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人材育成とは?目的や方法、人的資本で成長するポイント

最終更新日:(記事の情報は現在から564日前のものです)
人材育成は、従業員のパフォーマンスが向上するほか、離職率の低下や企業の持続的な成長に貢献します。企業の人材育成の目的や方法、押さえるべき重要なポイントについてわかりやすく解説します。人材育成に役立つサービスも参考にしてください。

人材育成とは

人材育成とは、社員を企業のビジョンやミッションの実現と持続的成長に貢献できる人材に育てることです。

現在の人材育成は、利益を上げるための能力やスキルの習得だけでなく、企業文化や社会的パーパスを深く理解して行動できる人材を育むことが求められています。

人材開発・能力開発との違い

人材開発・能力開発とは、研修や人材教育により、従業員の能力を引き出したり、スキルアップさせたりする、人材育成のための具体的な施策を意味します。

人材育成には、企業が実施する人材教育のほか、従業員個人の自己啓発や職場での経験、目標管理といったことも含まれています。

人材育成の目的

人材育成は、企業が長期的かつ戦略的に取り組むべきものです。人材育成の取り組みは、企業に次のような成果をもたらします。

  • 従業員のパフォーマンスの向上
  • 離職率の低下
  • 企業の持続的な成長
  • 企業ビジョンの実現
  • コンプライアンスの強化

従業員のパフォーマンスの向上

従業員のパフォーマンス向上は、人材育成の大きな目的の一つです。

人材育成により現状の仕事内容が改善され、生産性が向上すれば企業の業績アップへ直結します。個人が自律的に学ぶようになれば、成長するための企業文化が形作られていくでしょう。

離職率の低下

人材育成を進めると、離職率の低下の効果も期待できます。

企業が人材育成を積極的に促進してくれることは、従業員のエンゲージメントを高めます。そのため、成長意欲をもったモチベーションの高い社員は、企業ビジョンの実現のために貢献しようと考えるようになり、離職率の低下につながるでしょう。

企業の持続的な成長

人材育成は、企業の持続的な成長に貢献します。

消耗品費や広告費のように一度投資したら効果がなくなるものと比べ、人的資本である社員は、離職するまでバリューを発揮します。人材育成によって、危機の際に的確な判断でビジネスをサポートできたり、今までになかった発想で新規事業を立ち上げたりなど、企業の持続的な成長に貢献する人材を育むことができます。

企業ビジョンの実現

人材育成によって、各社員が企業のミッションやパーパスを深く理解しながら、パフォーマンスを発揮することで、ビジネスが利益を上げるとともに、目標となる企業ビジョンの実現につながっていきます。

コンプライアンスの強化

人材教育に、コンプライアンスや情報セキュリティに関する教育を含めることで、企業は大きなダメージにつながる危機的状況を予防できます。

コンプライアンスを重視する人材が育つことは、幹部やリーダー候補の育成という意味でも、企業にとって大きな価値があります。

人材育成の代表的な方法

人材育成の代表的な手法について紹介します。

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OJT

OJTとは、On the Job Trainingの略称で、実際に職場で業務を行いながら、仕事に必要なスキルや知識を習得していく人材育成の方法です。一般的には、入社時や新しい部署に配属されたときに行われることが多く、配属先の先輩社員や上司が指導を行います。

指導方法は、OJT担当者のスキルに依存しますが、実践的な人材教育ができるメリットがあります。また、後輩社員を育成することで、OJT担当になった社員自身の成長につながる組織的な人材育成効果もあります。

Off-JT

Off-JTとは、Off the Job Trainingの略称で、社内の集合研修や外部講師を招いてのセミナーや講座などで、知識や技術を習得していく人材育成方法です。Off-JTの期間や回数は人材育成の目的によってさまざまで、専門的なスキル習得からビジネスマナー研修、マネージメント研修、管理職研修などがあります。

Off-JTは職場から離れて行うので、日々の業務を見直せる機会にもつながります。また、普段顔を合わせる機会の少ない他部署や支社同士が合同で行うことで、交流を図れるメリットもあります。現場社員と管理職が合同でOff-JTを行うことで、職場でのギャップを埋め、課題解決をしていくケースもあります。

SD(自己啓発)

SDは、Self Developmentの略称で、自己啓発の一環として自らセミナーに参加したり、書籍で学びの機会を得たりすることです。企業は、業務に関係ある資格取得やスキル習得の費用を援助することで、自律的な人材育成を促進できます。

eラーニング

eラーニングは、インターネットを利用した学習方法です。時間や場所の拘束がないため、従業員が都合のよい時間に受講できるのが大きなメリットです。企業側も対面研修よりもコストが少なく済み、学習の進捗やスキルのレベルが把握できます。

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ただし、eラーニングのみでは、従業員の学びのモチベーションをどのように維持させていくかという課題があります。このため、eラーニングを集合研修と組み合わせるハイブリッド研修や、オンラインとオフラインの複数の教育方法による「ブレンディッドラーニング」を人材育成に取り入れている企業もあります。

ジョブローテーション

ジョブローテーションとは、社員の能力開発のために定期的に配置転換を実施する人事制度のことです。単なる人事異動とは異なり、企業の戦略的な人材育成計画にもとづいて行われます。

ジョブローテーションの期間はさまざまで、1つの部署・職種で働く期間は半年から数年と、企業の人材育成計画によって異なります。

ジョブローテーションでは、従業員がさまざまな配置転換先の部署を経験することで、ゼネラリストを育成できるメリットがあります

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社内公募制度

社内公募制度とは、人材を必要としている部署に社員が自発的に応募する制度です。人手不足の解消が目的ではなく、社員の人材育成の支援を目的としています。

社内公募制度を導入すると、社内の人材が流動的になり、従業員の仕事に対するモチベーションとエンゲージメントの向上につながります。

1on1ミーティングとコーチング

上司と部下の間で定期的に1on1ミーティングコーチングを実施するのも、人材育成に役立ちます。

コーチングでは、上司は部下に命令するのではなく、部下が自ら課題や解決策に気づけるよう促す役目を担います。

1on1ミーティングとコーチングを積極的に実施することで、個人のパフォーマンスが高まり、離職率の低下と人材育成につながります。

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バリュー評価

バリューとは、企業のミッションやビジョンを実現するための、大切している価値観や行動指針を示す企業理念です。

人事評価の際に「バリュー評価」を実施することで、従業員がどの程度自社のバリューや行動規範に沿って活動を行っているかを評価できます。バリュー評価を継続していけば、企業理念やコンプライアンスを重視する人材の育成につながります。

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MBO(目標管理)

MBOとは、「Management by Objectives and Self Control」の略称で、従業員個人が目標を設定して、その達成度で評価を決める人事評価方法のことです。従業員が自身で立てた目標に向かって努力するため、自律的な人材の育成が可能になります。

MBOでは、個人が設定した目標に向けて行動し、定期的にその達成度合いを確認します。MBOで目標達成のためのPDCAサイクルを継続することで、従業員のパフォーマンスと生産性が向上していく効果がもたらされます。

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OKR

OKRとは、「Objectives and Key Results」の略で、「目標と成果指標」を意味する目標管理のためのフレームワークです。OKRを導入することで、個人と企業の目標を連動させて、人材の能力を最大限に引き出すことが可能なため、経営効率を高める効果的な人材育成が実現できます。

OKRは、企業が定めた目標に対して、部署やチーム、個人単位へと目標を細分化します。このため各従業員は、企業の目標に外れることなく果たすべき目標を定められます。

また、1つの目標に対していくつかの定量的な指標を定めるので、進捗状況を測ることも可能です。OKRは、MBOよりもスピード感があり、個人のパフォーマンス評価は短期間で実施されます。

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階層別の人材育成方法

人材育成は、どの階層の社員に対しても一律に行えばよいわけではありません。新入社員、中堅社員、リーダー・管理職の各階層に求められる能力やスキルに合わせて、人材教育や能力開発を実施する必要があります。

新入社員

新入社員の人材育成には、働き方の基本やビジネスマナーといった業務一般で役立つ内容を、OJTやOff-JTで教育するとよいでしょう。

新入社員が今後どのような職種で働いても問題がないよう、ベースとなるスキルを学んでもらい、その後に個別のスキルを習得するよう人材育成を進めます。

中堅社員

中堅社員は、部下をマネジメントするのに必要なスキルが要求されます。自身が成果を上げるためにという考え方から、部下が効果を最大限発揮するためにという考え方へスイッチできるよう促しましょう。

中堅社員の人材育成には、Off-JTの研修やセミナーによる能力開発、目標管理のためのMBOやOKRの活用、1on1ミーティングとコーチングによるサポートが有効です。

リーダー・管理職

リーダーや管理職の方が学ぶべきことには、幅広い部門の知識やマネジメント、経営知識などが挙げられます。

リーダー・管理職の人材育成には、ジョブローテーションによる幅広い部門の知識、Off-JTのマネジメント研修やセミナーによる経営知識の修得、MBOやOKRによる目標管理などが有効です。

人材育成で重要なポイント

ビジョンやミッションの共有

企業文化を理解して、企業成長に貢献できる人材を育成するためには、ビジョンやミッションの共有が前提として必要です。

企業の中長期的な目標であるビジョンは、環境やビジネスモデルの変化により変更されることがありますが、新たなビジョンの策定に社員の声を反映させるのもよい取り組みです。

人事評価の際にバリュー評価を実施して、従業員のビジョンやミッションを実現させるための行動規範について、定期的に評価を行うのもよいでしょう。

社員の自発性を高める

社員の自発性を高めることも、人材育成において重要なポイントです。

社員の自発性を高めるためには、自己啓発の研修なども必要ですが、さらに重要なのは社員が自発的に学びやすい環境と、それを公平に評価する制度を整備することです。

社員の資格取得やセミナー参加を会社として補助したり、人事評価の中に自主的な学びを評価する項目を設けたりして、自発的に行動する人材が評価される環境を構築しましょう。

育成目標を立てる

人材開発や能力開発によって達成したい目標を明確にして、社員と共有することも重要です。各個人の強味を引き出す場合も、弱みを克服する場合も、目指す目標の形を明確にすることが重要です。

これにより、人材育成の到達地点が明らかになり、企業が必要とする戦略的な人材育成計画が可能になります。

効果測定を行う

人材開発や能力開発を行ったら、必ずその効果を把握しましょう。実施した研修や教育プログラムは、「社員の意識をどのように変化させられたか」、「どのような行動変容をもたらしたのか」など、人材教育後の変化をさまざまな手法を使って評価します。

人材教育の効果測定を行うことで、PDCAによる人材育成計画が構築でき、人的資本経営につながっていきます。

コンプライアンス教育を含める

人材育成には、必ずコンプライアンス教育を含めることが重要です。

近年は、企業のコンプライアンスが重視されるようになり、株主や投資家も厳しくチェックしています。従業員のコンプライアンスへの意識が低いと、企業の信用を大きく損ないかねないコンプライアンス違反が発生してしまうリスクがあります。

また、情報漏えいやサイバー攻撃が増加しているなか、コンプライアンス教育とともに情報セキュリティ教育の必要性も高まっています。

コンプライアンスや情報セキュリティに関する人材教育は、企業が大きな代償を払うことになる危機的状況を避けるために、定期的に実施することが必要です。

人材育成に役立つサービス

現代のビジネスシーンに役立つ、人材育成サービスを紹介します。

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※1,2 バヅクリ公式サイトより(2022年11月29日閲覧)

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企業に求められる行動規範や、コンプライアンスを重視した人材を育成することは、人的資本経営のベースとなり、企業の長期的な競争力の強化につながるでしょう。

人材育成に役立つサービスとして、社員一人ひとりの能力やスキル、成果を確認できるツールがあります。次の記事ではそんな社員の特性を把握する考え方やシステムを紹介します。

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