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OKRとは?MBOやKPIとの違い・評価方法

最終更新日:(記事の情報は現在から400日前のものです)
OKRは「Objectives and Key Results」の略称で、企業における目標管理手法の一種です。OKRの意味や設定・評価手法、メリット、ポイント、おすすめのシステムを解説します。

OKRとは

OKRとは、Objectives and Key Resultsの略で、直訳すると「目標と主要な成果」です。OKRでは、達成すべき目標(Objectives)を主要な成果(Key Results)に落とし込んで、主要な成果をあげれば目標も達成できる状態へ設定します。

OKRは会社から個人へ指標を細分化

OKRは、企業の目標から逆算して部署や個人の目標を設定する点がポイントです。GoogleやFacebookが採用していることから、近年注目を集めはじめた目標管理の手法といえるでしょう。

Objectives(目標)

OKRのOはObjectivesを表します。Objectivesには、定性的でチャレンジングな目標を設定しましょう。確実に達成できそうな目標を設定しても、企業の飛躍に役立ちません。なんとか達成できそうな厳しい難易度にあたる目標を設定します。

そのほか、Objectivesの設定で気をつけるべき条件は次のとおりです。

  • 野心的なもの
  • 定量的でない目標
  • 期限を明確に設定する
  • チームで実現可能なもの

とくに野心的なものであることは重要で、保守的な達成できそうな目標を立ててしまうと、大きな成果は上がらず、ストレッチ幅も少なくなります。

Key Results(主要な成果)

Key Resultsは、Objectives達成の鍵をにぎる指標です。Objectivesは定性的な目標が求められたのに対し、Key Resultsは定量的な指標を設定します。売上や利益のように、数値で表される指標をKey Resultsとすることで、どれくらいの割合で達成できたのかを推し量れるためです。

Objectives同様、容易には達成できない難しめの指標を設定しましょう。具体的には、60〜70%程度の数値でも本来の目的は達成できる程度に設定するとよいです。

ほかの条件も含め、主要な結果を満たすのに必要な要素は次のとおりです。

  • 定量的で計測可能な数値
  • 2〜3つ程度の指標
  • 担当者が改善できる指標
  • なんとか達成できそうな指標

Objectivesは定量的でないのに対して、Key Resultsは計測可能な数値として設定することが求められます。定量的でないObjectivesを定量的なKey Resultsに分解するためには、つながりを考えることが重要です。

OKRとMBO、KPIの違い

OKRに似ているとされがちな評価指標MBOや、OKRの文脈で使用されやすいKPIといった、OKRと混同しがちなフレームワークとの違いを解説します。

OKRとMBOの違い

OKRとMBOは、目的や目標の立て方をはじめ多くの点で異なります。いずれも評価手法のひとつではあるものの、利用する目的が異なるため、評価手法を取り入れる際にはどちらの方法が自社にあっているかよく検討しましょう。

おおまかな違いは次のとおりです。

OKR MBO
目的 会社の目的を達成 人事評価
目標の立て方 SMART 企業に依存
目標の共有範囲 全社的 上司と部下のみ
評価・振り返りの頻度 四半期〜1か月に1回 半年〜1年に1回
期待される達成度 60〜70% 100%

OKRはコミュニケーションを活性化させる目的が強いのに対して、MBOは評価制度という趣旨が強いです。そのため、MBOはどちらかと言えば、コミュニケーションを活発化させるよりもノルマを設定して、組織の人材に対する管理を強化する制度だと考えられています。

MBOについては次の記事で詳しく解説しています。合わせて確認すると理解が深まるでしょう。

MBO(目標管理制度)とは?課題や目的、メリット、OKRとの違い
MBO(目標管理制度)はピーター・F・ドラッカーによって提唱された、目標を1人ずつ設定し目標への到達度合いによって...
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目的

OKRの目的は会社の目標を達成すること、一方MBOの目的は人事評価を最適化することです。OKRは、企業が成長するのに必要な要素をObjectivesとKey Resultsを使って細分化し、指標を設定します。それに対しOKRは、人事評価で良し悪しを判断するための指標として目標を作成します。

目標の立て方

OKRはSMARTの法則にもとづいて定量的な目標を定めるのに対し、MBOは各社の評価基準にもとづいて目標を設定します。ビジョンやミッションといった企業の目標を満たすのに必要な指標を具体化したのがOKRであり、上司と部下の間でどれほど成果をあげたのか判断するために利用するのがMBOです。

目標の共有範囲

全社的に目標や指標を公開するOKRに対し、上司と部下の間でのみ公開するのがMBOです。上層の目標を下層へと因数分解する必要があるOKRは、必然的に情報が公開されます。よって、公開されている情報をもとにチームメンバー同士が助け合ったり、コラボレーションを発生させたりできます。

評価・振り返りの頻度

OKRは月に1回から四半期に1回程度、MBOは半年から年に1回程度評価する場合が多いでしょう。またOKRは評価こそ1〜3か月に1回なされるものの、振り返りはさらに短いスパンにて実施されます。これは、OKRのKey Resultsが目標を達成するために定められており、現在の進捗で当期の目標を達成できるのかできないのかを確認する必要があるからです。OKRは目標を達成できているかいないかよりも、プロセスにおいて適切なアクションができているか、それに短期間でフィードバックが行われ、改善活動が進んでいるかが重要です。

期待される達成度

OKRは60〜70%を達成すればよいのに対し、MBOは100%の達成を求められます。OKRは企業の目標を達成するために目指したい目標を設定し、MBOは従業員の活躍を評価するために目標を設定しているためです。もちろん、60%~70%をはじめから目指すのではなく、はじめに挑戦的な目標を設定して試行錯誤して60~70%達成できるのであって、はじめから60%~70%を目安にするわけではありません。


BOXIL CHANNELでは、OKRやMBOも含め人事評価の方法について簡単に解説しています。

OKRとKPIの違い

OKRと似たような目標管理の概念として、KPI(Key Performance Indicator)があります。KPIは、目標を達成に向けてプロセスをチェックする指標です。OKRとKPIは、組み合わせて使えます。

KPIはKGIを細分化した指標

KPIはKGIと併用して使われることもあります。KGIが大きな数値目標、KPIが細分化された小さな数値目標です。上図のKGIにOKRのKey Resultsを当てはめると、OKRの定量的な指標をさらに細分化した指標としてKPIを運用できます。

KPIやKGIについての詳細は次の記事で確認可能なので、合わせてチェックしてみてください。

KPIの意味とは?目標達成するポイントやSMART・設定方法を解説
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KGIとは?KPI・CSFとの違い・設定のポイントまで徹底解説
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OKRを活用するメリット

OKRにて、企業の向かう方向が定まり従業員の意識が統一されることで、次のような多くのメリットをもたらします。

目標を素早く設定

OKRでは、部署や個人が目標を容易に設定できるようになり、時間短縮へとつながります。Objectivesを因数分解し、Key Resultsを定めるため、的外れな目標や重複した指標を設定しにくいはずです。

また、企業のObjectivesとKey Resultsを意識しながら業務を遂行できるため、個々が顔を合わせられない大きなプロジェクトにおいても有効だといえます。

企業部署、個人が密に連携

OKRのフレームワークに沿ってObjectivesとKey Resultsが設定されれば、個人のすべてのKey Resultsが企業のObjectivesを達成する要素となります。

企業トップから見れば各部署が、各部署から見れば各個人が、それぞれ具体的に何をしているのかが明確になります。また、個人から見れば自身が行っている仕事の先に企業の目標があることを理解できるでしょう。

優先順位を明確化

1つのObjectivesに、2〜3個だけのKey Resultsを設定することで優先順位をつけやすくなります。成果をあげるのに重要な指標はなにかをKey Resultsで精査しているため、Key Resultsにもとづいているかでプライオリティを判断できるようになるでしょう。

業務がどれくらい成果へ貢献しているかを測定するのに役立つといえます。

目標や指標の共有

OKRにて企業の目標が部署や個人へ伝達されるため、企業のビジョンやミッションを従業員が見失うケースを避けられるでしょう。企業が定めたObjectiveやKey Resultsを前提に、部署および個人が指標を設定するためです。

会社のビジョンを浸透

OKRなら会社のビジョンを社員へ簡単につたえられます。会社のObjectivesにビジョンを反映させたうえでKey Resultsを設定することで、会社を細分化させた部署や個人へも、ビジョンにもとづいた指標を定めてもらえるためです。

抽象的なビジョンを達成するためにどのような目標を達成すべきなのか、具体的な行動に落とし込めるのもOKRのメリットだといえるでしょう。

PDCAの高速化

OKRを導入することによって社内のPDCAを高速化させられます。OKRのポイントは全員がフィードバックを受けながら短いスパンで業務を改善することです。

そのため1on1といった手法を併用することも多いですが、この体制を構築すると、組織内で部署・チーム・上司-部下など細かい単位でのフィードバックループが回せるので、会社全体のスピード感が高まります。

OKRの設定・評価方法

それでは、OKR実施にあたってどのようなプロセスを経る必要があるのか、実際に目標の設定方法や運用方法について説明します。

1. 企業のObjectivesを決定

まずは企業のObjectivesを決定します。Objectivesを決める際は役員が独断で決めるより、従業員の意見を含めて判断を下すほうが懸命でしょう。最終的な判断は、もちろん企業のトップが決定するとしても、多くの人が納得できるようObjectivesを定めます。

2. 企業のKey Resultsを決定

Objectivesに引き続きKey Resultsを定めます。定性的なObjectivesとは反対に、定量的な・測定可能な指標を複数定めます。Key Resultsを達成できればObjectivesも満たされるように、指標をうまく因数分解しましょう。

3. 部署のObjectivesとKey Resultsを決定

企業のObjectivesとKey Resultsが決定したら、続いて部署のObjectives、Key Resultsも順に策定しましょう。大企業の場合は、部署の中でさらに細分化させてOKRを設定するケースもあります。いずれにしても最終的に、個人のKey Resultsにまで落とし込めるよう進めましょう。

4. 個人のObjectivesとKey Resultsを決定

最終的には、個人のOKRを計画します。どのような目標を達成すべきで、そのためにはなんの指標を達成すればよいのか数値で表現します。個人のOKRが企業のOKRとつながっているかに注意して進めましょう。

5. 毎週Key Resultsの状況をチェック

ObjectivesとKey Resultsが決まったら、業務を進めていく中で逐一Key Resultsを振り返りましょう。Key Resultsが進捗しているかを基準にこのまま業務を進めてよいのか、なにか他の手を打たなくてはならないのか判断します。

6. 期末にKey Resultの達成度を振り返り

OKRのプロセスが完了する時期を迎えたら、目標達成度を定量化して測定を行い、公開します。達成度が7割程度であれば、合格となるケースが多いようです。逆にKey Resultsが7割程度進捗した時点で、OKRプロセスが達成されたとみなされる場合もあります。

7. 来期のObjectivesを設定

期末の反省を終えたら次のOKRを設定しましょう。「1. 企業のObjectivesを決定」にもどり、再び企業のトップからOKRを決めて個人の目標にまで細分化します。

OKRを実施する際のポイント

実際にOKRを運営する際にはどのようなことに気をつけて運用するべきなのでしょうか。OKR運用のポイントについて説明します。

目標(Objectives)は高めに設定する

Objectivesの設定は野心的であるべきと解説しました。ただし、現実的ではない目標も適当ではありません。同様に、簡単に実現できそうな目標設定だと、生産性が下がってしまいます。このことから、Objectives設定は「全力を尽くして取り組んで達成率が6〜7割」程度に定めるのが理想的です。

また、期限はOKRプロセスをあまりに長いサイクルで行うより、四半期ごとなどで区切った方がよいとされています。Objectives設定にもよりますが、長期的なビジョンとは分けて考えた方がよいでしょう。

OKRプロセス中は、Objectivesに従ったKey Resultsにプライオリティを置いて、業務を行うことが効果的です。しかし、数が増えすぎてしまうとフォーカスがぼけて効果が薄くなるため、Objectives/Key Resultsともに数を増やしすぎないことがポイントです。

進捗状況を可視化する

OKRで設定する目標の中にはチーム、同僚との協力により達成できるObjectives/Key Resultsも存在します。こういったObjectives/Key Resultsや進捗状況は、全組織内で共有が必要です。

進捗状況が可視化されていると対策を考えるため、会社組織でのコミュニケーションが活性化されます。そもそも、進捗状況がわからないことについて、どのように目標を達成しようかというコミュニケーションは発生しないでしょう。

小さい会社やチーム単位ならホワイトボードで進捗を共有できます。組織全体でも、社会システムなどをうまく使えば進捗を共有できます。

チェックインミーティングを行う

OKRの運用には、定期的な進捗状況の確認が重要で、進捗の確認や共有には、チェックインと呼ばれる短時間のミーティングが有効です。

チェックインミーティングは、一週間に一度を目安に、30分程度の短い時間で行う会議のことです。確認する内容としては、進捗状況の報告・確認のほか、目標達成に向けて自信度の確認などを行います。また、週の優先事項や進捗を阻害している要因などを共有し、解決策を検討します。

チェックインミーティングは、失敗を責めるものではく、目標達成できるかを話し合うための場です。目標に向けて、今どの位置にいるのかを確認し、達成に向けて何をするべきかなどを振り返り、目標達成を目指すことが大切です。

業務内容を整理する

また、Key Resultsはガムシャラに頑張るために設定するものではありません。社員やチームの行動に優先順位をつけるための目標でもあります。

労働時間は有限なので、Key Resultsのために重点的に行うべき業務があれば、当然Key Resultsとの関係性が薄く優先順位の低い業務もあります。

OKRを運用する際には、なんでもOKR達成のためにやればいいのではありません。業務を整理してOKRに影響のある業務から優先的に行う必要があります。

結果(Key Results)は特定可能で達成できるものにする

Objectivesが、必ずしも定量化したものである必要がないことは解説しました。ただし、Objectivesを定量的に評価するためにも、Key Resultsは結果を定量化して、客観的な評価が得られるものにする必要があります。

そのため、Key Resultsは数字で表せるようにし、なおかつ目標達成につながるかどうかを考慮して設定しましょう。

成果の測定は迅速に行う

また、OKRは結果を迅速に測定する必要があります。結果の測定に半月も1か月も要していたのでは、次のOKRが設定できず、組織のモチベーションが下がってしまうでしょう。

Key Resultsは定量的に評価できるように設定されています。そのため、それぞれのKey Resultsがどのような基準でObjectivesの達成度に影響するのか、ルールを決めておけばすぐに成果を評価することは可能なはずです。

達成率を人事評価に直結させない

OKRは企業全体で実施し、目標を明確にしてコミュニケーションを図っていくため、達成率を人事評価に用いないことが基本となります。達成率が人事評価に関係すると、正直な達成率が分析できなくなり、OKR実施による「企業業績の向上」が見込めなくなるためです。

OKRは挑戦的な目標を設定して、それを組織全体で達成するために存在します。そのため昇進や給与などの決定方法と連動させないのが原則です。

もし、OKRと昇進や給与などが連動していれば、ポストを争うために組織内で協力しあうことがなくなるかもしれません。また、目標を達成して、報酬をもらうために少し努力すれば実現できる、保守的な目標を設定するかもしれません。

このような事態になるとOKRの意味がなくなるので、OKRは給与や昇進と切り離し、単独で運用すべきです。

OKRを導入しただけでは意味がない?

OKRはMBOと一見したところ同じような概念に見えます。同じように目標を設定して、到達度を分析、評価しますが両社はまったく別物です。

よって、表面的にはOKRのように装いつつも、実質的にはMBOの延長といった形で運用すると、形骸化してOKRのよさは失われてしまいます。

OKRのよさは企業のビジョンやミッションを元に目標設定ができることや、普通にやっていては達成できない位チャレンジングな目標を設定できることです。

このようなOKRのよさを考慮せずに、絶対達成できそうな保守的な目標を設定したり、フィードバックを年次評価のように低頻度でしか行っていなかったりするケースでは、OKRを活用する意味はなくなります。

長期的な視点に基づいてOKRを導入する

ここまでの内容を見てわかるとおり目標の設定の仕方、それを実現するためのコミュニケーション手法の設定、フィードバックの品質などOKRを成功させるためにはいくつかの要素が必要となります。

通常の目標管理手法とも異なり、工数も必要なので、OKRを導入すればすぐに社内に浸透して、挑戦的な組織づくりができるといったこともありません。単年度でOKRを活用して成果をあげるといったことは求めずに、何年かかけて組織のなかに浸透させていこうと思う位がよいです。

OKRの導入事例

Google

OKRの導入事例として世界的に有名なのがGoogleです。ストレッチゴールとスコアリングという2つのポイントでOKRを実施しています。

ストレッチゴールとはOKRのObjectivesには、通常達成可能と判断できる目標よりも、さらに高い目標設定のことを指します。目安としては頑張れば50%~60%程度達成できそうな目標です。

スコアリングとは、Key Resultsの達成度を定量化することです。スコアリングを実施する目的は、達成状況を認識するのはもちろん、そもそも設定した目標が妥当であったかを測定するのにも活用します。

メルカリ

日本企業でOKRを導入している企業として有名なのがメルカリです。メルカリの場合は、OKRの実施にあたって、コミュニケーション、プロセス評価の2つの軸を大切にしています。

コミュニケーションとは、目標達成のために従業員同士のコラボレーション、フィードバックを加速させることです。OKRで設定した目標を達成するにあたって、企業の目標や個人の目標をそろえ、1on1ミーティングといったコミュニケーションの機会を設定します。

プロセス評価とは、プロセス自体も評価することです。Key Resultsの達成度だけではなく、Key Resultsを高めるにあたってどのような行動を行ったのか、組織やチームにどういった貢献をしたのかを評価します。

OKRを運用できるツール - 人事評価システム

OKRは目標管理メソッドなので、人事評価と関連させて管理するのがオススメです。OKR運用にも役立つクラウド人事評価システムを紹介します。

カオナビ - 株式会社カオナビ

カオナビ
カオナビ
BOXIL SaaSセクション | BOXIL SaaS AWARD 2024
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  • 人材情報を顔写真に紐づけて一元管理
  • 部署ごとでの人事評価にも活用可能
  • スマートフォンから簡単確認

カオナビは、人材情報を顔写真と紐付けて一元管理可能な人事評価システムです。評価イベントもフォームも自由に設定できるので、運用中の評価制度をそのまま再現できます。項目の追加・削除・変更も自由自在に行え、急な変更にも対応可能。目標管理・360度評価・OKRといった多くの評価制度に対応しています。

HRMOSタレントマネジメント - 株式会社ビズリーチ

HRMOSタレントマネジメント
HRMOSタレントマネジメント
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  • 多様な人事評価方法に対応
  • 評価・考課時に必要なさまざまなデータを一元化
  • 人事評価に関わる人の負担を大幅に削減

HRMOSは、MBO・OKR・360°評価など、幅広い評価制度に対応した人事評価システムです。高いカスタマイズ性により役割や役職に応じて細かく評価シートを設計でき、チームの目標・評価プロセスをサポートするフィードバック機能により、細やかな評価制度の運用が可能です。過去から現在までの評価データのみに限らず、API連携によりスキル・給与など成長に関わるさまざまなデータを一元化できます。評価シートの未入力者へのリマインド、組織改編や人事異動のタイミングでの評価ラインの更新、評価スコアの集約・集計などを自動化し、人事担当者の負担を削減します。

One人事 - One人事株式会社

One人事
One人事
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  • 中小企業から大手企業までの豊富な導入実績
  • 評価シートはドラッグ&ドロップで作成可能
  • 人材グルーピング機能で人材戦略をより効率的に

One人事は、人事評価や目標管理、タレント分析など組織の活性化に欠かせない機能を搭載した人事システムです。

KPIやアクションプランの進捗管理は、数値だけでなくグラフで可視化してくれるため、現在の達成状況を一目で把握できます。目標ごとにウエイト設定ができるため、社員の役職や能力に合わせた適切な評価も行えるでしょう。適切な評価をすることで、社員の不満を減らせるだけでなく、モチベーションの維持にも役立てられます。他にも、「タレント分析」や社員の感情の変化をキャッチする「エンゲージメント分析」など、人事の課題を解決へと導く機能が豊富に搭載されています。

あしたのクラウドHR - 株式会社あしたのチーム

あしたのクラウドHR
あしたのクラウドHR
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  • あらゆる評価シートに対応できるカスタマイズ性
  • 人事データの活用がグッと楽になる充実の集計・分析機能
  • 他にはない選べるサポートプラン

あしたのクラウドHRは、全国4,000社以上の実績に裏打ちされた人事評価制度の構築・運用ノウハウに基づいて、評価業務のフローをすべて一元管理できる人事評価システムです。

目標から査定までの流れをすべて管理できるだけでなく、ありとあらゆる評価シートに対応できるように、細かなカスタマイズにも対応しています。 評価軸別・評価者別などさまざまな切り口で分析できる機能や、評価結果から給与査定額を自動算出できる機能など、充実した集計・分析機能が備わっています。豊富なノウハウを持ったコンサルタントやマイスターによるサポートをはじめ、各種サポートプランが揃っているので、システム運用に不安がある方でも安心です。

※出典:「4,000社が選んだ人事評価クラウド(あしたのクラウド)」(2023年2月3日閲覧)

HRBrain - 株式会社HRBrain

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BOXIL SaaSセクション | BOXIL SaaS AWARD 2024
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  • BOXIL SaaS AWARD 2021 Autumn「人事・給与部門」受賞
  • 直感的に操作できるUIとカスタマーサクセスによるサポートあり
  • 蓄積した評価データを自由にかけ合わせ、分析ができる

HRBrainは、⽬標・評価管理のプロセスを⼀気通貫で効率化する人事評価システムです。定番のMBOやOKR、その他⽬標管理⽅法にあった豊富なテンプレートを搭載しています。⽬標シートとあわせて1on1のフィードバックを残すことで、育成やコミュニケーションを促進します。データは評価者別、スコア別などさまざまな切り口で分析可能。⼀⼈ひとりの評価が“見える化”されるので、納得感のある評価を実現します。

BOXIL SaaS AWARD 2021 Autumn公式サイトより(2021年9月時点)

CYDAS - 株式会社サイダス

CYDAS
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  • 使うだけで社員データが集まる
  • 一覧性の高い画面で人材データを確認
  • 社内コミュニケーションを活性化

CYDASは、従業員のマイページや勤怠情報からそれぞれの人材データが集まるため、社員が使うだけでデータが集まるタレントマネジメントシステムです。社員IDを利用することで、勤怠・入室管理・社員食堂・福利厚生にも使えます。人事担当者は、社員一人ひとりのデータを一覧性の高い画面で確認可能です。従業員はマイページから、会社からのお知らせや同僚のフィードなども確認できます。従業員同士のコミュニケーションが活性化され、今まで知ることのなかった他部署のことを知る機会も増えるでしょう。

タレントパレット - 株式会社プラスアルファ・コンサルティング

タレントパレット
タレントパレット
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  • 人材管理に必要な機能を網羅
  • 人員配置を助けるキャリア見える化機能
  • ビッグデータ活用で組織活性化

タレントパレットは、人事ビッグデータを見える化し、組織としてのパフォーマンスを向上させるタレントマネジメントシステムです。

社員のワークログやスキル、マインドなどさまざまな人材情報を集約し可視化できます。また、集約した人材情報を分析することで組織・働き方や採用、従業員満足度を把握します。

サイレコ - 株式会社アクティブアンドカンパニー

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  • 定型業務を自動化・効率化
  • 異動・組織シミュレーションで適所を可視化
  • 全情報をシステム上で一元管理

サイレコは、組織人事の情報を一元管理し、有効な経営情報としての活用を支援する人事評価システムです。

定型業務の自動化を進めることでルーティンワークの無駄を省き、人事業務の効率化を通して人事戦略立案の時間を捻出します。従業員の顔写真を見ながらドラッグ&ドロップで異動や配置、組織変更のシミュレーションが可能です。また全情報を一元化し、もらさずに蓄積できるので、常に生きた人事情報をいつでも素早く取得できます。

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OKR実施で個人の役割再認識を

OKR実施プロセスの中でさらに重要なことは、ObjectivesとKey Resultsの設定が完了した後、それを全員で持ち寄って納得いくまで議論することです。OKRが目標を明確にし、全員で共有し、コミュニケーションを可能にするのは、こうした前提があるからと言えるかもしれません。

これによって企業を構成する個人が、それぞれ自身がどのような役割を果たしているのか再認識でき、よりいっそうチームとしてまとまっていくことも期待できるでしょう。ぜひこれを機会にOKRを社内で実施してみてください。

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