原因を分析し、改善策を検討しましょう。

このPDCAサイクルを継続的に回すことで、組織に最適なエンゲージメント向上策を見出せるため、持続的な組織力の向上につながります。

エンゲージメント経営を実践する際のポイント

組織の方針を明確にする

エンゲージメント経営を実践するうえで重要なポイントは、組織の方針を明確にすることです。

明確な方針設定により、従業員に対して仕事の意義や目的を理解させ、自身の貢献が組織全体にどのように影響するかを認識させられるためです。

なお、組織の方針とは単なるスローガンや理念の策定ではなく、企業が目指す方向性と従業員の役割を具体的に示すことを意味します。

明確な方針が示されれば、従業員は自分の仕事に対して強い意義を感じ、モチベーションが向上します。

なお、方針を明確にする際は、次の点を意識しましょう。

• 具体的で測定可能な目標を設定する
• 組織の価値観や文化を反映させる
• 従業員の意見を取り入れる
• 定期的に見直し、必要に応じて更新する

また、方針を明確にするだけでなく、従業員に伝達することも重要です。

社内報や定期的なミーティング、研修などを通じて、繰り返し方針を共有し、浸透させましょう。

全社的に取り組む

エンゲージメント経営を成功させるためには、全社的な取り組みが不可欠です。

エンゲージメント経営は、人事部門や経営層だけの問題ではなく、組織全体で取り組むべき課題であるためです。

全社的な取り組みを実現するためには、次のポイントを意識しましょう。

• トップダウンとボトムアップの両方のアプローチを取り入れる
• 各部門のリーダーを巻き込み、部門ごとの具体的な施策を立案する
• 従業員からの意見や提案を積極的に募集し、反映させる
• 成功事例を社内で共有し、好循環を生み出す

特に重要なのが、管理職や一般従業員も含めた全員参加型の取り組みを行うことです。

各従業員がエンゲージメント向上の当事者意識を持つことで、効果的な施策の実施が可能になるためです。

また、部門間の連携を強化して、横断的なプロジェクトやイベントを実施すれば、組織全体の一体感が醸成され、エンゲージメント向上を期待しやすいでしょう。

中長期的な目線で取り組む

エンゲージメント経営に取り組む際のポイントとして、中長期的な視野を持って取り組むことが重要です。

エンゲージメント経営は短期間で成果が出るものではないからです。

中長期的な取り組みを実現するためには、3～5年程度の中期計画を立案したうえでエンゲージメント経営を実践し、定期的なエンゲージメント調査によって、変化をモニタリングします。

また、施策の結果を測定して、必要に応じて修正・改善するなど、PDCAを回すことも大切です。

なお、中長期的な取り組みでは、組織文化の変革も重要な要素となります。そのため、エンゲージメント向上の取り組みを人事評価や組織の重要KPIに組み込んで、継続的な取り組みを促進することが重要です。

エンゲージメントを重視する文化を醸成するには時間がかかりますが、実現できれば持続的な効果が期待できるでしょう。

エンゲージメントスコア測定サービス6選

HRBrain 組織診断サーベイは、従業員エンゲージメントの向上を目指す組織診断ツールです。

独自の設問設計が可能で、改善アクションを明確にし、組織全体の状態を可視化できます。

主な特徴として、期待・実感のギャップ分析、柔軟な設問設計、クロス分析、アクションレポート、他社比較ベンチマーク、テキストマイニングなどが搭載されています。

Geppoは、従業員の声を定期的に収集し、組織の課題を可視化するツールです。

主な特徴として、1on1ミーティングの支援やパルスサーベイ機能、組織診断レポートの自動生成といった機能が搭載されています。

リアルタイムでの従業員の声の収集と分析が可能で、組織の課題をタイムリーに把握できるほか、AIによるテキスト解析機能によって、自由記述回答から潜在的な問題の発見も可能です。

さらに、ダッシュボード機能により、部署ごとや階層ごとの課題を可視化し、適切な改善策を講じられます。

Wevoxは、従業員エンゲージメントを向上させるためのサーベイツールです。

カスタマイズ可能な質問設計やリアルタイム分析、アクションプラン作成支援などの機能を利用できます。

定期的なパルスサーベイによって、従業員の満足度や課題をタイムリーに把握できるほか、ベンチマーク機能によって、他社との比較分析が可能です。

また、1on1ミーティング支援機能により、上司と部下のコミュニケーションを促進し、早期に問題を発見・解決できます。

ラフールサーベイは、従業員の声を定期的に収集し、組織の課題を可視化するエンゲージメント調査ツールです。

自由に質問を設定できるほか、調査結果のリアルタイム分析やアクションプランの立案サポートが可能です。

テキストマイニング機能によって、自由記述回答から潜在的な問題を発見できるほか、マネージャー向けのダッシュボード機能により、チームごとの課題を可視化し、適切な改善策を立案できます。

ミキワメ（ウェルビーング）は、従業員のウェルビーングを測定し、組織の健康状態を可視化するツールです。

科学的根拠にもとづいた質問設計に加え、個人と組織のウェルビーング分析、改善アドバイスといった機能を利用できます。

従業員のメンタルヘルスや職場環境の満足度を定期的に測定できるため、潜在的な問題を早期に発見できるほか、個人向けのフィードバックにより、従業員の自己理解と成長をサポートできます。

また、組織全体のウェルビーング状況を可視化することで、健康的で生産性の高い職場環境の構築が可能です。

A&Iエンゲージメント標準調査は、科学的アプローチにもとづいた従業員エンゲージメントサービスです。

サービスの信頼性を高めるために、東京大学との共同研究を行っている同サービス。サーベイ結果に対する詳細な分析レポートや改善施策の提案を受けられるといった特徴があります。

業界標準のベンチマークデータとの比較分析が可能で、自社の強みや課題を客観的に把握できるほか、多角的な分析によって、エンゲージメントに影響を与える要因を特定し、効果的な改善策の立案が可能です。

ツールを活用して効果的なエンゲージメント経営を

エンゲージメント経営は、今後の企業運営に大きく影響する要素といえます。実践する場合は、全社規模で取り組み、従業員のエンゲージメント向上を目指しましょう。

また、エンゲージメント経営には、エンゲージメントスコアを測定できるツールやサービスの利用が欠かせません。本記事で紹介したエンゲージメントスコア測定サービスを導入して、効果的な経営を進めていきましょう。

エンゲージメントスコア測定サービスは次の記事でも詳しく紹介しています。