人事評価の不満の原因とを解消する対処法！社員が納得する公平な評価制度とは
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企業における人事評価の現状
世界最大の人材サービス企業アデコグループの日本法人が実施した「人事評価制度」に関する調査※によると、勤務先の人事制度に「満足」「どちらかというと満足」な従業員が37.7%に対して、「どちらかというと不満」「不満」な従業員は62.3%となっています。
さらに、77.6%の従業員が勤務先の人事評価制度について見直す必要があると答えており、現状の評価制度に不満を持っている従業員が多いことがわかります。
※出典：ADECCO「6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている」（2023年2月6日閲覧）
人事評価に対する不満の原因
人事評価に対する不満の原因は、次のとおりです。
- 評価制度があいまい
- 評価者への不満
- フィードバックへの不満
評価制度があいまい
人事評価制度に不満を感じる理由として、人事評価の基準のあいまいさが一番にあげられます。
成績や貢献度合いなど、どのポイントでどの程度評価されるのかわからないと、従業員は働き方の指針を見失ってしまいます。また、自身の行っている努力が評価と連動しておらず過小評価されていると感じる、結果指標のみが追求されてプロセスについては見られていないなどの理由で評価制度への不満を感じるケースも多いようです。
評価制度が最終的にどのように結びつくのかも重要なポイントです。評価が最終的に昇進・昇格に結びつかない、年功序列が優先され評価自体が意味を持っていないと不満につながりやすくなります。
その場合はMBOやコンピテンシー評価などによって、人事評価制度を整える必要が出てくるでしょう。
評価者への不満
評価者への不満も見逃せないポイントです。人事評価は人が人を評価するので、どうしても主観が入りがちです。評価者の主観から評価に不公平が生じていると従業員が感じるようになれば、不満につながりかねません。
また、上司と部下の関係が悪いと上司が不当に部下を低く評価している、あるいは部下がそう感じているケースもあります。上司・部下間の折り合いが悪いのであれば、人材の配置転換を先に検討し、関係性改善を促すといった対応をするといいでしょう。
社員の持つスキルを可視化し、適切な配置を可能にするタレントマネジメントについては、こちらの記事で紹介しています。
フィードバックへの不満
評価プロセスが不透明、評価結果だけ通知されて評価が低い理由がわからず、人事評価制度へ不満を感じている従業員もいます。
評価制度は正しく評価することも大切ですが、評価の基準や結果の理由を丁寧にフィードバックすることも大切です。
改善するには評価のプロセスできちんと説明をする仕組みをつくり、被評価者への説明責任を果たさない評価者には適宜指導が必要となります。
人事評価への不満で起こる問題
人事評価への不満をそのままにしておくと、次のようなリスクがあります。
- 従業員のモチベーションの低下
- 退職・転職者の増加
それぞれの問題について説明します。
従業員のモチベーションの低下
自身の成果や努力が適正に評価されず不満がたまり、モチベーションが低下する従業員は増えるでしょう。
このようなモチベーションの低下は、商品・サービスのクオリティや接客のレベルなど、いたる所に悪影響を与え、最終的には業績の低下にもつながりかねません。一方で、納得感のある優れた人事評価制度は従業員のモチベーションアップ、企業の業績アップにもつながります。
企業の生産性・業績の低下を防ぐためにも、従業員が納得できる人事評価制度の構築が必要です。
退職・転職者の増加
適正に評価してもらえない、努力しても評価が上がらない、人事考課と実態が合っておらず給与も上がらないなど、不満を感じて仕事へのモチベーションが下がっていくと、最終的には会社を退職する、他の企業に転職する社員も増えていきます。
退職・転職者が増加すれば、生産性・業績が低下するだけではなく、商品・サービスを提供すること自体が困難です。また、新たに従業員を採用・教育するにはコストがかかり、これらの費用が会社の収益を圧迫することも考えられます。
社員への評価を適切に行うことで、離職防止につながる点は大きなメリットです。
人事評価の不満に対しての対応法
人事評価の不満への対応方法には大きくわけて次の3つが考えられます。
- 評価基準を具体的にする
- 評価基準を従業員がいつでもチェックできるようにする
- 丁寧で具体的なフィードバック
- 定期的なコミュニケーション
それぞれの手法について詳しく説明します。
評価基準を具体的にする
まずこれまでの評価を見直したうえで、5段階評価、6段階評価などを設定し、明確な基準を設定しましょう。
評価基準があいまいな場合、定性的な基準の点数付けを評価者に委ねており、評価者ごとに点数のバラつきが発生していると考えられます。企業全体で活用できる明確かつ具体的な基準を作ることが大切です。
その際、個人の能力や成長を評価する絶対評価と、周囲との比較で評価する相対評価のどちらも取り入れましょう。絶対評価では一人ひとりの目標達成が、相対評価では集団での位置付けが把握できるようになります。
評価基準を従業員がいつでもチェックできるようにする
社内に人事評価の基準が浸透するようなシステムを構築しましょう。
具体的には、会議の際に評価制度の概要についてきちんと説明したり、従業員がいつでもチェックできたりする環境を整えるとよいでしょう。
社員が人事評価の基準を知らない原因は、社内コミュニケーションの不足から発生していることが多いです。社員が不満を感じる前に、基準をわかりやすく提示できるよう準備しましょう。
丁寧で具体的なフィードバック
人事評価の際には、丁寧で具体的なフィードバックを心がけましょう。
従業員が自身の評価に納得できず不満を持っているケースでは、評価の公正さに問題があるのではなく、そもそもフィードバックが実施されていないことに不満を持つケースも多々あります。評価結果を社員に伝えるのはもちろんのこと、評価の理由についても丁寧に説明し、上司や人事担当は評価側である責任を持たなければなりません。
また、どのような行動が評価されたのか、マイナス評価となったケースではどのような点に気をつければよいのかなど、業務に還元できるレベルの具体的なフィードバックを行うことで、従業員は人事評価の結果を行動方針に活かしやすくなります。
定期的なコミュニケーション
正しく人事評価を行い、社員が評価に不満を感じないようにするには、評価期間以外にも定期的にコミュニケーションを実施することが効果的です。
チームごとの振り返りや1on1ミーティングなどを行うことで、評価側は従業員の努力や成果を把握でき、従業員は定期的なフィードバックでモチベーションの維持、向上につながります。
社員が納得できる人事評価を
従業員は評価制度に不満を持っている理由は、評価制度自体、評価者、フィードバックのあり方などさまざまですが、基準を明確にし、従業員とのコミュニケーションを密にすることによって不満は解消できる可能性があります。
正しい人事評価を行うには、人事評価システムや人事評価シートの運用がおすすめです。評価項目や振り返り時期などを明確に設定できるので、人事評価に対する不満の解消につながるでしょう。
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