労務リスクの回避法 | 労務管理の事例から考える企業のなすべき対策とは

労務リスクとは

企業にとって人材は必要不可欠であり、組織は人の集合体で成り立っているといえます。人間関係を円滑に保つにはコンプライアンスが重要です。労働基準法にのっとって管理しなくてはなりません。

しかし多くの人が集まる組織では、コンプライアンス違反の排除は難しくすべての企業でトラブルに巻き込まれる可能性があります。こうしたリスクが労務リスクであり、2000年代以降、さまざまな理由で社会的に表面化するようになったことから、「労務リスクマネジメント」という概念が定着するようになりました。

そこで本記事では、労務リスク回避のために企業がすべきこと、トラブルの予防と早期対応・解決の方法を解説します。

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労務リスクの現状

労務リスクが社会的に表面化していることは前述しましたが、では具体的に、労務リスクの現状はどのようになっているのでしょうか。

人事労務トラブル発生が増加傾向

労務リスクが現実のものとなり訴訟に発展する、もしくはそこまでいかなくとも不祥事として顕在化するといった「ヒト」が関連する問題を人事労務トラブルといいますが近年、増加傾向にあります。

その背景は、情報化社会の進展であらゆることが表面化しやすくなっていることも挙げられますが、長く続いた不況の影響で抑えられた賃金や、長時間労働の要因ともなるサービス残業が横行していたこと、それに反するように個人の価値観が多様化していることも考えられます。

また、就業規則と現実の間に大きな剥離が生じているケースも多く、このような差異が大きくなるほどトラブルが起こりやすくなるといえるでしょう。

人事労務トラブルによる損失

こうした人事労務トラブルの発生は企業に以下のような大きな損失をもたらし、解決のためのコストが生じてしまいます。

• 訴訟などに発展した場合の弁護士費用、対応する従業員のコスト
• 企業内の雰囲気悪化による従業員のモチベーション低下
• 企業イメージの悪化や風評被害、それによる営業活動などへの影響

トラブル解決のためのコスト発生も大きな損失ですが、何よりもブランドの悪化による信頼の失墜は簡単に回復できるものではなく、モチベーション低下による労働生産性低下と相まって、負のスパイラルに陥りかねません。

労務リスクの種類

具体的に人事労務トラブルにつながりかねない労務リスクには、主に給与や待遇などが挙げられます。以下でそれぞれ解説していきます。

残業代・給料未払い

国内における2015年の残業代不払いは100億円にも達すると試算され、長時間労働が是正されていないことが伺えます。

これには長時間労働の温床であるサービス残業が多く含まれていると考えられますが、いずれも労働基準法やいわゆる36協定などによって明確に制限されており、超過分に関しては残業代として支払われなければなりません。

近年ではこうした事実が明るみに出る事例が増加しており、企業イメージ悪化につながる労務リスクの筆頭といえるでしょう。

解雇・リストラ

変化の激しい市場経済の中では、解雇やリストラが人事労務トラブルに発展する可能性の大きい労務リスクであり、ひどい場合には訴訟などに発展する場合もあります。

正当な理由なしに解雇やリストラを断行しないことはもちろんですが、コンプライアンス遵守のうえで適切な判断を下す必要があります。

ハラスメント

ハラスメントに関しては、行為者の意図に関係なく、行為を受けた者が苦痛や不快感を感じたかという主観が重視されるため、微妙な問題ともいえます。しかし、これが表面化した場合の企業イメージ悪化は避けられず、大きな労務リスクであると考えられます。

ハラスメント防止のためには「ハラスメントは存在してはいけない」という基本姿勢を打ち出し、従業員への周知徹底と就業規則への明文化を行うことが有効です。

ハラスメントの中でも特に企業内で問題となっているパワーハラスメント（パワハラ）は、少し注意したつもりでも、自分の意図した意味ではない言葉で捉えられトラブルに発展する場合があります。

以下の記事ではパワハラになりかねない注意すべき発言を紹介しています。

メンタルヘルス

長時間労働やハラスメントなどストレス要因を放置した場合、メンタルヘルスに不調をきたす可能性が大きくなります。

これによる企業損失は、1,000人規模の企業であれば数千万〜1億円にものぼるというデータもあり、従業員のメンタルヘルスケアを充分に行うことが求められます。

メンタルヘルスに関する詳しい解説は以下の記事で行っています。合わせてご覧ください。

情報漏えい

企業の機密情報漏えいや個人情報流出などが、大きな不祥事として報じられるようになっています。

端末の置き忘れや紛失などに端を発する、過失が原因というケースが大部分ですが、中には悪意をもった故意が原因であるケースもあり、企業イメージの悪化や信頼性の失墜につながる労務リスクであるといえます。

人事・労務管理のトラブル事例

厚生労働省がとりまとめた「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、総合労働相談コーナーに寄せられた相談件数は110万4,758件で、10年連続で100万件を超え、高止まりが続いています。

このうち、労働基準法等の違反の疑いがあるものが約20万件。また民事上の個別労働紛争相談件数は約25.3万件で、内訳は「いじめ・嫌がらせ」が最多、「自己都合退職」「解雇」と続きます。

具体的に労働局長による助言、指導が行われた案件として、次のような事例があります。

事例1 いじめ・嫌がらせに係る助言・指導

＜事案の概要＞


申出人は、派遣労働者として勤務しているが、派遣先の上司から「ふざけてんじゃねえぞ」や「お前はこの地域の恥だ」等の人格を否定するような暴言を日常的に受けた。派遣元は派遣先の仕事を多く請け負っているため、今後の契約のことを考えて嫌がらせをやめるよう派遣先に働きかけてくれない。今後も働き続けたいと考えているため、職場環境の改善を求めたいとして、助言・指導を申し出たもの。


＜助言・指導の内容・結果＞

• 派遣先の事業主に対し、上司の行為はパワーハラスメントの提言で示されている類型（精神的な攻撃）に該当する可能性があり、会社の責任が問われる可能性があることから、パワーハラスメントの有無について調査し必要な対応を行うことについて助言した。

• 助言に基づき、派遣先の事業主が調査を実施したところ、実際に上司による激しい言動があったことが判明したため指導が行われ、上司は今後申出人の人格を否定するような言動は行わないと反省し、パワーハラスメントはなくなった。また、派遣先事業場において、再発防止に向けた取組を行うと回答があった。
  （出所：平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況）

事例2 自己都合退職に係る助言・指導

＜事案の概要＞


申出人は、正社員として勤務していたが、体調を崩し、有給休暇を取得した上で退職するため、会社の就業規則に従って、上司に退職の意思を伝えたが、「代わりの人がいないので無理です」と言われ、受け入れてもらえなかった。退職の意思は強かったので退職日の１ヶ月前に退職届を提出したが、受け取ってもらえなかった。希望の退職日に退職できるよう話合いを行いたいとして、助言・指導を申し出たもの。


＜助言・指導の内容・結果＞

• 事業主に対して、申出人は会社の規程に基づき退職の意思表示を行った上で退職届を提出していること、過度の引き留めは適当ではないこと、解約の申し入れから２週間を経過することによって雇用は終了するという民法第627条第１項等について説明し、法令等に沿った解決に向けて申出人と話し合うよう助言した。

• 助言に基づき、紛争当事者間で話し合いが行われ、有給休暇を取得した上で、申出人の希望通りの退職日とすることとなった。

労務リスクを回避する方法

労務リスクにはさまざまな要因が考えられますが、こうしたリスクを回避し、被害を最小限に抑えるにはどのような対策を行えばよいのでしょうか。

人事総務が行うべきこと

上述したリスク要因の多くは、就業規則と現実との剥離、理解・周知不足に起因するものだといえます。

これを踏まえ、人事や総務部門で行うべきことは、

• 労働法、労働基準法の正しい理解
• 就業規則の見直し、メンテナンス実施
• 管理者を中心とした人事労務トラブル対策の教育

以上が中心となるでしょう。

労働法や労働基準法は時代の要求とともに細かく改正されており、これを正しく理解したうえで、自社の就業規則を見直し、法令に準拠しない内容を常にメンテナンスし、そして全従業員に周知徹底していく必要があります。

そのうえで、管理者を中心とした対策教育を行っていき、リスクを最小限にしていきましょう。

管理者が行うべきこと

人事総務が規則の整備を行い対策教育を徹底しても、現場を取りまとめるのは管理者になります。

つまり、周知徹底された就業規則やリスク回避を実行させていく役目を担うのが管理者であり、そのために行うべきことは、

• 部下を中心にした職場の観察
• 部下とのコミュニケーション

以上を中心に行うことになります。

多くの人事労務トラブルには予兆があり、これを未然に防ぐためには正しい知識を持って職場の環境を観察し、部下それぞれとコミュニケーションを取りながらモチベーションをあげていくことが求められます。

相談窓口の設置

ハラスメントやメンタルヘルスの問題は個人情報にもかかわることであり、センシティブな一面を持っています。

そのため、上司や人事部に直接相談を持ちかけることは難しく、企業という組織とは独立、もしくはそれに近い形で相談窓口を設置することは有効な手段だといえます。労務管理担当者に求められる役割の一つです。

発生したら早期対応・解決

人事労務トラブルにつながる労務リスクは、未然に防止するのが重要ですが、さまざまな対策を施しても発生してしまう可能性は否定できません。

実際に人事労務トラブルが発生した場合の鉄則は、当事者に対する事実関係の把握を迅速に行い、事態を悪化させないうちに解決することです。

また、トラブルに関連した処分を下す際は、社内的に納得感のある厳正なものとすべきです。しかるべき外部機関とも連携できる体制を構築しておくとよいでしょう。

こうした対応の多くは、労務管理の業務に含まれます。労務管理については次の記事で詳しく紹介しています。

労務管理システムでリスクを軽減

労務リスクにいち早く気づくために、勤怠管理やメンタルヘルス対策にシステムを導入する企業も増えています。近年はクラウド型システムも増加し導入しやすくなりました。

たとえば勤怠管理やそれに基づく給与計算・支給が適切に行われていれば、過重労働や残業代の未払いに気づけて対処できたり、またデータを活用すれば企業全体の働く環境を見直すことにもつながるでしょう。リスク軽減、ひいては生産性向上への寄与も期待できます。

次からはおすすめの労務管理システムを紹介します。

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最初に従業員情報を登録するだけとなっているため、各種手続きと従業員情報が完全連動し、書類の記載ミスも生じません。

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• いつでもどこでも勤怠を確認できる
• 従業員情報を一元管理、自動更新
• 過重労働がないか自動でチェック

人事労務 freeeは、クラウド型の勤怠管理システムです。マルチデバイス対応のため、勤怠情報の入力と管理を場所にとらわれずに行えます。入力された勤怠データと社内規定や各種法令を自動で照合し、勤怠データが適切であるかをチェック。過重労働や法令違反を確認する負担を軽減します。

また、従業員情報の一元管理も可能です。情報更新の予定がある場合、事前に更新の予約をすることもできます。連携している給与システムや社会保険手続きなど、共通する情報の入力は1回で完了するため、業務を効率化し、転記ミスを防止します。

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• 書類はPDF形式で出力可能で紙の申請にも対応
• 書式変更や法改正にも自動でアップデート

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• 入社手続きを電子化して集約
• 専属スタッフによる電話やメールでのサポート
• 従業員から書類に承認をもらうのもワンタッチに

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• パソコンおよびスマートフォンに対応
• 申請や書類添付の状況を自動で集計
• タスクの通知から書類の回収、申請のチェックまで一括管理

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ストレスチェックの実施だけでなく、分析や面接（面接希望の申し出、面接結果の記録など）、労働基準監督署への報告までワンストップで対応しています。

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Carelyは、チャットでのストレスチェックを行っており、IT企業ユーザーの割合が75%という高い支持を得ている、ベンチャー／スタートアップ向けのストレスチェックサービスです。

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労務リスク回避には日々の積み重ねが重要

人材が関係するため、労務リスクのマネジメントはセンシティブで複雑になりがち。就業規則を実態に沿ったものとし、コンプライアンスを遵守できるようなものにするかということが重要で、それを全社的に周知徹底し、理解を深めていくことが必要といえます。

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