労務リスクの回避法は？労務管理の事例から考える企業のなすべき対策とは

労務リスクとは

労務リスクとは、ハラスメント・不当解雇・残業代未払いなどの労働問題が発生するリスクのことをいいます。労働リスクが高まると、企業のイメージ悪化はもちろん、損害賠償請求をはじめとした訴訟問題が起きる可能性もあります。

労務リスクを低下させるためには、はコンプライアンスが重要であり、労働基準法にのっとって管理しなくてはなりません。

しかし多くの人が集まる組織では、コンプライアンス違反の完全な排除は難しいといえます。2000年代以降、さまざまな理由で労務リスクが社会的に表面化するようになったことから、「労務リスクマネジメント」の概念が定着するようになりました。

そこで本記事では、労務リスク回避のために企業がすべきこと、トラブルの予防と早期対応・解決の方法を解説します。

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労務リスクの現状

労務リスクが社会的に表面化していることは前述しましたが、労務リスクの現状は次のとおりです。

• 人事労務トラブルの増加傾向
• 人事労務トラブルによる損失

人事労務トラブルの増加傾向

労務リスク問題としては、人事労務トラブルが増加傾向にあります。人事労務の例としては、社内での嫌がらせ・自己都合退職・解雇などがあげられます。

長く続いた不況の影響で抑えられた賃金や、長時間労働の要因になるサービス残業が横行しており、それに反するように個人の価値観が多様化していることも考えられます。

また、就業規則と現実の間に大きな剥離が生じているケースも多く、このような差異が大きくなるほどトラブルが起こりやすくなるといえるでしょう。

人事労務トラブルによる損失

こうした人事労務トラブルの発生は企業に次のような大きな損失をもたらし、解決のためのコストが生じてしまいます。

• 訴訟などに発展した場合の弁護士費用、対応する従業員のコスト
• 企業内の雰囲気悪化による従業員のモチベーション低下
• 企業イメージの悪化や風評被害、それによる営業活動などへの影響

トラブル解決のためのコスト発生も大きな損失ですが、何よりもブランドの悪化による信頼の失墜は簡単に回復できるものではなく、モチベーション低下による労働生産性低下と相まって、負のスパイラルに陥りかねません。

労務リスクの種類

具体的に人事労務トラブルにつながりかねない労務リスクには、主に給与や待遇などが挙げられます。主なリスクは次のとおりです。

• 残業代・給料未払い
• 解雇・リストラ
• ハラスメント
• メンタルヘルス
• 情報漏えい

残業代・給料未払い

2020年の不払い是正によって支払われた残業代は、69億円にも達する^※と試算され、長時間労働が是正されていないことが伺えます。

これには長時間労働の温床であるサービス残業が多く含まれていると考えられますが、いずれも労働基準法やいわゆる36協定などによって明確に制限されており、超過分に関しては残業代として支払われなければなりません。

近年ではこうした事実が明るみに出る事例が増加しており、企業イメージ悪化につながる労務リスクの筆頭といえるでしょう。

※出典：AAA「監督指導による賃金不払残業の是正結果（令和2年度）」（2022年6月7日閲覧）

解雇・リストラ

変化の激しい市場経済の中では、解雇やリストラが人事労務トラブルに発展する可能性の大きい労務リスクであり、ひどい場合には訴訟などに発展する場合もあります。

正当な理由なしに解雇やリストラを断行しないことはもちろんですが、コンプライアンス遵守のうえで適切な判断を下す必要があります。

ハラスメント

ハラスメントに関しては、行為者の意図に関係なく、行為を受けた者が苦痛や不快感を感じたかの主観が重視されるため、微妙な問題ともいえます。しかし、これが表面化した場合の企業イメージ悪化は避けられず、大きな労務リスクであると考えられます。

ハラスメント防止のためには「ハラスメントは存在してはいけない」という基本姿勢を打ち出し、従業員への周知徹底と就業規則への明文化を行うことが有効です。

ハラスメントの中でも特に企業内で問題となるパワーハラスメント（パワハラ）は、少し注意したつもりでも、意図した意味ではない言葉で捉えられトラブルに発展する場合があります。

次の記事ではパワハラになりかねない注意すべき発言を紹介しています。

メンタルヘルス

長時間労働やハラスメントなどストレス要因を放置した場合、メンタルヘルスに不調をきたす可能性が大きくなります。

これによる企業損失は、1,000人規模の企業であれば数千万〜1億円にものぼるデータもあり、従業員のメンタルヘルスケアを充分に行うことが求められます。

メンタルヘルスに関する詳しい内容は次の記事で解説しています。合わせてご覧ください。

情報漏えい

機密情報漏えいや個人情報流出などが、大きな不祥事として報じられています。

端末の置き忘れや紛失などに端を発する、過失が原因のケースが大部分ですが、中には悪意をもった故意が原因であるケースもあり、企業イメージの悪化や信頼性の失墜につながる労務リスクであるといえます。

人事・労務管理のトラブル事例

厚生労働省がとりまとめた「令和2年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、総合労働相談コーナーに寄せられた相談件数は129万782件で、10年連続で100万件を超え、高止まりが続いています。

このうち、労働基準法等の違反の疑いがあるものが約19万件。また民事上の個別労働紛争相談件数は約27.8万件で、内訳は「いじめ・嫌がらせ」が最多、「自己都合退職」「解雇」と続きます。

具体的に労働局長による助言、指導が行われた案件として、次のような事例があります。

事例1 いじめ・嫌がらせに係る助言・指導

＜事案の概要＞


申出人は、派遣労働者として勤務しているが、派遣先の上司から「ふざけてんじゃねえぞ」や「お前はこの地域の恥だ」などの人格を否定するような暴言を日常的に受けた。派遣元は派遣先の仕事を多く請け負っているため、今後の契約のことを考えて嫌がらせをやめるよう派遣先に働きかけてくれない。今後も働き続けたいと考えているため、職場環境の改善を求めたいとして、助言・指導を申し出たもの。


＜助言・指導の内容・結果＞

• 派遣先の事業主に対し、上司の行為はパワーハラスメントの提言で示されている類型（精神的な攻撃）に該当する可能性があり、会社の責任が問われる可能性があることから、パワーハラスメントの有無について調査し必要な対応を行うことについて助言した。

• 助言に基づき、派遣先の事業主が調査を実施したところ、実際に上司による激しい言動があったことが判明したため指導が行われ、上司は今後申出人の人格を否定するような言動は行わないと反省し、パワーハラスメントはなくなった。また、派遣先事業場において、再発防止に向けた取組を行うと回答があった。
  

  ※出典：厚生労働省「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」（2022年6月7日閲覧）

事例2 自己都合退職に係る助言・指導

＜事案の概要＞


申出人は、正社員として勤務していたが、体調を崩し、有給休暇を取得した上で退職するため、会社の就業規則にしたがって、上司に退職の意思を伝えたが、「代わりの人がいないので無理です」と言われ、受け入れてもらえなかった。退職の意思は強かったので退職日の1か月前に退職届を提出したが、受け取ってもらえなかった。希望の退職日に退職できるよう話合いを行いたいとして、助言・指導を申し出たもの。


＜助言・指導の内容・結果＞

• 事業主に対して、申出人は会社の規程に基づき退職の意思表示を行った上で退職届を提出していること、過度の引き留めは適当ではないこと、解約の申し入れから2週間を経過することによって雇用は終了するという民法第627条第1項等について説明し、法令等に沿った解決に向けて申出人と話し合うよう助言した。

• 助言に基づき、紛争当事者間で話し合いが行われ、有給休暇を取得した上で、申出人の希望通りの退職日とすることとなった。

※出典：厚生労働省「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」（2022年6月7日閲覧）

労務リスクを回避する方法

労務リスクを回避し、被害を最小限に抑える方法について説明します。

人事総務が行うべきこと

上述したリスク要因の多くは、就業規則と現実との剥離、理解・周知不足に起因するものだといえます。

これを踏まえ、人事や総務部門で行うべきことは次のとおりです。

• 労働法、労働基準法の正しい理解
• 就業規則の見直し、メンテナンス実施
• 管理者を中心とした人事労務トラブル対策の教育

労働法や労働基準法は時代の要求とともに細かく改正されており、これを正しく理解したうえで就業規則を見直し、法令に準拠しない内容を常にメンテナンスし、そして全従業員に周知徹底していく必要があります。

そのうえで、管理者を中心とした対策教育を行っていき、リスクを最小限にしていきましょう。

管理者が行うべきこと

人事総務が規則の整備を行い対策教育を徹底しても、現場を取りまとめるのは管理者になります。

つまり、周知徹底された就業規則やリスク回避を実行させていく役目を担うのが管理者です。そのため次の内容を行いましょう。

• 部下を中心にした職場の観察
• 部下とのコミュニケーション

多くの人事労務トラブルには予兆があり、これを未然に防ぐためには正しい知識を持って職場の環境を観察し、部下それぞれとコミュニケーションを取りながらモチベーションをあげていくことが求められます。

相談窓口の設置

ハラスメントやメンタルヘルスの問題は個人情報にもかかわることであり、センシティブな一面を持っています。

そのため、上司や人事部に直接相談を持ちかけることは難しく、企業は独立、もしくはそれに近い形で相談窓口を設置することは有効な手段だといえます。労務管理担当者に求められる役割の一つです。

発生したら早期対応・解決

人事労務トラブルにつながる労務リスクは、未然に防止するのが重要ですが、さまざまな対策を施しても発生してしまう可能性は否定できません。

実際に人事労務トラブルが発生した場合の鉄則は、当事者に対する事実関係の把握を迅速に行い、事態を悪化させないうちに解決することです。

また、トラブルに関連した処分を下す際は、社内的に納得感のある厳正なものとすべきです。しかるべき外部機関とも連携できる体制を構築しておくとよいでしょう。

こうした対応の多くは、労務管理の業務に含まれます。労務管理については次の記事で詳しく紹介しています。

おすすめ労務管理システム

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たとえば勤怠管理やそれに基づく給与計算・支給が適切に行われていれば、過重労働や残業代の未払いに気づけて対処できたり、またデータを活用すれば企業全体の働く環境を見直すことにもつながるでしょう。リスク軽減、ひいては生産性向上への寄与も期待できます。

次からはおすすめの労務管理システムを紹介します。

注目の労務管理システム、サービス資料まとめ

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• 過重労働がないか自動でチェック

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労務リスク回避には日々の積み重ねが重要

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