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2017-10-29

採用コストの削減方法 | 新卒・中途採用にはいくらかかるのか

労働人口の減少が進む中、企業が必要とする一人あたり採用コストの相場は上昇傾向にあります。しかし採用コストの内訳を明らかにして効率化をはかることによって最適化することが可能です。その削減方法とは何か、新卒・中途別に解説していきます。
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採用コストとは

採用コストとは「人材を採用するのにかかる経費」のことをいいます。
一人あたりの採用コストを計算する際は、単純に「採用コスト」÷「採用人数」で答えを得られますが、新卒なのか中途なのか、一般職か専門職かなど、どのような人材を採用するかによってこの数字は大きく変わってきます。

企業が継続的な成長を続けるため、優秀な人材を採用して確保する採用コストは必要なものですが、その中身を把握して分析することにより、より効果的な投資とすることができるでしょう。

採用コストの相場と内訳

採用コストを分析するためには「人材を採用するのにかかる経費」の内訳を知る必要があります。この内訳も、どのような人材を採用するかによって大きく変わってきますが、新卒・中途の場合でその中身を解説するとともに、一人あたりの採用コストがどのくらいかかるのかを紹介していきます。

新卒採用一人あたりいくらか

新卒に限らず、採用コストには「外部コスト」と「内部コスト」があります。

外部コスト

  • 求人広告費
  • 説明会会場費
  • 会社案内/Web制作費

内部コスト

  • 人件費
  • 交通費

上記はおおまかな例ですが、主に入社までに必要な経費の内訳になり、この中で一番大きな割合を占めているのが「求人広告費」です。

しかし、新卒採用の場合は、これらの経費を費やして内定を出したあと、入社までのフォローアップとして行う研修や懇親会、社内行事への招待など、交通費や人件費も含めたさまざまな経費が使われています。

これらの採用コストは、2016年新卒採用調査によると、一社あたりの総額平均が556.0万円、一人あたりでは45.9万円となっており、企業の人事担当者やコンサルタントの実感としては50〜60万円だということです。

参考:2016年卒マイナビ企業新卒内定状況調査

中途採用一人あたりいくらか

中途採用の採用コストも外部コスト/内部コストに分けることができますが、研修などのフォローアップが必要になる新卒に比べると、必然的に求人広告費が採用コストに占める割合がより大きくなってきます。

企業が中途採用を行う場合、求める人材像が明確になっていることが多く、求人広告もそれに応じた媒体が選択されますが、業種や職種による人材の集めやすさの違いが、求人広告費の大きな違いにつながり、一般的な相場を導きだすのは難しいといえます。

参考までにお伝えすると、一社あたりの平均が広告費約353万円、人材紹介費約382万円、一人あたり約40万円となっています。

また、経営幹部の中途採用などに、高コストなエグゼクティブサーチが利用されることもあり、まさに業種・職種によって費用と内訳が様々なことが分かります。

参考:マイナビ2014年中途採用状況総括

採用コストを削減する5つの方法

削減方法1. ミスマッチ防止

せっかく面接を重ねて採用した人材が、すぐに辞めてしまった、ということはないでしょうか?
企業の戦力として貢献していないうちに辞めてしまうこのケースは、採用にかかったコストや労力が全て無駄になってしまう最悪のパターンであり、一番回避したい事態です。

この場合の理由に「入社前の期待と現実が違っていた」というものが多く、企業と人材の間にミスマッチが生じていたことになります。

これを回避するためには、人材に求めるスキル、経験、人物像などを企業が具体的なレベルまで明確化し、応募者との意思疎通を行う中で示していく必要があります。
そのためには面接官のスキルアップも求められてくるでしょう。

削減方法2. 効果的な媒体へ求人広告を集中

応募・面接・採用・入社までで採用プロセスが完了するわけではありません。その後の効果測定を継続して行っていくことが重要です。

どの媒体でいつ掲載した広告が有効だったか、広告費に見合った募集数があったのか、応募者の質はどうだったのかなどを分析し、傾向を読み取っていけば、自ずと自社にマッチした求人媒体が見えてきます。
これを次回の募集時に活かすというPDCAサイクルを行いながら、無駄を省いていくことが採用コスト削減につながります

こういった一連の流れを、自社独自で行うことが難しい場合は「採用管理システム」を導入するという方法もあり、採用候補者の選考進捗管理も行えるようになります。

削減方法3. リファラル

リファラルとは、主に企業内の従業員が人材を紹介するという採用手法です。リファラルによって入社した人材は、知人を通じた企業の理解度が進んでいる場合が多く、離職率が低いという特徴を持っています。

これによって優秀な人材を採用できれば、求人広告費の削減になるばかりか、面接に関わるコストと手間も大幅に削減できる可能性もあります。大量の新卒採用を行うには不向きな手法ですが、採用方法の使い分けもコスト削減に有効です。

リファラル採用についてはこちらの記事でも紹介していますので、ぜひご覧ください。

リファラル採用とは | メリットや他の採用との違い、報酬について徹底解説 | ボクシルマガジン
リファラル採用とは企業の社員採用手法のひとつで、欧米ではすでに人材採用の主流となっています。ここではリファラル採用...

削減方法4. ダイレクトリクルーティング

これに対してダイレクトリクルーティングは、企業が積極的に人材獲得に動く手法となり、人材データベースからマッチする人材を見つけ、アプローチしていくのが基本となります。

採用担当者への負担増加や、ノウハウの蓄積が必要など課題もありますが、基本的にデータベースの使用料の負担のみになるため、就職サイトなどよりは外的コストを抑えることができます。

ダイレクトリクルーティングも多数の人材採用には向いていませんが、新卒採用の場合でも、専門性の高い人材などを求めている場合は有効だといえます。

こちらの記事では、おすすめのダイレクトリクルーティングサービスを紹介しています。気になる方はぜひご覧ください。

中途から新卒採用まで | ダイレクトリクルーティングサービスまとめ | ボクシルマガジン
「ダイレクトリクルーティング」とは、企業が自ら積極的に求める人材を探し出して直接アプローチを行う採用活動のことです...

削減方法5. 内部コストの最適化

求人広告費などの外部コストに比べ、内部コストは定量化することが難しいため、効率化できる余地があるかもしれません。

採用プロセスに関わった具体的な作業を、要した人数、時間で明らかにし、コストとして割り出すことによって、意外な発見につながることもあるでしょう。

また、採用された人材の入社後をPDCAサイクルに織り込むことによって、さらに効率的な採用プロセスを実現することにつながり、外的コストも含めた採用コスト削減になることが期待できます。

目的を明確化し効率的な採用プロセスを実現

企業が成長を続けていく過程で、優秀な人材を採用して確保していくことは必須の条件です。しかし労働人口縮小が懸念されている現代では、そのための採用コストは上昇傾向にあり、これを適切なものにする必要性があることも事実です。

重要なことは、企業が求める人材を具体的なレベルで明確化し、採用プロセスを効率化することによって、採用コストの最適化を図っていくことだといえます。

こちらの記事では、おすすめの求人媒体や採用メディアを紹介しています。気になる方はぜひご覧ください。

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