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労務リスクの回避法は?労務管理の事例から考える企業のなすべき対策とは

最終更新日時:
記事の情報は2021-07-20時点のものです。
労務リスクは、労務すなわち人にまつわるリスクです。具体的には給料の未払いやリストラ、ハラスメントなどが該当します。会社の評判を落としかねない人事・労務管理のリスクについて種類や事例、対策を解説します。危険なトラブルを今から予防しましょう!

労務リスクとは

労務リスクとは、ハラスメント・不当解雇・残業代未払いなどの労働問題が発生するリスクのことをいいます。労働リスクが高まると、企業のイメージ悪化はもちろん、損害賠償請求をはじめとした訴訟問題が起きる可能性もあります。

労務リスクを低下させるためには、はコンプライアンスが重要であり、労働基準法にのっとって管理しなくてはなりません。

しかし多くの人が集まる組織では、コンプライアンス違反の完全な排除は難しいといえます。2000年代以降、さまざまな理由で労務リスクが社会的に表面化するようになったことから、「労務リスクマネジメント」の概念が定着するようになりました。

そこで本記事では、労務リスク回避のために企業がすべきこと、トラブルの予防と早期対応・解決の方法を解説します。

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労務リスクの現状

労務リスクが社会的に表面化していることは前述しましたが、労務リスクの現状は次のとおりです。

  • 人事労務トラブルの増加傾向
  • 人事労務トラブルによる損失

人事労務トラブルの増加傾向

労務リスク問題としては、人事労務トラブルが増加傾向にあります。人事労務の例としては、社内での嫌がらせ・自己都合退職・解雇などがあげられます。

長く続いた不況の影響で抑えられた賃金や、長時間労働の要因になるサービス残業が横行しており、それに反するように個人の価値観が多様化していることも考えられます。

また、就業規則と現実の間に大きな剥離が生じているケースも多く、このような差異が大きくなるほどトラブルが起こりやすくなるといえるでしょう。

人事労務トラブルによる損失

こうした人事労務トラブルの発生は企業に次のような大きな損失をもたらし、解決のためのコストが生じてしまいます。

  • 訴訟などに発展した場合の弁護士費用、対応する従業員のコスト
  • 企業内の雰囲気悪化による従業員のモチベーション低下
  • 企業イメージの悪化風評被害、それによる営業活動などへの影響

トラブル解決のためのコスト発生も大きな損失ですが、何よりもブランドの悪化による信頼の失墜は簡単に回復できるものではなく、モチベーション低下による労働生産性低下と相まって、負のスパイラルに陥りかねません。

労務リスクの種類

具体的に人事労務トラブルにつながりかねない労務リスクには、主に給与や待遇などが挙げられます。主なリスクは次のとおりです。

  • 残業代・給料未払い
  • 解雇・リストラ
  • ハラスメント
  • メンタルヘルス
  • 情報漏えい

残業代・給料未払い

2020年の不払い是正によって支払われた残業代は、69億円にも達すると試算され、長時間労働が是正されていないことが伺えます。

これには長時間労働の温床であるサービス残業が多く含まれていると考えられますが、いずれも労働基準法やいわゆる36協定などによって明確に制限されており、超過分に関しては残業代として支払われなければなりません。

近年ではこうした事実が明るみに出る事例が増加しており、企業イメージ悪化につながる労務リスクの筆頭といえるでしょう。

※出典:AAA「監督指導による賃金不払残業の是正結果(令和2年度)」(2022年6月7日閲覧)

解雇・リストラ

変化の激しい市場経済の中では、解雇やリストラが人事労務トラブルに発展する可能性の大きい労務リスクであり、ひどい場合には訴訟などに発展する場合もあります。

正当な理由なしに解雇やリストラを断行しないことはもちろんですが、コンプライアンス遵守のうえで適切な判断を下す必要があります。

ハラスメント

ハラスメントに関しては、行為者の意図に関係なく、行為を受けた者が苦痛や不快感を感じたかの主観が重視されるため、微妙な問題ともいえます。しかし、これが表面化した場合の企業イメージ悪化は避けられず、大きな労務リスクであると考えられます。

ハラスメント防止のためには「ハラスメントは存在してはいけない」という基本姿勢を打ち出し、従業員への周知徹底と就業規則への明文化を行うことが有効です。

ハラスメントの中でも特に企業内で問題となるパワーハラスメント(パワハラ)は、少し注意したつもりでも、意図した意味ではない言葉で捉えられトラブルに発展する場合があります。

次の記事ではパワハラになりかねない注意すべき発言を紹介しています。

パワハラの定義とは - 6種類・判断基準・事例と対策 - 相談はどこへ?
2020年6月、パワハラ防止法が制定されました。そこでパワハラの意味や定義をあらためて振り返り、「どんな言葉や言動...
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メンタルヘルス

長時間労働やハラスメントなどストレス要因を放置した場合、メンタルヘルスに不調をきたす可能性が大きくなります。

これによる企業損失は、1,000人規模の企業であれば数千万〜1億円にものぼるデータもあり、従業員のメンタルヘルスケアを充分に行うことが求められます。

メンタルヘルスに関する詳しい内容は次の記事で解説しています。合わせてご覧ください。

メンタルヘルス市場動向 企業が取り組むヘルスケアの現状と今後、注目サービスも比較
EAP・メンタルヘルス市場規模は、企業における従業員の健康を守るストレスチェック義務化の動きも相まって2020年に...
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情報漏えい

機密情報漏えいや個人情報流出などが、大きな不祥事として報じられています。

端末の置き忘れや紛失などに端を発する、過失が原因のケースが大部分ですが、中には悪意をもった故意が原因であるケースもあり、企業イメージの悪化や信頼性の失墜につながる労務リスクであるといえます。

人事・労務管理のトラブル事例

厚生労働省がとりまとめた「令和2年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、総合労働相談コーナーに寄せられた相談件数は129万782件で、10年連続で100万件を超え、高止まりが続いています。

このうち、労働基準法等の違反の疑いがあるものが約19万件。また民事上の個別労働紛争相談件数は約27.8万件で、内訳は「いじめ・嫌がらせ」が最多、「自己都合退職」「解雇」と続きます。

具体的に労働局長による助言、指導が行われた案件として、次のような事例があります。

事例1 いじめ・嫌がらせに係る助言・指導

<事案の概要>


申出人は、派遣労働者として勤務しているが、派遣先の上司から「ふざけてんじゃねえぞ」や「お前はこの地域の恥だ」などの人格を否定するような暴言を日常的に受けた。派遣元は派遣先の仕事を多く請け負っているため、今後の契約のことを考えて嫌がらせをやめるよう派遣先に働きかけてくれない。今後も働き続けたいと考えているため、職場環境の改善を求めたいとして、助言・指導を申し出たもの。


<助言・指導の内容・結果>

  • 派遣先の事業主に対し、上司の行為はパワーハラスメントの提言で示されている類型(精神的な攻撃)に該当する可能性があり、会社の責任が問われる可能性があることから、パワーハラスメントの有無について調査し必要な対応を行うことについて助言した。

  • 助言に基づき、派遣先の事業主が調査を実施したところ、実際に上司による激しい言動があったことが判明したため指導が行われ、上司は今後申出人の人格を否定するような言動は行わないと反省し、パワーハラスメントはなくなった。また、派遣先事業場において、再発防止に向けた取組を行うと回答があった。

    ※出典:厚生労働省「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」(2022年6月7日閲覧)

事例2 自己都合退職に係る助言・指導

<事案の概要>


申出人は、正社員として勤務していたが、体調を崩し、有給休暇を取得した上で退職するため、会社の就業規則にしたがって、上司に退職の意思を伝えたが、「代わりの人がいないので無理です」と言われ、受け入れてもらえなかった。退職の意思は強かったので退職日の1か月前に退職届を提出したが、受け取ってもらえなかった。希望の退職日に退職できるよう話合いを行いたいとして、助言・指導を申し出たもの。


<助言・指導の内容・結果>

  • 事業主に対して、申出人は会社の規程に基づき退職の意思表示を行った上で退職届を提出していること、過度の引き留めは適当ではないこと、解約の申し入れから2週間を経過することによって雇用は終了するという民法第627条第1項等について説明し、法令等に沿った解決に向けて申出人と話し合うよう助言した。

  • 助言に基づき、紛争当事者間で話し合いが行われ、有給休暇を取得した上で、申出人の希望通りの退職日とすることとなった。

※出典:厚生労働省「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」(2022年6月7日閲覧)

労務リスクを回避する方法

労務リスクを回避し、被害を最小限に抑える方法について説明します。

人事総務が行うべきこと

上述したリスク要因の多くは、就業規則と現実との剥離、理解・周知不足に起因するものだといえます。

これを踏まえ、人事や総務部門で行うべきことは次のとおりです。

  • 労働法、労働基準法の正しい理解
  • 就業規則の見直し、メンテナンス実施
  • 管理者を中心とした人事労務トラブル対策の教育

労働法や労働基準法は時代の要求とともに細かく改正されており、これを正しく理解したうえで就業規則を見直し、法令に準拠しない内容を常にメンテナンスし、そして全従業員に周知徹底していく必要があります。

そのうえで、管理者を中心とした対策教育を行っていき、リスクを最小限にしていきましょう。

管理者が行うべきこと

人事総務が規則の整備を行い対策教育を徹底しても、現場を取りまとめるのは管理者になります。

つまり、周知徹底された就業規則やリスク回避を実行させていく役目を担うのが管理者です。そのため次の内容を行いましょう。

  • 部下を中心にした職場の観察
  • 部下とのコミュニケーション

多くの人事労務トラブルには予兆があり、これを未然に防ぐためには正しい知識を持って職場の環境を観察し、部下それぞれとコミュニケーションを取りながらモチベーションをあげていくことが求められます。

相談窓口の設置

ハラスメントやメンタルヘルスの問題は個人情報にもかかわることであり、センシティブな一面を持っています。

そのため、上司や人事部に直接相談を持ちかけることは難しく、企業は独立、もしくはそれに近い形で相談窓口を設置することは有効な手段だといえます。労務管理担当者に求められる役割の一つです。

発生したら早期対応・解決

人事労務トラブルにつながる労務リスクは、未然に防止するのが重要ですが、さまざまな対策を施しても発生してしまう可能性は否定できません。

実際に人事労務トラブルが発生した場合の鉄則は、当事者に対する事実関係の把握を迅速に行い、事態を悪化させないうちに解決することです。

また、トラブルに関連した処分を下す際は、社内的に納得感のある厳正なものとすべきです。しかるべき外部機関とも連携できる体制を構築しておくとよいでしょう。

こうした対応の多くは、労務管理の業務に含まれます。労務管理については次の記事で詳しく紹介しています。

労務管理とは - 仕事内容や資格、意味、課題、基礎知識から労務管理システムまで
労務管理とは、勤怠管理や給与計算などの労働に関わる業務を担当する仕事です。労務管理の業務内容や人事管理との違い、労...
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おすすめ労務管理システム

労務リスクにいち早く気づくために、勤怠管理やメンタルヘルス対策にシステムを導入する企業も増えています。近年はクラウド型システムも増加し導入しやすくなりました。

たとえば勤怠管理やそれに基づく給与計算・支給が適切に行われていれば、過重労働や残業代の未払いに気づけて対処できたり、またデータを活用すれば企業全体の働く環境を見直すことにもつながるでしょう。リスク軽減、ひいては生産性向上への寄与も期待できます。

次からはおすすめの労務管理システムを紹介します。

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ジョブカン労務HRは、入社時、退社時、年末調整などのさまざまな書類を、一度必要事項を入力するだけで自動作成する、クラウドベースの労務管理システムです。

最初に従業員情報を登録するだけのため、各種手続きと従業員情報が完全連動し、書類の記載ミスも生じません。

また、ハローワーク、年金事務所、健康保険組合への申請手続きはWebで行え、郵送する手間も省けるほか、従業員情報はマイページから変更可能なため、スムーズなやり取りが可能、検索機能により過去の人事履歴も簡単に確認できます。

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  • 従業員情報を一元管理、自動更新
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人事労務 freeeは、クラウド型の勤怠管理システムです。入力された勤怠データと社内規定や各種法令を自動で照合し、勤怠データが適切であるかをチェック。過重労働や法令違反を確認する負担を軽減します。

また、従業員情報の一元管理も可能です。情報更新の予定がある場合、事前に更新予約をできます。連携している給与システムや社会保険手続きなど、共通する情報の入力は1回で完了するため、業務を効率化し、転記ミスを防止します。

マネーフォワード クラウド社会保険 - 株式会社マネーフォワード

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マネーフォワード クラウド社会保険は、社会保険の申請書類作成や電子申請ができるシステムです。マネーフォワードクラウド給与との連携で従業員データを取得し、社会保険の申請書を作成できるため、入力の手間がかかりません。従業員ごとの申請や対応状況を一覧で確認でき、書類作成の対応漏れ防止や確認工数を削減します。

クラウドハウス労務 - 株式会社Techouse

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  • 入社手続きを電子化して集約
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クラウドハウス労務は、従業員のデータを一元管理し、入退社手続きや雇用契約、年末調整業務を効率化する業務支援サービスです。従業員は、パソコンまたはスマートフォンから自身のデータを登録するため、紙の書類を電子化できます。入社手続きから書類への承認、年末調整の入力などをオンラインにて実施するため、それぞれのデータを入力工数削減に活かせます。

オフィスステーション 年末調整 - 株式会社エフアンドエム

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  • パソコンおよびスマートフォンに対応
  • 申請や書類添付の状況を自動で集計
  • タスクの通知から書類の回収、申請のチェックまで一括管理

オフィスステーション 年末調整は、年末調整をペーパーレス化し作業工数を削減するシステムです。パソコンやスマートフォンに対応しているため、申請者は移動や業務の隙間時間であっても申請作業を進められます。証明書が添付されているか、作業がどれほど進捗しているかを自動集計して、書類の回収およびチェックにかかる工数を削減。申請者にとっても担当者にとっても年末調整の作業が効率化されます。

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サイレコ - 株式会社アクティブアンドカンパニー

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サイレコは、人事担当者の定型業務を効率化し、人事業務やタレントマネジメントを支援するクラウド型のシステムです。

自社ニーズにあわせて項目をカスタマイズしながら従業員の人事情報を一元管理できます。従業員自身が身上異動や住所変更などの情報更新を行えるため、迅速な手続きや申請が可能です。

Web給与明細やスマートフォンによるワークフロー機能などを用いることで、資料の回収や事務作業を削減、多拠点や遠隔地で勤務する従業員との連絡や手続きを容易にするなど、さまざまな労務業務の効率化を実現します。

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  • 給与計算に連動したタイムカード打刻アプリ
  • クラウド型なので法令改訂も自動で対応
  • 各種書類への自動転記で作業負担が大幅軽減

ARROWは、シフト勤怠管理から給与の自動計算、各種書類への自動転記機能を兼ね備えた労務管理システムです。ICカードのタイムカード打刻と給与計算が連動しており、日々の勤務履歴から給与計算書の作成まで完全に自動化できます。

クラウド型のサービスであることから法令改訂なども自動で反映されるため、ユーザーがアップデートしなくても常に最新の状態で利用できます。複雑な年末調整も質問に回答していくだけでスピーディに完了できるので、年末の煩わしいタスクの一つから解放されます。

労務管理システム「jinjer労務」 - jinjer株式会社

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jinjer労務は、面倒な社会保険や入退社管理をオンライン上で簡単に管理できるようにする、クラウドベースの労務管理サービスです。

これまで手入力で書類を作成していたり、Excelを利用して従業員の入退社管理を行ったりするなど、面倒で煩雑な業務であった労務管理を、すべてWEB上で行えるようにし、従来感じていた不便さを払拭、業務時間の削減とともに、人事部の生産性向上を可能にします。

もちろん、扶養家族の情報や住所変更、加入保険の情報など、さまざまな情報を一元管理可能です。


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【2022年】労務管理システム比較16選 - クラウド | 機能や価格・選び方
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おすすめストレスチェックシステム

2015年12月、労働安全衛生法の改正により、50人以上の労働者がいる事業所では、年1回のストレスチェックが義務付けられました。体調や人間関係に関する質問を通じて現場の状況を把握し、改善に役立てようとするものです。

ITシステムを使えば、回答の集計にかかる手間を軽減でき、蓄積されたデータを使ってさまざまな角度からの分析・検討も可能です。

次からはおすすめのストレスチェックシステムを紹介します。

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STRESCOPEは、法制化前より大学や医療機関と連携し「本当に効果のあるテスト」「今日からできるストレス対策」を目指したストレスチェックサービスを提供しています。

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産業医が在籍していない企業の場合は、導入から面接指導まで、ワンストップでのサービスも提供しており、企業の産業医が面接指導を行う際には、対象者の状態がひと目でわかるサマリーも発行できます。

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M-Check+厚労省のマニュアルに完全準拠した、クラウドベースのストレスチェック支援ソリューションで、メンタルヘルス専門機関が監修しているため、サポート範囲は実施者代行や医師による面接指導など、ストレスチェック制度全体をトータルサポートが可能です。

ストレスチェックの実施だけでなく、分析や面接(面接希望の申し出、面接結果の記録など)、労働基準監督署への報告までワンストップで対応しています。

組織傾向や部門別などの、ニーズに合わせた形で集団分析を行うことも可能なうえ、年に1回の定期チェック以外の時期にも気軽にセルフチェックできるよう、心身状況に焦点を絞ったフリーチェックもオプションとして提供しています。

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Carelyは、チャットでのストレスチェックを行っており、IT企業ユーザーの割合が75%の高い支持を得ている、ベンチャー/スタートアップ向けのストレスチェックサービスです。

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Co-Laboは、2003年に4万人のデータをもとに開発され、以降豊富な利用実績を誇るストレスチェックサービスを提供しています。

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労務リスク回避には日々の積み重ねが重要

人材が関係するため、労務リスクのマネジメントはセンシティブで複雑になりがちです。就業規則を実態に沿ったものとし、コンプライアンスを遵守できるようなものにするかが重要で、それを全社的に周知徹底し、理解を深めていくことが必要といえます。

勤怠管理など効率化できる分野はツールやシステムを最大限活用し、人事や総務部門、管理者が一体となり、企業環境を整えていく必要があるでしょう。

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