採用力のある企業とない企業は何が違う？強い企業の事例を紹介

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少子高齢化や景気回復を背景に、人材採用は売り手市場となっており、特に中小企業にとっては優秀な人材の確保が難しい状況となっています。

しかし、同様の条件にもかかわらず優秀な人材を確保する採用力に違いがあるケースが多く、そこに潜む要素に注目が集まっています。

企業のブランド力で人材を集めることが難しいビズリーチはどのように採用力を高めたのか、アカツキが考える採用力とは？

事例をご紹介しながら、採用力の要素と課題、対策について解説していきます。

人材採用を取り巻く環境

少子高齢化による労働人口減少傾向と、近年の景気回復傾向により、人材採用を取り巻く環境は売り手市場となっており、この傾向は少なくとも東京オリンピックを境にした2020年前後までは継続されるのではないかと見られています。

それは人材採用に関する数字にも顕著に反映されており、新卒採用の有効求人倍率は1.7倍を超え、中途採用にいたっては2.5倍を超えているというデータもあり、企業にとってはバブル期以来の採用難時代を迎えていると伝えられています。

広がる業種間・企業規模による格差

しかし現実には、業種間の人気や企業規模によって有効求人倍率に大きな違いが現れており、多くの応募者が殺到する人気業種や大企業の競争率がますます高くなる一方、不人気業種や中小企業では応募者を充分に獲得できないという、格差の拡大傾向も顕著になっています。

このような状況の中で、同じような条件にもかかわらず、十分な母集団形成ができずに人材採用までいたらない悪循環に陥っている企業がある反面、多くの候補者の中から優秀な人材を確保できている企業もあり、その違いに注目が集まっています。

企業によって大きく違う人材の採用力、その要因はどこにあるのでしょうか。

以下の記事では、就職の売り手市場の現状についてより詳しく解説しています。

採用活動とは

優秀な人材を確保する採用活動とはなにか、まずは基本となる要素を整理してみましょう。

集めて・引きつけて・選ぶ

採用活動は、応募者を「集めて」「引きつけて」おいて、その中から「選ぶ」という各ステップに大きくわけることができます。

優秀な人材を確保するためには、より多くの候補者の中から自社に最適な人材を選ぶことが重要です。

そのためには、大きな母集団を形成するために求人広告などを利用して応募者を「集めて」その興味を自社に「引きつけて」おくことが前提となり、自社に必要な人物像を明確にしたうえで最適な人材を「選ぶ」ことが必要なのです。

採用時の競合

このような採用活動を行う際に考慮すべき要素として、他社との競合を挙げることができますが、具体的には、自社と同業種である、同職種である、同待遇である、同じエリアであるということになります。

新卒・中途を問わず、求職者が職を求める場合は同時に複数の候補を視野に入れて活動するのが通常です。

つまり、企業ができるだけ多くの候補者から最適な人材を採用したいと考えるのと同様、求職者もできるだけ多くの企業から最適な職場を選びたいと考えており、これは企業が選ぶだけでなく、選ばれる立場にもあるということを意味しているのです。

採用活動の課題

上述した採用活動の要素から、企業が抱える採用活動の課題を浮き彫りにすることができます。

母集団形成が難しい

現在の人材採用市場では、一部の人気企業や業種を除くと、著しい売り手市場であるといえます。

さらに競合他社などの存在もあり、採用活動の第一ステップである母集団形成がままならいという状況に陥りがちです。

求人広告掲載でも応募がなく、結果的に人材採用ができずに再掲載などの悪循環に陥り、採用コストばかりがふくれあがるケースも珍しくありません。

応募者対応の迅速化

スタートアップや中小企業など、人的リソースが少ない企業の場合は、人事担当者を専任させることが難しい場合が多くなります。

このため、採用プロセスにおける担当者の負担は相応のものとなり、応募者へのレスポンスや意思決定が迅速に行えないことが要因となり、結果的に採用にいたらないケースが増加しています。

採用力を高めるには 大・中小企業共通の基本編

採用活動の基本要因、それを取り巻く環境はどの企業にとっても等しく影響されるといえます。

それでも企業によって大きな差が現れる人材採用力とは、以下のように表現することが可能です。

採用力＝「企業力」x「理念・社風」x「労働環境」x「採用活動」

この4つのそれぞれの項目を強めていくことで採用力をアップさせることができるのです。

Business & Company（企業力）

企業の持つ知名度、イメージ、資本力、業種を含む企業全体の力であり、ブランド力ともいいかえることができます。

採用力要因の中での企業力は、簡単に改善できるものではなく、長い期間と継続した努力が必要になります。

Mission & Culture（理念・社風）

企業の理念やミッション、企業文化や環境を含めた社風など、企業が持つ仕事に対する意味合いを指します。

生活のために仕事をしなければならないという側面はもちろんありますが、若い世代を中心に働くことの意味が見直されている傾向があり、社会貢献などの理念が明確にされている企業が注目されるようになっています。

Working Conditions（労働環境）

労働に対する待遇や処遇、制度のことを指します。

給与や雇用形態などが求職者にとって大きな関心事であることは明白ですが、働き方の多様化が著しくなっている現代では、そのための制度や福利厚生なども重要な要因となりつつあります。

Recuruiting Activities（採用活動）

上述した採用活動全般です。

企業に最適な人物像の洗い出しから、募集、面接、採用にいたるまでの多くのプロセスが存在しますが、採用力を高めていくために一番工夫がしやすく、改善を行うことが可能な領域だといえます。

採用力を高めるには 中小・スタートアップ企業編

企業が採用力を高めていく要素には上述した4点を挙げることができますが、大企業のように企業力が高くないスタートアップや中小企業は、どのような対策を行っていけばよいのでしょうか。

しかし、企業力の高い大企業の場合でも、採用活動に力を入れていなければ計算式は、

「企業力」10 x「理念・社風」5 x「労働環境」5 x「採用活動」1 ＝ 250

となるのに対して、中小企業の場合でも企業力以外に力を入れていれば、

「企業力」1 x「理念・社風」6 x「労働環境」6 x「採用活動」10 ＝ 360

という計算式が成り立ち、大企業を上回る採用力を持つことが可能になります。

それでは、そのためのポイントとなる要素を各項目ごとに見てみましょう。

企業の魅力を高める

すでに解説したように、企業の魅力と価値を高めてブランディングを行うのは長い期間を要するだけでなく、継続した努力が必要です。

もちろん、そのための努力は各企業で行われているに違いありませんが、成長過程のなかでも自社が誇れる魅力は存在するはずであり、これを明確にして採用活動と結びつけていく必要があるでしょう。

候補者へメッセージを届ける

理念やミッションは企業の存在意義にかかわることであり、簡単に路線変更できるものではないでしょう。

しかし、それを候補者へメッセージとして伝える工夫はされているでしょうか？

たとえば、家屋の耐震構造強化の業務を行っている企業が、そのままの業務内容を伝えるのと、「国民すべてに安心を与える」業務と伝えるのとでは、候補者へのメッセージ性が変わってきます。

働くことに意味を求める傾向のある現代では、理念やミッションに共感を持つ候補者がより多く現れるかもしれません。

働きやすい環境を整える

同業種であれば、給与などの待遇面はそれほど優遇することはできないかもしれません。

しかし、働き方の選択を広げ、環境を整えることによってより多くの母数形成を行うことは可能でしょう。

しかも、個々の事情によってフルタイムの勤務ができない優秀な人材は多く、適材適所で人員配置を行うことを企業側がいとわなければ、大きな効果が期待できます。

採用活動を改善する3つのポイント

採用力を高めるのに効果的で、工夫の余地があり、すぐに改善に取りかかることができるのが採用活動です。

そのため、さまざまなアイディアを試すことも可能ですが、ここでは基本的な要素に関しての改善ポイントを解説します。

候補者へのレスポンス

企業がより多くの候補者から人材を選びたいのと同様、候補者もより多くの企業から最適な職場を選びたいと感じています。

このため、候補者に対する人事担当者の対応が非常に重要になってきます。

最終的な入社理由のアンケートでは、人事担当の対応や人柄が上位に挙げられることも少なくなく、 中でも一番重視されているのがレスポンスの速さです。

これはビジネスパーソンの日々の営業活動でも重視されることであり、もちろん採用活動においても同様です。

一人でも多くの候補者と会う

レスポンスの速さと同様に重視しなければならないのは、一人でも多くの候補者に会うことです。

候補者の人柄や自社とのマッチングを見極めるためには、実際に面談するしか方法はなく、この点にフォーカスすることによって、母集団を形成するためにどうすべきかも見えてくるはずです。

面接のポイント

企業側が買い手市場であった時代、充分な母集団の中から、自社に最適な人材を選び出すのが面接でした。

しかし、状況が一変した現在では面接の持つ意味合いも変化しており、面接官にも対応が迫られています。

つまり、お互いが選び、選ばれる立場である企業と候補者の面接では、自社の魅力を熱意を持ってアピールし、候補者のパーソナリティを引き出したうえで判断下す、ということが面接官に求められているといえます。

リファラル採用での事例

ここまで採用力とはなにか、違いがある理由、基本的な対策を解説してきましたが、いかにして採用力を高めることができたか、その成功事例をいくつかご紹介します。

まずはリファラル採用に力を入れて実績に結びつけた事例です。

事例1：アカツキ

施策：企業の採用力は「採用活動力」と「企業価値」の掛け合わせ

アカツキが考える採用力とは「A：採用活動力」と「B：企業価値」の掛け合わせであり、Aの拡大のためにとにかく動く、Bの拡大のために経営者が自ら発信する、を基本に、以下の施策を実施。

• A：経費補助金制度・インセンティブ制度で社内周知
• A：新規入社者へもリファラル採用を周知
• A：採用進捗の定期的な管理
• B：経営者の高いコミット、東証マザーズ上場・新オフィスへ移転

効果：中途入社者の3割強がリファラル採用

従業員の負担を軽減しつつ採用活動力を高める一方、経営者自らの企業価値発信、具体策の実行を行った結果、大きな成果を実現。
優秀な人材が幸せに働ける環境は、優秀な人材が集まるという信念のもと、これからまだまだやれることがあるという認識だ。

採用活動での事例

次に、スタートアップとして従業員2名から5年で400名まで拡大した採用力の秘密は、営業アポイントと同じ感覚だったという事例です。

事例2：ビズリーチ

施策：代表自らKPI設定、1,300人以上と面接

5年前にスタートアップとして、従業員2名で出発したビズリーチは、当然のことながら小さい企業力によって採用力の弱さに悩んでいた。
しかし、代表自らがKPI設定して面接数をノルマ化、人材の質に妥協しないという信念を持ち、営業アポイントと同様の感覚で1,300人以上との面接を行うまでにいたった。

効果：現在の従業員数400名、採用力＝面接数

代表自らの熱意と信念が実り、徐々に従業員数が拡大。
優秀な人材のいる組織には、それが要因となって優秀な人材が集まるという好循環が生まれ、現在の従業員数400名を実現、採用力＝面接数だという認識にいたっている。

すべての要素が重要な採用力の向上

採用力を構成する要素には「企業力」の他、「理念・社風」、「労働環境」、「採用活動」があることをご紹介してきました。

それぞれは密接に関連しており、長い歴史を持ち、大企業としてのブランド力があっても、そのバランスが崩れていれば優秀な人材を確保できないことがわかります。

また、事例からも学べるように、優秀な人材のいる組織は、それが理由で優秀な人材が集まるという好循環も起こっており、そのためには従業員が力を発揮して幸せに働くことのできる環境と社風が必要なこともわかります。

そして、これらは長い時間をかけて培っていく企業力の強化につながっていくことでもあり、将来を見据えた活動ともいえるでしょう。

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