人材育成の手法や課題 | 研修を計画する7ステップ

人材育成の目的

人材育成の主な目的は、社員が成長することによる生産性の向上です。しかし、長期的に考えると離職率低下や人的リソースの改善が効果として得られるため、これらも効果の一部として見られるでしょう。

パフォーマンスの向上

社員のパフォーマンス向上は、人材育成の大きな目的です。人材育成により現状の仕事内容が改善され、生産性が向上すれば企業の業績アップへ直結します。人材育成に触発されて社員がみずから学ぶようになれば、より期待を持てるでしょう。

離職率の低下

人材育成を進めると離職率を抑えられるため、これも目的の一つだといえます。市場価値を高めたい社員にとって、企業が人材育成を促進してくれることは勤め続ける要因となります。そのため、成長意欲をもったモチベーションの高い社員に対して、人材育成の施策は離職率を低下に一定の効果を持ちます。

企業の長期的な成長

人材育成は企業の長期的な成長に寄与します。消耗品費や広告費のように一度投資したら効果がなくなるものと比べ、社員は離職するまでバリューを発揮します。長い目で見るのであれば、社員の育成が企業の成長に大きく貢献するといえるでしょう。

人材育成の研修手法

本章では、OJTやOff-JT、SDといった適切な人材育成の方法を紹介します。

OJT

On the Job Trainingの略称で、実際に職場で業務を行いながら、仕事に必要なスキルや知識を習得していく方法です。配置された職場の先輩や上司が指導を行います。

指導方法はOJTでついた人のスキルに依存されやすくなる反面、柔軟性を持たせて臨機応変に育成できる側面もあります。また、後輩を育成することで、OJT担当になった人自身が成長する、人材育成効果もあります。

OJTでは、先輩・後輩それぞれの課題や目的をあらかじめ考えてから実施することでより育成効果を期待できます。OJTの期間は職場や職種によってさまざまです。一般的には、入社時や新しい部署に配置されたときに行われるケースが多くあります。

Off-JT

Off the Job Trainingの略称で、社内の集合研修や、外部講師を招いてのセミナーや講座で、知識や技術を習得していく方法です。職場という環境から離れて行うので、日々の業務を俯瞰して見直せる機会にもつながります。

また、普段顔を合わせる機会の少ない他部署や支社同士が合同で行うことで、交流を図る目的を持たせるケースもあります。

現場と管理職と合同で体験学習を行うことで、日ごろのギャップを埋め、課題解決をしていくケースもあります。期間や回数は人材育成の目的によってさまざまです。専門的な技術習得から接遇研修、マネージメント研修、経営研修のようにさまざまです。

SD(自己啓発)

Self Developmentの略称で、自己啓発の一環として自らセミナーに参加したり、書籍で学びの機会を得たりすることです。圧倒的に多いのが、業務に関係ある資格取得やスキル習得の金銭的援助です。

また、社外の公開セミナーや講習会、通信教育といった情報提供があります。業務時間外の場合、受講者側は時間と費用の負担が課題になってきます。自己啓発のツールとしては、eラーニングの手法もあります。

eラーニングのメリットは、指導方法が統一できることと、社員のペース応じて個別学習ができることがあります。

【関連記事】
・eラーニングとは
・eラーニングの導入事例
・eラーニングシステムの比較

企業側のSDに対する課題としては、「効果が可視化しにくい」、「社員のモチベーションをどのように調整して助成していくか」といったことがあります。

人材育成で考えるべき7つのステップ

ただ人材育成のために研修を行っても、効果が出なければ意味がありません。どのように研修を行えば効果的なのか不安な方もいると思います。本章では、効果的な育成研修を行うためのステップを紹介します。

1. 事業戦略・ビジョンを考える

研修において、第一に考えなければならないことは、企業全体の事業戦略、すなわち企業としてのビジョンです。企業として、進んでいる方向はどちらなのか、事業をどのように展開していきたいのかという、一本の大きな柱です。

この事を考えのベースに置いておかなければ、どんな研修を企画してもうまく運営できません。そのため、経営者との対話が非常に重要です。これは研修部門が考えるべきものでもなく、時の経営者の持つ悩みを解消する存在として人材育成の仕組みが機能を果たす必要があります。しかも、何年も先に効果が表れるというものでは、今の時代の流れについていけません。即効性で時宜に応じた人材育成戦略を建てなければいけません。

2. 人材育成の目的を考える

企業のビジョンを考えることで、その実現のために人材育成がどう役に立つかを考えます。具体的にいうと、企業のどういうビジョンを実現したいから、社員をどのように変革させて、あるいは能力を強化させ、企業を強くしたいかというものです。

3. 課題を分析する

人材育成の目的が明らかになると、次に行うべきは、目的に向かうための障害になっていることや、「人材の抱えている弱点は何か」という問題の抽出。また別の視点では、「長所をさらに生かす」といった強みをさらに強化するというような切り口で課題を分析することです。

そのためには、できるだけ現状の状態を具体的事実に落とし込んで、事例をあげる、データ化するなどして課題を正しく把握する必要があります。出発点を明確にするということです。

4. 育成目標を立てる

弱みを強化するにも、強みをさらに強化するにも、どこまで伸ばせばいいのか、何をどこまで変えればいいのか、目指す目標値を明確にすることが重要です。これにより、到達地点が明らかになります。

そのためにも、前項の課題の出発点がどの位置にあるのかを正確に把握することで、どこまでできるようになったのか、期待する目標値を明らかできます。
数値化が難しい内容であれば、できるだけ多くの言葉と表現で誰もが共通にイメージできるようにすることが重要です。

5. 成功の状態を考える

これは目標値と似ているようで違うものです。社員が目標値に到達したとしたら、「何ができるようになるのか」。100人いれば、「何人がそこまで達して、その相乗効果でどういうことが企業としてできるようになるのか」と想定してみることです。

これを想定することで「前項の目標値が充分であるのか」、もしくは、まだまだ足りないものなのか、簡単にいうと「変われるのか？」という大切な落としどころの判断を想定できます。この想定は難しいものではありますが、まずは仮説として想定することが重要です。

6. 育成方法を考える

成功する目標と状態がイメージできれば、各社員の能力を育成もしくは開発するために、効果的な教育研修方法はどのようなものなのかを考えます。

これは「いつ」「誰を対象に」「どこで」「どのような内容」といったものを、「誰が」「どのような手法を使って教えるのか」という具体論に入っていきます。目指す目標によっては、短期集中型がよいのか、中期的に分散して回数を稼いで細かく教えていくのかなどを、実態に応じて使い分けていきます。

企業の重要なポジションに就いてもらいたい人材を育成する場合は、サクセッションプランを利用するのがおすすめです。

7. 効果測定を行う

研修を行って放置することが一番よくありません。実施した研修は、「社員の意識をどのように変化させられたか」、そして「どのような行動変容をもたらしたのか」など、研修後の変化をさまざまな手法を使って評価します。

変化を検証することで次に打つ手が見えてきます。この各段階もできるだけ数値化し、統計的に具体性をもって分析する必要があります。

人材育成の課題

人が育ちにくい企業風土

はじめに人材育成の課題にどのようなものがあるかを紹介します。人材育成の課題として、まず問題になるのが会社全体としての問題。いわゆる企業風土の問題があります。人が育たない企業風土の代表例としては次のものがあります。

• 組織の一体感が減退している
• 言われたことしかやらず、考えない癖がついている
• 人事評価制度に問題がある。その評価に対して納得のいく説明がない
• 管理者になりたがる人が少ない

こういった企業でよく聞かれる声が、「マネージャーを育成したい」や「全体的なマネジメントの強化をしたい」というものです。もしあなたの会社でこのような声が聞こえている場合は、個人の問題で人が育たないのではなく、会社全体の問題で人が育たないと考えるべきでしょう。

課題解決ポイント：経営陣が事実と向き合う

これの課題は、一朝一夕に解決できる問題ではありません。まずは経営者や人事部といったリーダーシップを持った人材が各部署と直接会話し、事実と向き合うことから始めましょう。

実は現場の実情を上の人間が知らないことが多いのです。それが人が育たない企業風土の発端になります。リーダーシップのある人間が事実を知り、少し力技でも現状を打破する姿勢を出すことが必要でしょう。

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人材育成目標が定まっていない

「どのような人材に育てればいいのか、あるべき人物像がない」 これもよく聞く課題の1つです。人材像のイメージが具体化できていなかったり、理念に近く形骸化していたりします。

課題解決ポイント：会社が進むべき方向の明確化

この解決方法を知るためには、なぜこの問題が起こったのかを考える必要があります。多くの場合、各従業員が違う方向を向いてます。それぞれの人がそれぞれの方向を向いていれば、当然あるべき人物像も人それぞれです。その結果、進むべき方向が定まらなくなってしまいます。

これを解決するためには会社が進むべき方向を明確化し、社員一人ひとりに落とし込む必要があります。手間のかかる作業ですが、会社の進むべき方向を明確にすれば、自然とあるべき人物像ができ上がってくるでしょう。

実際には、部署ごとや、年代や地位によって必要な知識やスキルを明確に、より具体的に示す必要があります。そのためには各部署ごとではなく、横断的に物事を見れる人材をまず確保する必要があるでしょう。

研修方法が適切でない

人材育成の課題のもう1つのテーマが「研修」です。誰に、いつ、どのような研修をしたらいいのかがわからない場合が多いです。

次のような声が社内で聞かれるようになった場合、研修に関する課題が発生していると考えたほうがよいでしょう。

• 現場ですぐ活かせる研修をした方が良い
• 社会人としての基本的な力をつける研修をしたい
• 経営者という視点での研修をしたい
• 研修のプログラムやコンテンツが少ない

課題解決ポイント：学び方を学ばせる

上記の課題を解決するポイントは、研修を受けただけでは社員はすぐにできるようにならないということです。

研修だけでは人材は育成できません。その後につなげなければならないのです。そこで、先輩や同期の人とのフィードバックや話し合いを通じ、「学び方」を学ばせることが必要です。このことでフィードバックする側、される側両者ともに成長できます。

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人材育成で大切なこと

人材育成の課題や方法、研修を行うための手順を紹介してきました。加えて、人材育成において重要なことは何なのか、外してはいけない2つのポイントについて説明します。

採用＋育成を合わせて考える

まず、重要なのが採用と育成を合わせて考えるということです。

たとえば、大学院出身で専門的な知識はあるけども、対人関係が苦手だという人材にテレアポや飛び込み営業の部署に入れてしまえば、辞めてしまうかもしれません。

初めは顧客を知るために営業に配属することも良いかもしれませんが、長期的には研究開発の部署で人材育成した方が良いでしょう。

このように、人材育成ではただ優秀そうな人材を採用しよう、とにかくOJTやOff-JTで必要な知識を身につけさせようというのは、効果的とは言えません。

このような人材を採用して育成すれば自社で活躍するのではないか、この人材はゆくゆくこの部署で人材育成すれば活躍してくれるのではないかなど、人材と育成を連動させて考えてフォローアップするのが大事です。

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個人にあわせて育成する

人材育成はどの社員に対しても一律に行えばよいわけではありません。各社員の強み弱みやスキルに合わせて、育て方を調整する必要があります。では、社員を役職でおおまかにわけたとき、どのような内容で研修すればよいのでしょうか。

新入社員

新入社員には、働き方の基本やビジネスマナーといった業務一般で役立つ内容を教えるとよいでしょう。新入社員が今後どのような職種で働いても問題がないよう、ベースとなるスキルを学んでもらいその後に個別のスキルを習得するよう育成を進めます。

中堅社員

中堅社員は、部下をマネジメントするのに必要なスキルが要求されます。自分が成果を上げるためにはという思考から、部下が効果を最大限発揮するためにはという思考へスイッチできるよう促しましょう。みずから手を動かすのと他人が成果を出すように動くのは勝手が異なるためです。

リーダー・管理職

リーダーや管理職の方は、育成される側より育成する側に回ることが多いでしょう。社員を育てる人を育てるためにはどうすればよいかというさらに一つ上の次元から社員や会社を見つめられるよう勉強すべきです。

社員の自発性を高める

社員の自発性を高めることも人材育成について重要です。社員の自発性を高めるためには、自己啓発の研修なども必要ですが、さらに重要なのは社員が自発的に学びやすい環境と、それを公平に評価する制度を整備することです。

社員の資格取得やセミナー参加を会社として補助するといったことを紹介しました。加えて、人事評価の中に挑戦や勉強を評価する項目を設定したりして、自発的に行動する人間が評価される、報われる環境を構築する必要があります。

人材育成に役立つサービス

現代のビジネスシーンに役立つ、人材育成サービスを紹介します。

• 書籍「7つの習慣®️︎」をベースにした研修プログラム
• 定着と実践に焦点をあてた研修構成
• 知識やスキルだけでなく、受講者の人格を磨く

7つの習慣®️︎SIGNATURE EDITION4.0は、現代のライフスタイルやビジネスシーンをイメージしやすい内容を盛り込んだ研修プログラムです。課題や日々の生活を通して応用できる内容です。知識やスキルだけでなく、受講者の人格を磨くことを重視したプログラムなので、受講者の高い満足度も期待できます。

• アンケートをもとに、従業員の現状を把握
• アンケートや多角的な評価を自動で実施
• 従業員一人ひとりに合った能力開発を目指せる

クアルトリクス 従業員エクスペリエンス（EX）は、従業員の企業に対する意見や感情を把握し、人材育成に役立てるシステムです。従業員アンケートを任意のタイミングあるいは一定の期間ごとに実施しデータを収集。集めたデータをもとにそれぞれの従業員の考えを把握したり、改善につなげたりできます。従業員への研修を最適化し、効果的にスキルアップさせましょう。

• 新入社員が抱える課題や体調の変化を把握
• 体調やメンタルまで把握し、離職を防止
• メンター制度、OJTを仕組み化し新入社員の成長を支援

mentorは、新入社員の状態や課題を見える化し、人材の育成を支援するサービスです。OJTの後に実施するアンケートで新入社員の課題や弱点を可視化。メンターにもアンケートを実施することで、新入社員とのギャップを把握し、マネジメントの改善につなげます。

また、健康状態を週次で見える化できるので、テレワーク下でも新入社員の悩みや体調の変化に早く気づけます。適切な対応をすることで新入社員の早期離職を防止できます。

自立的に働く女性にアシストした研修サービス

働く女性に特化した、仕事とプライベートを通して成長し続けるための研修サービスを紹介します。

• 書籍「7つの習慣®️︎」をベースにした女性向け研修プログラム
• 働く女性の自立とやりがいをアシスト
• 実際のビジネスシーンをイメージしやすい実践形式の研修

ビジョナリー・ウーマンは、働く女性がやりがいを持って自立的に仕事へ取り組むための研修プログラムです。スキルや知識を身に付ける研修とは異なり、人格を磨き、主体性をもってさまざまなことに取り組む姿勢が身につきます。ビジネスシーンで遭遇しやすい課題を元にした研修構成なので、内容が定着しやすく研修後すぐ実務に活かせます。仕事とプライベートの両立を目指すことで、業務のパフォーマンスアップにもつながります。

人材育成で企業を長期的に育てる

人材が育つことは、会社が成長することにつながります。しかし実際は昔から人材育成は難しいといわれてきました。特に歴史のある会社は、固定観念ができ上がっている場合もあります。今、人材育成に課題を抱えている会社は、その固定観念を壊すつもりで取り掛かる必要があるでしょう。ぜひこの記事を参考に、強い意志を持って人材育成に取り組んでください。

人材育成に役立つサービスとして、社員一人ひとりの能力やスキル、成果を確認できるツールがあります。次の記事ではそんな社員の特性を把握する考え方やシステムを紹介します。

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